Можно ли оформить работу врача в оздоровительном лагере командировкой?

617

Вопрос

Врачей нашей поликлиники традиционно привлекают в летний период для работы в оздоровительных лагерях. Соглашаясь, врачи не желают быть ущемленными в отпусках и предлагают отправить их на работу в оздоровительный лагерь в командировку. Имеет ли право работодатель оформить такую командировку, не подпадает ли это под понятие заемного труда? Второй вопрос: чем будет являться работа врача во врачебной комиссии военного комиссариата - командировкой или выполнением государственных обязанностей?

Ответ

Ответ на вопрос:

Врачей нашей поликлиники традиционно привлекают в летний период для работы в оздоровительных лагерях. Соглашаясь, врачи не желают быть ущемленными в отпусках и предлагают отправить их на работу в оздоровительный лагерь в командировку. Имеет ли право работодатель оформить такую командировку, не подпадает ли это под понятие заемного труда?

Ответ на ваш вопрос зависит от того, в какой форме врачей привлекают к работе в лагерях.

Если у лагеря заключен договор с медицинским учреждением об обслуживании лагеря, то о командировке говорить не приходится. В этом случае медицинская организация, с которой заключен такой договор, переводит медицинских работников временно в оздоровительный лагерь. Для чего медицинский работник и медицинская организация заключают соответствующее дополнительное соглашение и издают приказ о временном переводе: Об этом в материалах Системы Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

Если медицинских работников привлекают к такой работе в период отпусков, то существует несколько вариантов решения данной проблемы:

1. С письменного согласия работников им можно оформить отзыв из отпуска, договорившись о его переносе на другое время. Отзыв оформляется приказом работодателя (в произвольной форме), в график отпусков вносятся изменения, в личной карточке работника делается соответствующая отметка. Далее оформляется обычный временный перевод.(в этой схеме предполагается, что у медицинской организации есть договор с лагерем)

2. Поскольку время отпуска является одним из видов времени отдыха, сотрудник вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе, работать во время отпуска по гражданско-правовому договору. НО медицинский работник может такой договор заключить только, имея статус предпринимателя и при наличии у него лицензии на осуществление медицинской деятельности. Об этом: Можно ли заключить гражданско-правовой договор с врачом

При этом важно, чтобы условия гражданско-правового договора не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если суд установит, что за гражданско-правовым договором фактически скрываются трудовые отношения, то это может быть расценено как нарушение права сотрудника на отдых и являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

3. При необходимости можно дополнительно набрать работников по срочному трудовому договору для работы в летнем лагере, если сам лагерь имеет лицензию на мед. деятельность.

Находящийся в отпуске работник формально может работать по совместительству в организации, имеющей лицензию на мед. деятельность, но сама организация с первого дня приема такого работника на работу нарушает требования ст. 286 ТК РФ, согласно которой отпуск совместителю нужно предоставить одновременно с отпуском по основному месту работы.

Таким образом, полагаем, что командировку в данной ситуации оформлять не правильно.

Чем будет являться работа врача во врачебной комиссии военного комиссариата - командировкой или выполнением государственных обязанностей?

Пунктом 9 Положения о военно-врачебной экспертизе, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 04.07.2013 N 565, предусмотрена обязанность руководителей медицинских организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения выделять специалистов (врачей и медицинских работников со средним медицинским образованием) по заявке начальника отдела военного комиссариата.

Существует два подхода к квалификации периода работы врача в военкомате.

Первый основан на суждении, что работа в военкомате представляет собой осуществление обычной трудовой функции по той же специальности, хотя и не по месту нахождения работодателя. Сторонники этой точки зрения полагают, что за период работы в военкомате заработную плату врачу нужно начислять в том же порядке, что и за период работы в учреждении здравоохранения.

Второй подход предполагает, что врачей и медицинский персонал следует считать гражданами, участвующими в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности. То есть речь идет о государственной обязанности. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, установлены в ст. 170 ТК РФ.

В соответствии с нормами данной статьи работодатель обязан освобождать сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случае, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Данный подход представляется более обоснованным, и логичнее начислять за период работы в военкомате средний заработок.

Актуальным является вопрос о том, как оплатить период работы врача в военкомате, если продолжительность такой работы в течение дня составляет несколько часов, то есть если после окончания периода работы в военкомате врач возвращается в медицинское учреждение и продолжает свою обычную трудовую деятельность.

В такой ситуации нужно отдельно рассчитать заработную плату за период работы в военкомате (из расчета среднего заработка) и за период деятельности по основному месту работы.

Поэтому, если врач отработал в военкомате всего несколько часов, сначала нужно рассчитать средний дневной заработок, а затем - средний часовой заработок, из которого производится оплата времени работы в военном комиссариате.

Напомним, что в соответствии со ст. 139 ТК РФ расчет среднего заработка сотрудника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за сотрудником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: В каких случаях с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор. Н.З. Ковязина

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

КСС «Система Кадры» 2015

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

13.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль