Что делать, если после дикрета хотят выйти на сокращенную должность?

110

Вопрос

В 2012 году у нас сократилась должность повара. Повару мы успели дать уведомление за 2 месяца до сокращения, но она ушла в декрет и потом в отпуск по уходу за ребенком. Следовательно, должность в количестве 1 ставки должна была сохраниться, но в штатном ее нет и работы по ней тоже нет. Скоро этот сотрудник планирует выйти на работу.Каковы наши действия?Надо ли давать заново уведомление (пока она находится в отпуске по уходу)? Делать приказ о сокращении на текущую дату? Т.к. работы для нее нет и должности в штатном нет (я понимаю, что это не правильно), можем ли мы ее сократить в ПОСЛЕДНИЙ ДЕНЬ ее отпуска по уходу за ребенком? Или она должна выйти на работу?Напишите поэтапно выход из данной ситуации.И еще вопрос: после сокращения должности сколько времени должно пройти, чтобы ее можно было бы ввести обратно?Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Увольнять по сокращению нельзя беременных сотрудниц, а также имеющих детей в возрасте до 3 лет. Соответственно уволить в связи с сокращением нельзя сотрудницу в период ее пребывания в отпуске по беременности, а также в отпуске по уходу за ребенком. Это следует из ч. 1 и 4 ст. 261, ч. 4 ст. 256 ТК РФ. Соответственно уволить сотрудницу нельзя пока она находится в отпуске по уходу за ребенком (т.е. даже в последний день такого отпуска). Самая ранняя дата для ее увольнения – это первый день выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком. Данный вывод находит подтверждение и в судебной практике (см. решение в пункте 1 разделе «Подробности» ниже). И как Вы правильно указали, было неправомерным исключать из штатного расписания должность такой сотрудницы до даты ее увольнения. Поэтому представляется, что Вам нужно ввести в штатное расписание должность повара, чтобы после «детского» отпуска сотрудница вышла на свою должность. А уже с даты ее увольнения должность повара может быть выведена из штатного расписания.

Законодательство запрещает лишь увольнять сотрудников во время отпуска по уходу за ребенком. Однако уведомлять о предстоящем сокращении в период указанного отпуска не запрещено. Правомерность такого уведомления признают и суды (см. п. 1 раздела «Подробности» ниже). А в Вашем случае уведомление уже было сделано до ухода сотрудницы в «детский» отпуск. Поэтому требование о заблаговременном предупреждении о сокращении уже соблюдено. Поэтому после выхода сотрудницы из «детского» отпуска можно оформить ее увольнение по сокращению.

Обратите внимание:

  • Помимо заблаговременного уведомления работника о предстоящем сокращении, работодатель должен соблюсти и прочие требования к процедуре сокращения (уведомить о предстоящем сокращении профсоюз, сообщить о сокращении в службу занятости, предложить сотруднику другие вакансии, установить отсутствие у сотрудника преимущественного права на оставление на работе и т.д.). Подробнее об этом см. материал по ссылке: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/tit2/.
  • Существуют и иные категории лиц с семейными обязанностями, которых нельзя сокращать. Например, запрещено сокращать также одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет. Это предусмотрено в ч.4 ст. 261 ТК РФ. Подробнее об этом см. материал по ссылке: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/tit4/.

 

Что касается вопроса «после сокращения должности сколько времени должно пройти, чтобы ее можно было бы ввести обратно». В трудовом законодательстве данный вопрос не урегулирован. А в судебной практике по нему сложились противоречивые позиции.

Так, одни суды встают на сторону работодателей руководствуясь тем, что законодательство не ограничивает работодателей в праве вводить должности в штатное расписание. И при наличии обоснованных причин (например, для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления ресурсами организации и т.д.) работодатели могут вводить обратно ранее сокращенные должности. В пункте 2 раздела «Подробности» приведено судебное решение, которым признано правомерным «возвращение» в штат должности всего через 3 месяца после сокращения.

Вместе с тем, Конституционный Суд РФ указал в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О, что увольнение по сокращению правомерно, если сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При этом с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. А с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Поэтому с «возвращением» ранее сокращенной должности нужно быть осторожнее. Поскольку большое количество решений других судов, которые удовлетворяют требования сокращенных работников, если им удается доказать, что сокращение было не реальным, а мнимым, и после сокращения работодатель ввел аналогичную должность или должность с другим названием, но по функционалу полностью или частично соответствующую сокращенной должности. Соответствующие решения см. в пунктах 3-6 раздела «Подробности» ниже, а также по данной ссылке: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/195/10008/dispute-anchor-18/.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Судебная практика: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013 по делу N 33-8128/2013

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 июля 2013 г. по делу N 33-8128/2013

Судья: Никишина В.О.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи О.В.Вишневской,

судей Э.С.Каминского и Г.А. Сахиповой,

с участием прокурора И.А. Золина,

при секретаре Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Г.А. Сахиповой гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 06 мая 2013 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Т. к Военному комиссариату Республики Татарстан о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия

установила:

Т. обратилась в суд с иском к Военному комиссариату Республики Татарстан о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указывается, что 12 апреля 1993 года она была принята в Лениногорский ОГВК ТАССР на должность инспектора по учету и бронированию.

01 апреля 1994 года была уволена, а с 25 апреля 1994 года принята в Лениногорский городской военкомат Республики Татарстан на должность помощника начальника 4 - го отделения.

Приказом от 25 февраля 2013 года она была уволена с работы в связи с сокращением штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По получении 13 марта 2013 года документов о трудовой деятельности ей стало известно, что по заключенного с отделом военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району трудовому договору б/н от 06 октября 2009 года она была принята на работу на неопределенный срок. Поэтому, по ее мнению, ответчик не имел законного основания увольнять ее с работы в связи с сокращением штата работников.

В связи с чем, уточнив в ходе судебного разбирательства по делу заявленные требования, истица просила суд признать трудовые отношения с ответчиком заключенными на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить ее с 25 февраля 2013 года в прежней должности в отделе Военного комиссариата Республики Татарстан по городу Лениногорску и Лениногорскому району с прежним размером заработной платы, взыскать в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 8 460 руб., компенсацию за причиненный моральный вред в размере 100 000 руб. и судебные расходы.

Представитель ответчика с иском не согласился.

Суд постановил решение об отказе в удовлетворении требований.

В апелляционной жалобе истица просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное и принять по делу новое решение об удовлетворении требований. Указывается на принятие решения без учета имеющих существенное значение для дела обстоятельств, что трудовой договор с ответчиком был заключен на неопределенный срок. Увольнение было произведено с нарушение порядка без соответствующего предупреждения о предстоящем сокращении ее должности в период нахождения в отпуске и отпуске по уходу за ребенком. При этом, не учтено ее семейное положение, связанное с тем, что она одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, являясь единственным кормильцем, и без учета ее преимущественного права оставления на работе.

В заседание суда апелляционной инстанции стороны не явились, о явке извещены по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в их отсутствие.

Исследовав материалы дела, проверив в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, Судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в пункте 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснено в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом первой инстанции установлено, что 12 апреля 1993 года истица была принята в Лениногорский ОГВК ТАССР на должность инспектора по учету и бронированию, в связи с увольнением 01 апреля 1994 года с 25 апреля 1994 года принята в Лениногорский городской военкомат Республики Татарстан на должность помощника начальника 4 - го отделения.

В связи с рождением 23 февраля 2010 года сына Булата приказом от 18 мая 2010 года ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет. Приказом от 22 августа 2011 года N 73 на основании заявления Т. с 24 августа 2011 года ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет.

15 сентября 2011 года в соответствии с Указанием Министра обороны Российской Федерации от 30 июня 2011 года N 205/2/416, на основании факсограммы Военного комиссариата Республики Татарстан N 3/370 от 14 сентября 2011 года, инспектор (по учету и бронированию) Т. была предупреждена лично под роспись о предстоящем сокращении ее должности.

Согласно Акту от 11 октября 2011 года комиссией из четырех сотрудников отдела Военного комиссариата Республики Татарстан по г. Лениногорску и Лениногорскому району 11 октября 2011 года с ней проведена беседа, в ходе которой Т. было предложено перейти на имеющуюся у ответчика вакантную должность сторожа. Однако заявление о переводе на эту должность либо об отказе она писать отказалась.

Приказом от 25 февраля 2013 года Т. была уволена с работы в связи с сокращением штатов по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении заявленных ею требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при увольнении по указанному выше основанию нормы действующего законодательства ответчиком соблюдены. При этом, суд исходил из того, что сокращение должности, которую истица занимала, имело место, в установленный законом срок ей было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штатов, она была ознакомлена с имеющимися вакансиями, которыми не воспользовалась, преимущественного права оставления на работе она не имела, поскольку сокращалась единица, которую она занимала, других вакантных должностей у работодателя не имелось.

Судебная коллегия такой вывод признает правильным с учетом установленных судом первой инстанции обстоятельств по делу.

Доводы апелляционной жалобы со ссылкой на заключение с ответчиком трудового договора на неопределенный срок, были предметом исследования суда первой инстанции по существу заявленных требований, и они обоснованно отклонены как несостоятельные, поскольку при увольнении по указанным в приказе основаниям данное обстоятельство правового значения не имеет.

Проверяя довод истицы о том, что работодатель о расторжении трудового договора не предупреждал, суд первой инстанции установил, что истица о предстоящем увольнении в связи сокращением штата работников организации была предупреждена работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Также не может быть принят во внимание и довод апелляционной жалобы о том, что работодатель не имел права уволить ее по сокращению штатов в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Данный отпуск ей был предоставлен на период с 24 августа 2011 года до 23 февраля 2013 года и на момент увольнения 25 февраля 2013 года он закончился.

Другие доводы апелляционной жалобы аналогичны основаниям заявленных в суд требований. Они также не могут послужить основанием для отмены решения, так как не опровергают изложенных в нем выводов, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции и на иную оценку доказательств.

Судом первой инстанции тщательно были исследованы все значимые по делу обстоятельства, и дана надлежащая правовая оценка собранным по делу доказательствам. Нарушений норм материального и процессуального права допущено не было, в связи с чем, решение суда первой инстанции следует признать законным и обоснованным, и отмене не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 199, пунктом 1 статьи 328, статьей 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия

определила:

решение Лениногорского городского суда Республики Татарстан от 06 мая 2013 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

2. Судебная практика: Определение Московского областного суда от 12.08.2010 по делу N 33-13829

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 августа 2010 г. по делу N 33-13829

Судья Абанина И.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе председательствующего Красновой Н.В.,

судей Мертехина М.В., Фоминой Н.И.,

при секретаре С.И.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 12 августа 2010 г. кассационную жалобу Б. на решение Рузского районного суда Московской области от 16 июня 2010 г. по гражданскому делу по иску Б. к Администрации городского поселения Тучково о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Красновой Н.В.,

объяснения представителя Администрации городского поселения Тучково по доверенности С.А., заключение старшего помощника Московского областного прокурора Тришиной В.В., судебная коллегия

установила:

Б. обратилась в суд с иском к Администрации городского поселения Тучково и просила признать приказ об увольнении по сокращению штата незаконным, восстановить ее на работе и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. В обоснование своих требований истица указала, что 19.05.2008 г. она была принята на работу на должность Заместителя Главы Администрации городского поселения Тучково.

10.12.2009 г. ее уведомили о предстоящем увольнении в связи с изменением структуры Администрации и сокращением ее должности.

11.01.2010 г. состоялся приказ об увольнении в связи с сокращением численности штата, с которым она была ознакомлена.

Она считает, что при проведении мероприятий по сокращению численности штата была нарушена процедура увольнения, поскольку не были предложены все вакантные должности, соответствующие ее квалификации. С таким предложением работодатель должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Она считает, что проведенное сокращение было фиктивным, поскольку должность Заместителя Главы Администрации городского поселения Тучково по вопросам ЖКХ и имущественных отношений была вновь введена с 01.04.2010 г.

Служба занятости населения не была уведомлена о ее сокращении.

Истица в судебном заседании иск поддержала в полном объеме, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, пояснил, что Решением Совета депутатов городского поселения Тучково от 03.12.2009 года N 03/04 была утверждена новая структура Администрации городского поселения Тучково, которым занимаемая истицей должность была сокращена. Данное решение опубликовано в газете. После утверждения новой структуры администрации истице была предложена вакантная должность, соответствующая ее квалификации, а именно заместитель начальника отдела ЖКХ, от которой она отказалась. С приказом об увольнении истица была ознакомлена. При увольнении ей были выплачены все причитающиеся суммы и пособия.

Представитель ответчика также пояснил, что действующее законодательство не ограничивает работодателя в его праве вводить, восстанавливать должности в штатном расписании, поэтому решением Совета депутатов городского поселения Тучково от 30.03.2010 г. была введена в штатное расписание должность-заместитель главы администрации городского поселения Тучково. Указанная должность была введена через несколько месяцев после сокращения истицы, что подтверждает доводы администрации об отсутствии умысла на ее сокращение, поэтому просил отказать в удовлетворении исковых требований, а также заявил о пропуске истицей срока исковой давности.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с постановленным решением, истица обжалует его в кассационном порядке, в своей жалобе просит решение суда отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных ст. 362 ГПК РФ, к отмене обжалуемого решения.

При рассмотрении спора суд правильно определил и истолковал подлежащие применению нормы материального права, установил имеющие значение для дела обстоятельства, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам, при этом не допустил нарушений процессуального права.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как усматривается из материалов дела, Б. распоряжением Главы городского поселения Тучково от 19.05.2008 г. N 27п "О кадрах" была принята на работу в Администрацию Городского поселения Тучково на должность Заместителя Главы Администрации городского поселения Тучково, и 19.05.2008 г. с ней был заключен трудовой договор.

Решением Совета депутатов городского поселения Тучково от 03.12.2009 г. N 03/04 была утверждена новая структура Администрации городского поселения Тучково, данное решение опубликовано в газете "Красное Знамя" N 48.

После утверждения новой структуры администрации, занимаемая истицей должность была сокращена. Истице были предложены вакантные должности, одна из которых должность заместителя начальника отдела ЖКХ, соответствующая ее квалификации, от которой она отказалась, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении о сокращении должности, и сразу согласилась с увольнением по сокращению численности штата с 11.01.2010 г.

Суд принял во внимание, что истица не оспаривала предложение ей вакантных должностей, в том числе и заместитель начальника отдела ЖКХ, от предложенных всех должностей она отказалась.

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что действующее законодательство не ограничивает работодателя в праве вводить, восстанавливать должности в штатном расписании, поэтому для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления ресурсами, решением Совета депутатов городского поселения Тучково от 30.03.2010 г. была введена в штатное расписание должность - Заместитель главы администрации городского поселения Тучково. Данная должность была введена спустя несколько месяцев после сокращения Б., что подтверждает доводы администрации об отсутствии умысла на увольнение именно истицы.

Судебная коллегия также считает необходимым указать, что не нашли своего подтверждения доводы истцы в той части, что после ее увольнения фактически ее обязанности стал исполнять на основании гражданско-правового договора З., что, по ее мнению, подтверждает лишь отсутствие оснований для сокращения ее должности. Как следует из самого договора об оказании услуг л.д. 48 - 50), З. было поручено выполнение конкретной работы, связанной лишь с проверкой наличия и состояния указателей с названиями улиц, номерами домов и квартир, а также с уточнением схематичного плана городского поселения с учетом новой застройки. В то время как обязанности истицы, которые она исполняла до увольнения, указанные в ее трудовом договоре л.д. 28) совсем иные, сфера деятельности значительно шире.

Отсутствие оснований для сокращения должности подтверждается также и тем обстоятельством, что после сокращения обязанности истицы как заместителя Главы Администрации были перераспределены между оставшимся Заместителем Главы Администрации и Первым Заместителем Главы Администрации.

Новое перераспределение обязанностей имело место и после того, как должность второго заместителя вновь была введена в структуру Администрации.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Как усматривается из материалов дела и не оспаривалось истицей, об увольнении она узнала 11.01.2010 г., а с исковым заявлением в суд она обратилась 06.05.2010 г., о чем свидетельствует штамп приемной Рузского районного суда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд согласился с мнением представителя ответчика о пропуске истицей срока исковой давности для обращения в суд, поскольку срок пропущен без уважительной причины, и счел необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований.

В данном случае следует также отметить, что, действительно, если бы основания предъявленного иска сводились лишь к тому, что ответчик стремился уволить именно истицу, а после увольнения вновь ввел в штанное расписание ее должность, у суда были бы основания считать началом течения срока момент, когда истице стало известно о введении ее же должности в штатное расписание, как о том указывал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17.12.2008 г. N 1087-О-О.

Предъявляя настоящий иск, истица также ссылалась и на то обстоятельство, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности. Однако, полагая по этой причине свое увольнении е незаконным, она могла и была вправе именно по этому основанию предъявить иск о восстановлении на работе в месячный срок с того момента, как получила копию приказа об увольнении либо трудовую книжку, чего ею сделано не было.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда, основанными на установленных обстоятельствах, подтвержденных представленными доказательствами, которым судом дана надлежащая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, все они были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и по своей сути направлены на переоценку доказательств.

Руководствуясь ст. ст. 199, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Рузского районного суда Московской области от 16 июня 2010 года оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения.

3. Судебная практика: Кассационное определение Верховного суда Республики Дагестан от 01.04.2011 по делу N 33-825

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 апреля 2011 г. по делу N 33-825

Судья: ФИО14

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан в составе:

Председательствующего - ФИО15

судей - ФИО2, ФИО16

при секретаре: ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу представителя ООО "Лукойл-Ростовэнерго" И. по доверенности N 29 от 25 января 2010 г. на решение Ленинского районного суда г. Махачкалы от 11 февраля 2011 года.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан ФИО2, выслушав объяснения истца А.Г., просившего решение суда оставить без изменения, заключение прокурора Джаруллаева А.К., полагавшего решение суда законным, судебная коллегия

установила:

А.Г. обратился в суд с иском к ООО "Лукойл-Ростовэрнерго" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., указывая на то, что приказом от 11 октября 2010 г. трудовой договор с ним о замещении должности руководителя группы промышленной безопасности и охраны труда в Дагестанском производственном подразделении ООО "Лукойл-Ростовэнерго" расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), хотя фактически сокращения штатов не было, а, наоборот, произошло увеличение численности работников, поскольку его группа преобразована в отдел с повышением заработной платы руководителю отдела и добавлением полномочий.

В обоснование иска указал, что одновременно с уведомлением о сокращении его должности ему был представлен список предлагаемых вакансий, в соответствии с которым он дал согласие на замещение должности начальника отдела управления персоналом в том же подразделении, что отразил в соответствующей графе уведомления и расписался. 31.08.2010 г. ему был предоставлен очередной отпуск, по выходу из которого 03.10.2010 г. он написал заявление о принятии на работу в ДПП ООО "ЛУКОЙЛ-Ростовэнерго" на предложенную должность начальника отдела по управлению персоналом. Данное заявление было зарегистрировано в отделе делопроизводства под N 702 от 11.10.2010 г. В тот же день, примерно в 15.30 ч. без всяких объяснений ему была вручена трудовая книжка и копия приказа о его увольнении.

Работодателем нарушено его преимущественное право на оставление на работе, не предложена другая работа, имеющаяся у работодателя, не получено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа,

Он являлся членом первичной профсоюзной организации ООО "ЛУКОЙЛ-Ростовэнерго" работников нефтяной и газовой промышленности. В силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение его по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ. Эти требования закона также не соблюдены при его увольнении.

Узнав о том, что его уволили, у него был шок, приведший к срыву нервной системы. В связи с этим ему был причинен моральный вред вследствие нравственных страданий, компенсацию за который он оценивает в сумме 100 000 рублей.

Решением суда исковые требования А.Г. удовлетворены частично, он восстановлен на прежнее место работы руководителем группы промышленной безопасности и охраны труда в Дагестанском производственном подразделении ООО "ЛУКОИЛ-Ростовэнерго", с ООО "ЛУКОЙЛ-Ростовэнерго" взысканы в пользу А.Г. средний заработок за время вынужденного прогула с 12 октября 2010 г. по 11 февраля 2011 г. в размере 40 532 рублей за вычетом предусмотренного законом налога и компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда отказано.

В кассационной жалобе представитель ответчика считает решение суда заведомо незаконным и подлежащим отмене в связи с допущенными судом грубейшими нарушениями норм процессуального и материального права.

В качестве доводов в жалобе указано, что суд решил восстановить нетрудоспособного по инвалидности работника на несуществующую по штатному расписанию должность, суд не учел, что А.Г. обратился с заявлением о принятии его на должность начальника отдела управления персоналом в адрес директора ДПП А.Э. после его увольнения; А.Г. является инвалидом 2 группы 2 степени по зрению и, соответственно, он не может работать не только на должности руководителя группы, но и вообще работать без посторонней помощи; функциональные обязанности новой должности начальника отдела отличаются от обязанностей руководителя группы. Для назначения на эту должность нужен стаж работы в энергетической промышленности не менее 5 лет.

Считает, что не выражение профкомом мотивированного мнения или не представление такого мнения работодателю в установленный срок согласно действующему трудовому законодательству не влияет на принятие решения об увольнении, если мнение у профкома было своевременно запрошено.

В возражениях на кассационную жалобу А.Г. полагает решение суда законным и обоснованным, а доводы жалобы несостоятельными.

Поверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений А.Г. на нее, Судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору N 23, заключенному между ООО "ЛУКОЙЛ-Ростовэнерго" и истцом А.Г. 02.07.2009 г., последний принят на работу руководителем группы промышленной безопасности и охраны труда в Дагестанском подразделении ООО "Лукойл-Ростовэнерго" на неопределенный срок. Со стороны работодателя трудовой договор подписан директором Дагестанского производственного подразделения ООО "ЛУКОЙЛ_Ростовэнерго" А.И. Последний наделен полномочиями на заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками подразделения доверенностью от 25.12.2009 г., подписанной Генеральным директором ООО "ЛУКОЙЛ_Ростовэнерго".

Приказом от 11.10.2010 г. истец уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). Как указано в тексте приказа, основанием для увольнения явился приказ N 240-л от 25.06.2010 г. "Об утверждении организационной структуры и штатного расписания на 2-е полугодие 2010 г." и уведомление от 08.07.2010 г. N 10.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Эти требования закона нарушены при увольнении истца А.Г.

Как видно из материалов дела, в уведомлении от 8 июля 2010 г. о предстоящем сокращении его должности А.Г. указал, что согласен занять вакантную должность начальника отдела управления персоналом согласно приложенному списку вакансий. Однако это заявление истца оставлено без рассмотрения и на эту должность приказом от 20.09.2010 г. назначено другое лицо.

Истцу также не были предложены должности ст. инспектора по охране труда и технике безопасности, ведущего специалиста отдела управления персоналом, которые соответствовали его квалификации и согласно новому штатному расписанию являлись к тому времени вакантными.

Доводы истца А.Г. о том, что фактически сокращения занимаемой должности не имело место, а внесены небольшие изменения, связанные с наименованием должности, суд признал обоснованными.

К такому выводу суд пришел на основе сравнительного исследования в судебном заседании должностной инструкции руководителя группы промышленной безопасности и охраны труда, которой руководствовался А.Г. в занимаемый им эту должность период, с внесенными в нее изменениями и дополнениями, утвержденными I0 сентября 2010 г. директором ДПП ООО "ЛУКОИЛ-Ростовэнерго" А.И., из которых следует:

- "Дополнить раздел I, пункт 1.4.1. следующим содержанием: 1.4.1 "Работник руководствуется: политикой ООО "ЛУКОЙЛ-Ростовэнерго" в области промышленной безопасности, охраны труда, окружающей среды"; Положением о функционировании системы управления промышленной безопасностью, охраной труда и окружающей среды".

- Пункт 2.2. раздела II изложить в следующей<

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль