Как правильно оформить изменение графика работы?

60

Вопрос

В организации принято решение изменить график работы. издан приказ и оформлено уведомление. все ли правильно сделано? правильны ли формулировки?приказ«___»_______20___г. № ____г. омскоб изменении графика работы в связи с изменением объема оказываемых услуг приказываю:1. установить с 01 мая 2015 г. по 31 июля 2015 г. график работы с 08.00-10.00 с понедельника по пятницу следующим сотрудникам:(перечисление сотрудников)2. установить с 01 мая 2015 г. по 31 июля 2015 г. график работы с 08.00-12.00 с понедельника по пятницу следующим сотрудникам:(перечисление сотрудников)3. оплату труда производить пропорционально отработанному времени.4. офис - менеджеру ознакомить сотрудников с настоящим приказом.5. контроль за исполнением приказа оставляю за собой.уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. уважаемая Маргарита Николаевна, данным уведомлением сообщаем вам, что в связи с изменением объема оказываемых услуг с 01 мая 2015 г. по 31 июля 2015 г. будет введен следующий режим работы на условиях неполного рабочего времени:- продолжительность рабочего времени – 20 часов в неделю;- график ежедневной работы с 08.00-12.00. заработная плата будет выплачиваться пропорционально отработанному времени. сообщаем вам, что в случае отказа от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня трудовой договор с вами будет расторгнут в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 трудового кодекса РФ. о принятом решении просим вас сообщить в отдел кадров до 30 апреля 2015 г.

Ответ

Ответ на вопрос:

Приказ не соответствует нормам трудового законодательства.

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях и об их причинах за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, в приведенном приказе допущены три ошибки:

  • изменение объема оказываемых услуг не является основанием для введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя;
  • с учетом того, что уже 22 апреля, при введении режима неполного рабочего времени с 1 мая Вы не соблюдаете двухмесячный срок предупреждения;
  • в случае отказа от перехода на неполное время работника следует уволить не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора), а по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности, штата работников) со всеми выплатами, положенными при сокращении.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с учетом мнения профсоюза – при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ.*

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Из ответа «Как установить режим неполного рабочего времени»

22.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.01%
  • Иногда 56.61%
  • Не оформляем срочников 19.37%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль