Как поступить с судебным приказом выданным после даты постановления?

40

Вопрос

вопрос: Работник принят в 2012 году дорожным рабочим по 4 разряду временно.. В 2014 году переводят временно водителем 5 разряда..Его увольняют по статье за нахождение на рабочем месте в алкогольном опьянении. Суд его восстанавливает на работе, при этом рассмотрение суда происходит 11.03. в 19 часов вечера, а исполнительный лист выдают 12.03. где указано что восстанавить на работе 11.03. Объясните пожалуйста, каким числом должен быть подготовлен приказ об восстановлении 12.03 и приступить к работе 12.03? ведь работодатель работает до 17.30. а решение принято судом уже в не рабочее время.. или приказ от 12.03. но приступить к работе 11.03? кроме того работника следует восстановить в должности дорожного рабочего или водителя? если водителя (должность на момент увольнения) то возможно ли подготовить служебнуя записку об окончании срока времененых работ в качестве водителя и переводе дорожным рабочим?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Объясните, пожалуйста, каким числом должен быть подготовлен приказ о восстановлении 12.03 и приступить к работе 12.03? Ведь работодатель работает до 17.30. а решение принято судом уже в нерабочее время. Или приказ от 12.03., но приступить к работе 11.03?

Судебное решение о восстановлении сотрудника на работе нужно исполнить немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

Следовательно, 12.03.2015 нужно издать приказ о восстановлении сотрудника на работе с 11.03.2015, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении.

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к работе. То есть, Вам нужно уведомить работника о том, что увольнение отменено, и он должен приступить к работе незамедлительно.

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Ответ на 2 вопрос: Кроме того работника следует восстановить в должности дорожного рабочего или водителя? Если водителя (должность на момент увольнения) то возможно ли подготовить служебную записку об окончании срока временных работ в качестве водителя и переводе дорожным рабочим?

Работника нужно восстановить на работе в той должности, которая указана в решении суда. Если указана должность водителя, и срок временного перевода на эту должность, указанный в приказе о переводе и дополнительном соглашении, истек, нужно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как восстановить сотрудника на работе

Решение о восстановлении

Кто принимает решение о восстановлении сотрудника

При незаконном увольнении (переводе) сотрудника он может быть восстановлен на работе по решению суда.* Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника в должности во внесудебном порядке (например, по предписанию трудовой инспекции). Такой порядок следует из положений абзаца 6 части 1 статьи 357, статьи 391 Трудового кодекса РФ, пунктов 2, 60 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника на работе организация может быть привлечена к ответственности.

Правильность исполнения судебных решений контролирует служба судебных приставов (ст. 5 Закона от 2 октября 2007 г. 229-ФЗ).

Судебное решение о восстановлении сотрудника на работе нужно исполнить немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ). Иначе судебный пристав может оштрафовать:

  • организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;
  • должностных лиц организации (например, руководителя) организации на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

При наложении штрафа судебный исполнитель назначит новый срок для восстановления сотрудника на работе. Если сотрудник вновь не будет восстановлен, то штраф может быть наложен повторно:

  • на организацию на сумму от 50 000 до 70 000 руб.;
  • на должностных лиц организации (например, на руководителя) организации на сумму от 15 000 до 20 000 руб.

Такие размеры штрафов установлены частью 2 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Помимо штрафов за задержку исполнения решения о восстановлении на работе, организации придется выплатить восстановленному сотруднику среднюю зарплату за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения (ст. 396 ТК РФ). На это указывают и суды (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014).

Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы взыскателя.

Оплата вынужденного прогула

Какие выплаты нужно произвести восстановленному на работе сотруднику за период вынужденного прогула

Время отсутствия сотрудника на работе с момента незаконного увольнения до восстановления в должности считается вынужденным прогулом. За этот период организация обязана:

  • начислить сотруднику среднюю зарплату – при незаконном увольнении;
  • возместить разницу в зарплате, возникшую из-за того, что ему пришлось выполнять нижеоплачиваемую работу, – при незаконном переводе.

Также суд может обязать работодателя компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред.

Об этом сказано в абзаце 14 части 1 статьи 21, статье 394 Трудового кодекса РФ.

При незаконном увольнении период вынужденного прогула, который подлежит оплате, начинается со следующего рабочего дня после увольнения. Сам день увольнения дополнительной оплате не подлежит. На это указывают и суды (см., например, апелляционное определение Новгородского областного суда от 2 октября 2013 г. № 2-307/13-33-1660).

Среднюю зарплату рассчитайте исходя из выплат, начисленных сотруднику за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту увольнения (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Суд может самостоятельно рассчитать сумму средней зарплаты (на основании справки о зарплате, запрошенной у организации) и указать ее в своем решении (определение Верховного суда РФ от 5 сентября 2003 г. № 53-Г03-25).

Следует учитывать, что выходное пособие, в случае если оно было выплачено сотруднику ранее в связи с увольнением, подлежит зачету при начислении зарплаты за период вынужденного прогула (п. 62 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Сумму компенсации морального вреда суд указывает в своем решении. При этом судьи должны учитывать характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (ст. 237 ТК РФ, п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Документальное оформление

Какие документы оформить для восстановления сотрудника на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

Из указанного следует, что в день принятия соответствующего решения судом работодатель обязан издать приказ о восстановлении сотрудника на работе, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении. Правомерность этой позиции подтверждают и суды (см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014).

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к работе (например, оформить пропуск, организовать рабочее место и т. п.).

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами (см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974).

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ответ: Как оформить прекращение срока временного перевода

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы, так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Следует учесть, что если по окончании срока временного перевода сотрудника-иностранца, осуществленного без его согласия, ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо уволить (п. 10 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).

Из ответа «Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу»

12.03.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.67%
  • Иногда 56.06%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль