Должны ли мы ему оплачивать день за 31 марта, не будет ли это являться досрочным увольнением?

85

Вопрос

Мы вручили сотруднику уведомление о сокращении 29 января, т.к. не были уверены, что он получит его вовремя, конкретную дату не указывали, а написали, что ТД будет расторгнут по истечении двух месяцев после получения им уведомления (новое штатное расписание вступит в силу только с 1 марта). Получается, что срок предупреждения истечет 29 марта (это воскресенье не рабочий день) поэтому мы должны его уволить 30 марта. Вопрос должны ли мы ему оплачивать день за 31 марта, не будет ли это являться досрочным увольнением, т.к. 31 марта в штатном расписании еще будет его должность?

Ответ

Ответ на вопрос:

Не вполне понятен момент с датами. Если срок предупреждения истекает 29 марта, то штатное расписание нельзя изменить с 1 марта – пока сотрудники продолжают работать, их должности и штатные единицы нельзя исключать из штатного расписания.

Если изменения в штатное расписание вносятся 1 июня, лучше оформить сокращение этим же днем. Двухмесячный срок уведомления является минимальным, и не будет нарушения, если увольнение будет оформлено больше чем через два месяца. При этом еще раз уведомлять работника не потребуется.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации. Согласно п. 4 Письма Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1 при сокращении численности или штата новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала процедуры предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению.

В связи с этим представляется целесообразным вводить измененное расписание в действие не позднее того дня, с которого работник подлежит увольнению. Такие действия позволят избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Судебная практика также подтверждает, что исключение должности из штатного расписания на следующий день или через несколько дней после увольнения работника является незаконным, и влечет за собой восстановление сотрудника на работе (см. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу N 33-3036/2012, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу N 33-11238-2014).

Если же вносить соответствующие изменения в штатное расписание после увольнения работника, может возникнуть конфликт с контролирующими органами, а кроме того, возникает риск признания увольнения работника незаконным.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Работодатель уволил сотрудника, однако впоследствии вернул сокращенную должность обратно, приняв на нее нового работника

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан исключить сокращаемую должность из штатного расписания. То есть фактически уволить не только сотрудника, работающего на этой должности, но и убрать саму должность из структуры организации.* При этом законом не установлено, через какой промежуток времени должность может быть возвращена в штат компании. Формально она может быть возвращена и на следующий день, однако во избежание рисков восстановления на работе не рекомендуется вводить сокращенную должность сразу, нужно выждать разумный срок, например, несколько месяцев. При решении данного вопроса важен не столько срок, сколько наличие реальных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины обоснованны и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.

Правомерность позиции подтверждает:

2. Нормативная база:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 29 июля 2009 г. N 2263-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо. Сообщаем следующее.

1. Согласно ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Таким образом, перевод осуществляется в соответствии с медицинским заключением и на основании заявления беременной женщины.

2. В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Кодекса днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В числе таких случаев увольнение работника при предоставлении по его письменному заявлению неиспользованного отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 Кодекса).

Исходя из изложенного следует, что вакантной должность становится на следующий день после увольнения работника.

3. В соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Таким образом, данной нормой закреплена обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

В то же время работодатель может предложить увольняемому работнику должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

4. При сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Также еще раз обращаем внимание, что по общему правилу информирование и консультирование работников и работодателей осуществляется при их непосредственном обращении в Роструд за разъяснениями положений трудового законодательства.

Заместитель начальника

Правового управления -

начальник отдела

Е.Н.КОПЫТИНА

29.07.2009

3. Судебная практика:

ЛИПЕЦКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 декабря 2012 г. по делу N 33-3036/2012

Судья: Николаева В.М.

Докладчик: Орлова О.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда в составе:

председательствующего Захарова Н.И.

судей Орловой О.А. и Москалевой Е.В.

при секретаре С.А.

с участием прокурора Пучковой Л.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца Р., ответчика ООО "Снек-Груп"

на решение Правобережного районного суда г. Липецка от 11 октября 2012 года, которым постановлено:

"Восстановить на работе Р. в должности инспектора отдела кадров ООО "Снэк-Груп" с 31.03.2012 года.

Взыскать с ООО "Снэк-Груп" в пользу Р. средний заработок за период вынужденного прогула с 31.03.2012 года по 11.10.2012 года включительно в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

В остальной части иска Р. <данные изъяты> к ООО "Снэк-Груп" о взыскании недополученной заработной платы за период с декабря 2011 года до апреля 2012 года, недополученной оплаты 16 дней отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск, оплаты периодов временной нетрудоспособности с 30.12.2011 года по 02.01.2012 года, с 10.01.2012 года по 20.01.2012 года и с 26.03.2012 года по 29.03.2012 года из расчета <данные изъяты> в месяц, денежной компенсации за нарушение срока выплаты названных денежных сумм отказать.

Взыскать с ООО "Снэк-Груп" госпошлину в доход бюджета города Липецка в сумме <данные изъяты>.

Решение в части восстановления на работе Р. подлежит немедленному исполнению".

Заслушав доклад судьи Орловой О.А., судебная коллегия

установила:

Р. обратилась в суд с иском к ООО "Снэк-Груп" о восстановлении на работе в должности инспектора отдела кадров, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>., ссылаясь на нарушение процедуры увольнения и незаконность увольнения по сокращению штатов.

В судебном заседании истец Р. и ее представитель адвокат Фомина С.А. поддержали заявленные требования, ссылаясь на нарушения процедуры увольнения, т.к. ответчик не ознакомил истицу с приказом о сокращении, не сообщил в центр занятости населения о предстоящем сокращении численности штата, фактически на момент ее увольнения занимаемая ею должность не была исключена из штатного расписания, ответчик произвольно сократил размер выплачиваемой заработной платы, ей не были предложены вакантные должности, до увольнения она была лишена возможности исполнять свои трудовые обязанности. Просили удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО "Снэк-Груп" Б. в судебном заседании возражала против заявленных требований, пояснив, что процедура увольнения соблюдена, при этом не отрицала, что приказ об исключении из штатного расписания должности, занимаемой истицей, был издан после ее увольнения. Просила в иске отказать.

Представитель третьего лица ГУ ЛРО ФСС по доверенности С.И. в судебном заседании подтвердила правильность оплаты ответчиком периодов временной нетрудоспособности Р.

Суд постановил решение, резолютивная часть которого изложена выше.

В апелляционной жалобе истец Р., ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, просит изменить указанное решение в части отказа в удовлетворении требований о взыскании недополученной заработной платы и иных денежных выплат, рассчитанных судом, исходя из заниженного размера ежемесячной заработной платы, и вынести новое решение, которым удовлетворить ее требования в полном объеме.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "Снэк-Груп" просит отменить указанное решение в части удовлетворения требований, ссылаясь на недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение или неправильное применение норм материального права.

Выслушав истца и ее представителя Ф., поддержавших жалобу истца и возражавших против жалобы ответчика, выслушав представителя ответчика ООО "Снэк-Груп" Б., поддержавшую доводы жалобы ответчика, и возражавшую против удовлетворения жалобы истца, заключение прокурора Пучковой Л.С., полагавшей оставить решение суда без изменения, изучив доводы апелляционных жалоб, проверив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда в соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Удовлетворяя исковые требования истца о восстановлении на работе в должности инспектора отдела кадров, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения Р. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО "Снек-Груп", занимала должность инспектора отдела кадров, приказом N -у от 30.03.2012 года Р. была уволена с должности инспектора отдела кадров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников.

Как установлено судом, приказом N от 16.01.2012 года в связи с изменением в структуре организации в срок до 31.01.2012 года предписывалось вручить уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации инспектору отдела кадров Р. При этом данный приказ не содержит сведений об изменениях в структуре организации, в частности, информации о том, какие должности, в каком количестве и с какой даты исключаются из штатного расписания. С указанным приказом истец не ознакомлена.

Уведомление о предстоящем сокращении было вручено Р. 24.01.2012 года.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии мероприятий, связанных с предстоящим сокращением численности или штата работников, а именно: отсутствие решения о сокращении численности или штата работников, о внесении изменений в штатное расписание в соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Коль скоро, приказ N о сокращении должности истца издан только 02.04.2012 года, т.е. после увольнения истицы, соответственно, и должность, занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания после ее увольнения, что недопустимо, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчиком была грубо нарушена процедура увольнения Р., поскольку мероприятия по ее увольнению начались до принятия решения о внесении изменений в штатное расписание, следовательно, у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения истца в связи с сокращением должности.

Не проверяя целесообразность сокращения должности истца, так как ответчиком не издавался до увольнения истицы приказ об обосновании сокращения ее должности, судебная коллегия соглашается с выводами суда об отсутствии доказательств обоснованности внесения изменений 02.04.2012 года в штатное расписание ООО "Снэк-Груп" и сокращения должности истца, что также подлежало бы проверке судом первой инстанции, как имеющее существенное правовое значение для рассмотрения данного спора, согласно правовой позиции Верховного суда РФ, изложенной в Определении от 03.12.2007 года N -В07-34 о недопустимости расторжения трудового договора по инициативе работодателя в произвольной форме, с целью избавиться от неугодного работника.

Ссылка ответчика в апелляционной жалобе о том, что фактически до 02.04.2012 года должность инспектора отдела кадров никто не занимал, не свидетельствует о законности увольнения истца и не опровергает выводов суда о том, что ответчиком нарушена процедура увольнения по сокращению численности штатов.

Довод ответчика о надлежащем уведомлении центра занятости г. Липецка о сокращении штата был предметом рассмотрения суда первой инстанции и обоснованно опровергнут. Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что почтовая квитанция от 25.01.2012 года без копии почтового отправления по данной квитанции (сопроводительного письма или описи вложения) не может служить безусловным доказательством соблюдения ответчиком требований ст. 25 закона РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" о своевременном уведомлении органа службы занятости о принятом решении о сокращении и предстоящем увольнении истицы.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку согласно ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации днем увольнения работника является последний день его работы, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что Р. подлежит восстановлению на работе с 31.03.2012 года.

Судебная коллегия также соглашается с выводом суда, основанным на положениях статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации о взыскании с ответчика среднего заработка из расчета 12 месяцев за все время вынужденного прогула за период с 31.03.2012 г. по 11.10.2012 года в пользу истца, считая верным произведенный судом расчет среднего заработка, исчисленный на основании заработной платы истца, установленный трудовым договором.

Определенный судом размер заработка за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>. за вычетом суммы выходного пособия, предусмотренного статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации и выплаченного в пользу истца в размере <данные изъяты>., судебная коллегия признает верным, соответствующим пункту 62 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Доводы апелляционной жалобы истца о неверной расчете взысканных в ее пользу судом сумм, и неверном выводе суда о получении ею заработной платы не <данные изъяты>, опровергаются материалами дела, расчетной ведомостью по начислению зарплаты, в которой отражены виды начислений, размеры которых соответствуют суммам, указанным в платежных ведомостях на получение зарплаты, подписанных истицей, а также показаниями допрошенных свидетелей.

Является верным вывод суда о том, что справки от 23.03.2012 года, выданные для получения кредита, не содержат оснований выдачи, не содержат расшифровки выплат, что не позволяет суду использовать данные справки для расчета среднего заработка в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с изложенным, судебная коллегия не находит оснований для изменения сумм, подлежащих взысканию в пользу истца в связи с незаконным увольнением по п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, доводы апелляционной жалобы истца в данной части являются необоснованными.

Коль скоро, судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, в соответствии со ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации судом обоснованно взыскано с ответчика в пользу истца в возмещение морального вреда <данные изъяты>. При этом, судом учтены требования разумности и справедливости, фактические обстоятельства дела, ценность нарушенного права на труд, поведение ответчика, нарушающее трудовые права истицы не только в период увольнения, но и в период ее работы. Оснований для присуждения истцу компенсации в том размере, на который она изначально претендовала, судебная коллегия не усматривает, поскольку это не соответствовало бы объему последствий нарушения права.

Суждения ответчиков о завышенном размере взысканной судом компенсации морального вреда, изложенные в апелляционной жалобе, не опровергают выводов суда в данной части.

Таким образом, учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор. Доводы, изложенные в апелляционных жалобах, повторяют правовую позицию сторон, высказанную в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, направлены на переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Оснований к отмене или изменению решения суда не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Правобережного районного суда г. Липецка от 11 октября 2012 года оставить без изменения, а апелляционные жалобы истца Р. и ответчика ООО "Снэк-Груп"- без удовлетворения.

КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 ноября 2014 г. по делу N 33-11238-2014

Судья: Копылова Е.В.

Докладчик: Проценко Е.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:

председательствующего Проценко Е.П.,

судей Строгановой Г.В., Рыжониной Т.Н.

с участием прокурора Тверикиной Н.Н.

при секретаре К.

рассмотрев в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства по докладу судьи Проценко Е.П. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ответчика ОАО "УК "Кузбассразрезуголь" - Ч.Н.А., действующей на основании доверенности N... от...г. сроком действия по...г.

на решение Центрального районного суда г. Кемерово от 18 июля 2014 года

по иску С.С.В. к ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

Истец С.С.В. обратился в суд с иском к ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивирует тем, что с... года он состоял в трудовых отношениях с ответчиком. Приказом работодателя от... N... он уволен с должности главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны Управления охраны и режима Дирекции по безопасности и режиму ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" с...года в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Считает свое увольнение незаконным, поскольку профсоюзный комитет ОАО "УК "Кузбассразрезуголь" выразил мотивированное мнение, рекомендовав оставить его на прежнем месте работы, дополнительные консультации по вопросу его увольнения проведены не были, однако ответчик издал приказ об увольнении работника, нарушив ст. 373 ТК РФ, условия Коллективного договора.

Также указывает, что работодатель необоснованно не предложил ему должность специалиста эксплуатационно-хозяйственного отдела, работник на которой отсутствовал по причине нахождения в декретном отпуске.

Кроме того, считает необоснованным отказ работодателя от его перевода на должность специалиста отдела электротехнического оборудования дирекции по МТС по причине несоответствия квалификационным требованиям, а именно отсутствия высшего профессионального образования (инженерно-технического или экономического), у него же высшее образование имеется - педагогическое.

Считает, что сокращение занимаемой должности произошло по причине личной неприязни со стороны непосредственного руководителя А.В.Б., который неоднократно заявлял, что ему здесь работать не придется.

Кроме того, при увольнении расчет с ним полностью не произведен, не оплачена в двойном размере работа в выходные и праздничные дни:...,...,...,...,....

Просит суд признать увольнение незаконным и восстановить его с...года в должности главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны Управления охраны и режима Дирекции по безопасности и режиму ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь", взыскать с ответчика заработную плату за дни вынужденного прогула за период с... по день восстановления на работе в сумме... руб., оплату за работу в выходные и праздничные дни в размере... руб., компенсацию морального вреда в сумме... руб.

В судебном заседании истец на удовлетворении заявленных требований настаивал в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика Ч.Н.А., действующая на основании доверенности N... от... года сроком до... года, исковые требования не признала в полном объеме.

Решением Центрального районного суда г. Кемерово от 18 июля 2014 года постановлено:

Исковые требования С.С.В. к ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить С.С.В. в должности главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны Управления охраны и режима Дирекции по безопасности и режиму ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" с... года.

Взыскать с ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" в пользу С.С.В. заработную плату за период вынужденного прогула с... года по... года в размере... руб., компенсацию морального вреда в размере... руб.

В удовлетворении требований С.С.В. к ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" о взыскании заработной платы за работу в выходные и праздничные дни в размере... руб. - отказать.

Взыскать с ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере... руб. (л.д. 344-353).

В апелляционной жалобе представитель ответчика ОАО "УК "Кузбассразрезуголь" просит решение суда отменить в части восстановления истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, принять в этой части новое решение.

Ссылаясь на нарушения работодателем, суд первой инстанции не указал в решении суда нормы права, которым противоречат действия работодателя.

Вывод суда о необходимости ознакомления С.С.В. с приказом N... от... г. противоречит части 2 ст. 180 ТК РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя знакомить работника с приказом организации о внесении изменений в штатное расписание, а обязывает лишь предупредить о предстоящем увольнении путем вручения уведомления о сокращении заблаговременно. Работодателем соблюдено требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Уведомление о сокращении С.С.В. не содержало конкретную дату увольнения. Отсрочка увольнения С.С.В. имела под собой объективные основания (отказ профкома в даче согласия на увольнение С.С.В., болезнь С.) и не нарушала прав работника, так как работник продолжал трудиться, получать заработную плату, имел больше времени для поиска новой работы.

Ссылка суда в решении на то, что приказ N... не был поименован в приказе о расторжении трудового договора как основание для увольнения, не соответствует нормам действующего трудового законодательства. При этом суд первой инстанции не указывает норму права, из которой следует такая обязанность работодателя.

Порядок оформления прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ, которая не указывает, что в приказе необходимо указывать основание увольнения.

До 01.01.2013 оформление проекта приказа (распоряжения) об увольнении (прекращении (расторжении) с работником трудового договора) производилось с применением унифицированных форм N Т-8 (N Т-8а).

С 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Вывод суда о том, что по состоянию на... г. должность главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны управления охраны и режима дирекции по безопасности и режиму не сокращена, поэтому оснований для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось, противоречит нормам Трудового кодекса РФ.

Из данного вывода суда следует, что должность сокращаемого работника должна быть исключена из штатного расписания еще до увольнения работника по сокращению штата. Из анализа норм Трудового кодекса РФ (ст. ст. 82, 180) следует, что после предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением его трудовые отношения до момента увольнения продолжаются и работник до момента увольнения по сокращению должен продолжать выполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией и получать заработную плату, установленную ему трудовым договором, которая заложена в фонд оплаты труда.

... года являлся для С.С.В. последним рабочим днем, о чем свидетельствует табель учета рабочего времени, представленный в материалы дела и за этот день ему была начислена и выплачена заработная плата.

Должность главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны управления охраны и режима дирекции по безопасности и режиму исключена из штатного расписания приказом N... с...г., о чем свидетельствует штатное расписание по состоянию на... года, представленное в суд. То есть произошло реальное фактическое сокращение должности, на которой работал С.С.В.

Все указанные выше факты не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, а они имеют юридическое значение для правильного рассмотрения дела, влияют на обоснованность и законность судебного решения, опровергают изложенные выводы в решении суда.

Суд в резолютивной части решения необоснованно восстановил С.С.В. в должности главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны управления охраны и режима дирекции по безопасности и режиму с... г.

...года являлся последним рабочим днем С.С.В., и он получил за этот день заработную плату, поэтому восстановление с этого дня является незаконным.

Восстановив С.С.В. в прежней должности, суд посчитал нарушенными права сокращенного работника.

Судебная практика исходит из того, что если работодателем была соблюдена процедура увольнения сокращаемого работника, то оснований считать его трудовые права нарушенными не имеется.

Суд первой инстанции по данному делу признал в решении, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (страница 4 решения суда) (л.д. 357-361).

Помощником прокурора Центрального района г. Кемерово Плахотя А.В. на апелляционную жалобу принесены возражения. Согласно которым просит решение суда оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика ОАО "УК "Кузбассразрезуголь" - Ч.Н.А. поддержавшую доводы апелляционной жалобы и просившую решение суда отменить, истца С.С.В., просившего решение суда оставить без изменения, прокурора Тверикину Н.Н., просившую решении суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения, исходя из доводов, изложенных в жалобе, возражениях, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 2, 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий трудовой спор также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Также подлежит компенсации моральный вред, причиненный работнику незаконными действиями работодателя.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию.

Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников возможно как при фактическом сокращении объема работ, так и при проведении различных организационных мероприятий, позволяющих сократить численность работников, хотя объем работ остается неизменным или даже увеличивается. Поскольку предприятие, организация самостоятельно устанавливает структуру управления, судебные органы не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, исследуется лишь вопрос, имело ли оно место в действительности.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции,... года сторонами заключен трудовой договор N..., в соответствии с условиями которого, С.С.В. принят на работу в ОАО "УК "Кузбассразрезуголь" с... года с испытательным сроком на 2 месяца (л.д. 14-18).

Приказом работодателя N... от... истец переведен на должность главного специалиста отдела по инженерно-техническим средствам охраны Управления охраны и режима Дирекции по безопасности и режиму ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь", работнику установлен должностной оклад в размере... руб. (л.д. 12-13).

Приказом ответчика от... N... трудовой договор со С.С.В. расторгнут, а истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с...года с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (л.д. 56).

Основанием для издания указанного приказа явились: приказ "О внесении изменений в штатное расписание ОАО "Угольная компания "Кузбассразрезуголь" от... N..., приказ "Об орг



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 59.63%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.51%
  • Затрудняюсь ответить 23.85%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль