Можно ли оплачивать больничный за период отстранения от работы, что поставить в табеле учета РВ?

297

Вопрос

Прошу дать консультацию по следующей ситуации: согласно предварительной информации по прохождению мед.осмотра работник не годен для продолжения работы в прежней должности. Мы издаем приказ (дата приказа 13.10.2014г.) на отстранение от работы на весь период времени, до устранения обстоятельств явившихся основанием для отстранения от работы. В приказе указываем, что работник отстраняется от работы со дня издания приказа, но работник узнав об этом, уходит на больничный. На работе появляется 12 января, в этот день он знакомиться с приказом об отстранении. Вопрос - можно ли оплачивать ему больничный за весь этот период? С какого числа считать датой отстранения? И что при этом ставить в табеле учета рабочего времени? Спасибо.Пояснение: приказ на отстранение издали, т.к. нет заключительного акта о прохождении мед.осмотра.

Ответ

Ответ на вопрос:

Отстранить сотрудника от работы в связи с медицинскими противопоказаниями можно только на основании подтверждающего документа (например, акт медицинского осмотра, медицинское заключение, больничный листок, выданный в ходе прохождения медосмотра и т.д.). Из текста же вопроса видно, что у работодателя до сих пор нет соответствующего подтверждающего документа. Соответственно и оснований для издания приказа об отстранении у работодателя нет, то есть работник вправе продолжать трудовую деятельность в обычном режиме. До того, как появятся документально подтвержденные медицинские противопоказания. Работодатель не может произвольно отстранять сотрудников от работы в отсутствие документального подтверждения медицинских противопоказаний. Это следует из положений статьи 76 Трудового кодекса РФ. Поэтому в данной ситуации работодателю следует оплатить больничный листок, а ранее изданный приказ от 13.10.14 рекомендуется отменить (издав «отменяющий» приказ в произвольной форме).

О том, как должен быть оформлен больничный листок, предъявляемый сотрудником к оплате, и в частности, какова его максимальная продолжительность, см. в материале Системы по ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51067. О том, как рассчитать больничное пособие, см. материале Системы по ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50469.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как отстранить сотрудника от работы

Не пройден медосмотр

Как отстранить от работы работника, который не прошел обязательный медосмотр

В случае непрохождения предварительного или периодического, или другого обязательного медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования работник отстраняется от работы до того момента, пока подобный осмотр не будет пройден.

Документами, которые подтверждают факт непрохождения работником обязательного медицинского осмотра, могут быть:

  • докладная записка ответственного лица о непрохождении работником осмотра с указанием причин;
  • объяснительная записка работника о непрохождении осмотра;
  • письменный отказ работника от прохождения осмотра;
  • листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;
  • документально оформленная информация из медицинского учреждения о неявке работника на осмотр;
  • акт об отказе работника пройти медосмотр, составленный работодателем.

На основании представленных документов работодатель издает приказ об отстранении. В данном случае срок отстранения определяется не датой, а событием – до момента прохождения медицинского осмотра (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание, то предварительно необходимо запросить у него объяснение причин непрохождения осмотра. В случае их неуважительности работодатель должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Работник допускается к работе только после прохождения обязательного медицинского осмотра (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Факт прохождения медицинского осмотра подтверждается заключением, которое выдает медицинская организация (п. 12, 13, 14 и 31 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н).

Запрет на работу по медзаключению

Как отстранить от работы работника, если по медицинскому заключению ему запрещено выполнять обязанности, обусловленные трудовым договором

Работодатель, получив документальные сведения о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76, абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Противопоказания могут быть выявлены в результате медицинского осмотра, пройденного работником как в силу требований законодательства или по собственной инициативе, так и при прохождении им других медицинских процедур.

При этом отстранение следует провести немедленно, и согласие сотрудника на это не требуется. Это объясняется тем, что отстранение направлено на охрану здоровья работника и выступает одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37, ст. 41 Конституции РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см, например, апелляционное определение Астраханского областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-2263/2013).

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу в соответствии с медицинским заключением, составляет не более четырех месяцев, то работодатель должен перевести его на другую работу либо в случае отказа от перевода или отсутствия соответствующей работы отстранить работника от работы с сохранением места работы на весь указанный в медицинском заключении срок (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если же срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод (в данном случае речь идет уже о постоянном переводе) нет, то работодателю следует оформить увольнение такого работника в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Процедура отстранения работника от работы происходит по общим правилам.

Ирина Журавлева,
юрист, консультант по кадровому учету и трудовым спорам,
автор курса повышения квалификации «Школа Кадровика»

15.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.67%
  • Иногда 56.25%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль