Считается ли организационным изменением переезд работодателя в другую местность?

213

Вопрос

Татьяна.Считается ли организационным изменением, переезд работодателя в другую местность (с переводом всех сотрудников в другую местность)? Если "да", возможно ли, одновременно с уведомлением о переезде работодателя, уведомить сотрудников об изменении существенных условий трудового договора (снижение зп)? Нужно ли (в какие сроки) согласовывать с профсоюзом переезд в другую местность? Какие документы, в данном случае, будут оправдывать действия работодателя: протокол общего собрания о переводе организации в другую местность,... что-то ещё?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, переезд всей организации в другую местность можно отнести к организационным изменениям.

Первоначально полномочный орган работодателя принимает решение о его перемещении в другую местность и оформляет данное решение в письменном виде. Это может быть, в том числе и протокол общего собрания, и соответствующий приказ работодателя.

При переводе сотрудника в другую местность вместе с организацией инициатором перевода выступает организация. Чтобы осуществить такой перевод, необходимо получить письменное согласие сотрудника (подробнее о процедуре перевод см. в доп. материалах). Согласовывать с профсоюзом перевод не нужно.

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то его можно уволить (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньшем, чем его двухнедельный средний заработок. В коллективном или трудовом договоре организация может предусмотреть больший размер пособия. Такой порядок установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ. Такое пособие выплачивается в последний день работы работника, закон не предусматривает выплаты пособия по частям.

Что касается предварительного уведомления работников, стоит отметить, что, формально, статья 72.1 и пункт 9 статьи 77 ТК РФ не закрепляет требований, о том, что сотрудник должен быть предупрежден о переводе работодателя в другую местность. Однако анализ судебной практики показывает, что, проверяя законность увольнения по рассматриваемому основанию, суды учитывают минимальный срок предупреждения, установленный для изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Также, суды подчеркивают, что при отказе сотрудника от работы в другой местности увольнение по пункту 9 статьи 77 Трудового кодекса РФ является правомерным, если сотрудник был предупрежден о намерениях работодателя переехать не менее чем за два месяца (см. апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26 июня 2013 г. № 33-5441/13, в доп. материалах).

Из этого можно сделать вывод, что суды косвенно признают факт переезда организации организационными изменениями (или тот факт, что переезд обязательно с ними связан) (ст. 74 ТК РФ).

По своей инициативе работодатель может понизить зарплату, если это вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Причем в случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать, что технологические или организационные изменения действительно имели место, и именно они сделали невозможным сохранение прежнего уровня зарплаты (например, снизилась нагрузка, была исключена какая-то стадия производственного процесса, и т.д.). Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно, даже если работник даст письменное согласие. Таким образом, при отсутствии подтверждения организационных изменений, которые стали причиной снижения зарплаты, сократить работнику зарплату можно только с его письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения, издания приказа о понижении зарплаты и внесения изменений в трудовой договор. И даже при этом есть вероятность, что работник может обжаловать такое снижение зарплаты, обвинив работодателя в принуждении к подписанию дополнительного соглашения.

Необоснованное снижение зарплаты работник может обжаловать в судебном порядке, либо подать жалобу в прокуратуру или в трудовую инспекцию, и тогда работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как оформить перевод сотрудника в другую местность вместе с работодателем

При переводе сотрудника в другую местность вместе с организацией инициатором перевода выступает организация. Чтобы осуществить такой перевод, необходимо получить письменное согласие сотрудника. Для этого оформите уведомление о предстоящем переводе в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. В уведомлении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, внесите изменения в его трудовой договор. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе сотрудника по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. В приказе в качестве основания для перевода укажите реквизиты дополнительного соглашения и трудового договора. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 72, 72.1 и 57 Трудового кодекса РФ.

На основании приказа сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В недельный срок со дня издания приказа соответствующую запись о переводе внесите также в трудовую книжку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то его можно уволить (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньшем, чем его двухнедельный средний заработок. В коллективном или трудовом договоре организация может предусмотреть больший размер пособия. Такой порядок установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Пример оформления перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией

Электрика А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе в связи с переездом организации в другую местность. С переводом он согласен.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему.

Руководитель организации издал приказ о переводе.

Запись о переводе на работу в другую местность вместе с организацией была добавлена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника в другую местность»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Правовая база: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.06.2013 по делу N 33-5441/13

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 июня 2013 г. по делу N 33-5441/13

Судья Белокопытов И.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.

судей: Баимовой И.А., Охременко О.В.

с участием прокурора прокуратуры Красноярского края Воротынской О.О.

при секретаре: Р.Н.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Баимовой И.А.

гражданское дело по иску Ш. к ООО "Неотранс-Красноярск" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе представителя ответчика ООО "Неотранс-Красноярск" - С.

на решение Назаровского городского суда Красноярского края от 12 марта 2013 года, которым постановлено:

"Исковые требования Ш. к ООО "Неотранс-Красноярск" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворить частично.

Изменить дату увольнения на 09 января 2013 года.

Взыскать с ООО "Неотранс-Красноярск" в пользу Ш. невыплаченную заработную плату в размере 26 958,15 руб., компенсацию за обеспечение углем 2 400 руб.

Взыскать с ООО "Неотранс-Красноярск" в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 1 080,74 руб.".

Заслушав докладчика и прокурора, судебная коллегия,

установила:

Ш. обратился в суд с иском (с учетом изменения исковых требований) к ООО "Неотранс-Красноярск" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Требования мотивировал тем, что с 01.01.2009 г. был принят к ответчику на работу на должность водителя автомобиля АУП участка "Назаровский" по трудовому договору на неопределенный срок, с испытательным сроком. 30.10.2012 г. ему было предъявлено письменное предложение о переводе на работу в другую местность, в котором указано, что в соответствии с решением единственного участника ООО "Неотранс-Красноярск" от 29.10.2012 г., общество с 01.11.2012 г. будет находиться и осуществлять свою деятельность в <адрес>, а также то, что в случае отказа от перевода в другую местность трудовой договор будет прекращен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом общество не будет возмещать расходы по переезду и провозу имущества работников и членов их семей, обустройству на новом месте жительства. Под давлением директора истец вынужден был отказаться от перевода на работу на другое место. На основании приказа от 31.10.2012 г. истец уволен в связи с отказом от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения ему была выдана трудовая книжка.

С приказом об увольнении истец не согласен, поскольку в нарушение трудового законодательства ответчик о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость перевода работников в другую местность, не уведомил работников в установленные законом сроки.

Кроме того, при увольнении ответчиком не были соблюдены "Положения об оплате труда и премирования работников", утвержденного директором общества от 01.01.2009 г., в силу п. 8.7 которого предусмотрено, что ответчиком должны были выделяться денежные средства из расчета 500 руб. на одного работника для проведения профессионального праздника "День автомобилиста". Согласно п. 8.10 Положения, ответчик обязан выплачивать компенсацию за обеспечение углем в размере 2 400 руб. с последующим ежегодным увеличением этой суммы на размер фактического индекса потребительских цен. При увольнении с предприятия работники, проработавшие в организации более года, должны были получить компенсацию за уголь пропорционально проработанному времени. При увольнении указанные выплаты истцу не произведены.

Ш. просил признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его в должности водителя автомобиля АУП участка "Назаровский", взыскать с ООО "Неотранс-Красноярск" заработную плату за время вынужденного прогула, денежные средства в размере 500 руб. в связи с профессиональным праздником "День автомобилиста", компенсацию за обеспечение углем в размере 2 400 руб.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика ООО "Неотранс-Красноярск" - С. просит решение суда отменить как незаконное, ссылаясь на необоснованный вывод суда о нарушении работодателем процедуры увольнения истца, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены по иному основанию. Также не согласилась с выводом суда о взыскании компенсации за обеспечение углем, поскольку данная компенсация не является обязательной в силу закона.

В судебное заседание истец и представитель ответчика не явились, о времени и месте судебного заседания были извещены надлежащим образом, ходатайство об отложении не заявили. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.

Проверив материалы дела и решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы ответчика, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, выслушав заключение прокурора о законности решения суда, не подлежащего отмене, просившего при этом снизить размер взысканной заработной платы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Согласно ч. 1 ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 настоящего Кодекса.

В силу п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Разрешая требования Ш. о восстановлении его на работе в ООО "Неотранс-Красноярск" суд первой инстанции установил, что истец с 01.01.2009 г. был принят в ООО "Неотранс-Красноярск" на должность водителя автомобиля АУП участка "Назаровский", расположенный в <адрес> В этот же день с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок, где указано наименование структурного подразделения организации, куда истец принимается на работу- участок "Назаровский".

29 октября 2012 г. работники организации, в том числе и истец, были уведомлены об изменении места нахождения Общества с 01.11.2011 г., которое будет находиться по адресу: <адрес>. Работникам был предложен перевод на работу в другую местность вместе с работодателем без изменения прочих условий ранее заключенных трудовых договоров. Ознакомление истца с данным предложением от 29.10.2012 г. и отказ Ш. от перевода в другую местность вместе с работодателем подтверждено его личной подписью.

Решением N от <дата> единственного участника ООО "Неотранс-Красноярск" в Устав Общества (п. 3.2.) внесены изменения, место нахождения Общества определено: <адрес>. Данное обстоятельство также подтверждено выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц в отношении ответчика от <дата>, свидетельством о внесении записи в ЕГРЮЛ от <дата>

Приказом N от <дата> истец уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность).

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в связи с принятием работодателем решения об изменении места нахождения Общества при переезде в другую местность, истец отказался от продолжения трудовых отношений с ответчиком в новых условиях (в другой местности), в связи с чем, был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поэтому правомерно оставил без удовлетворения требования Ш. в части признания увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании оплаты периода вынужденного прогула.

Вместе с тем, судом установлено, что в нарушение требований ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель расторг трудовые отношения с истцом до истечения двух месяцев со дня его предупреждения об изменении места нахождения работодателя, в связи с чем, правомерно изменил дату увольнения Ш. на 09.01.2013 г. и взыскал с ответчика невыплаченную заработную плату в размере среднего заработка истца по занимаемой им должности водителя за период до 09.01.2013 г.

Мотивы удовлетворения иска в части изменения даты увольнения истца взыскания невыплаченной заработной платы достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела и представленных сторонами доказательствах, а потому являются правильными.

Доводы стороны ответчика об отсутствии обязанности работодателя предупреждать об изменении своего места нахождения работника за два месяца, правомерно не были приняты во внимание судом первой инстанции, поскольку вышеуказанное требование, предусмотренное ч. 2 ст. 74 ТК РФ установлено для всех случаев изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условия трудового договора по причинам, связанных с изменением, в том числе, организационных условий труда. При этом изменение места работы работника на другую местность в связи с изменением места нахождения работодателя является изменением условий трудового договора сторон по инициативе работодателя по причинам, связанным с организационными изменениями.

Определяя размер взыскания невыплаченной истцу заработной платы со дня увольнения до истечения двух месяцев после уведомления последнего об изменении места нахождения работодателя, суд первой инстанции исходил из сведений о среднедневном заработке Ш., представленных ответчиком в сумме 599,07 руб. Судебная коллегия полагает возможным согласиться с указанным размером, учитывая, что в данной части решение суда не оспаривается сторонами, иной расчет среднедневного заработка Ш. стороной истца не представлено.

Производя расчет суммы невыплаченной истцу заработной платы, суд исходил из 45 рабочих дней, приходящихся на период возмещения работнику заработка: с 30.10.2012 г. по 09.01.2013 г. Вместе с тем, истец уволен 31.10.2012 г., в связи с чем, 30 и 31 октября 2012 г. являлись его рабочими днями, за которые ему причиталась выплата заработной платы. Требований о взыскании заработной платы за указанные дни истец не заявлял, факт неоплаты их работодателем судом первой инстанции также не был установлен.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда в части размера взысканной в пользу истца невыплаченной заработной платы, уменьшив его до 25 760,01 рублей, исходя из следующего расчета: 599,07 руб. (среднедневной заработок) x 43 раб. дня (с 01.11.2012 г. по 09.01.2013 г.).

Суд правомерно отказал в удовлетворении требований истца о взыскании 500 руб. в связи с профессиональным праздником "День автомобилиста" со ссылкой на локальный нормативный акт ответчика: Положение об оплате труда и премировании работников ООО "Неотранс-Красноярск" от 01.01.2009 г. (п. 8.7), которым предусмотрено выделение денежных средств в размере 500 руб. на одного работника для проведения профессионального праздника, а не выплата данной суммы каждому работнику, в связи с чем, оснований для взыскания данной суммы в пользу истца судом не установлено.

Удовлетворяя требования истца о взыскании денежной компенсации за обеспечение углем, суд исходил из предусмотренной п. 8.10 вышеназванного Положения обязанности работодателя по выплате работникам данной компенсации в размере 2400 рублей в год, а при увольнении работника, проработавшего более года - пропорционально проработанному сроку. Поскольку на истца распространяется действие указанной нормы, суд взыскал в его пользу 2400 рублей. Судебная коллегия, полагает возможным согласиться с указанным размером, учитывая, что Ш. (с учетом изменения судом даты его увольнения) состоял в трудовых отношениях с ответчиком в 2012 г. полный календарный год.

Оснований для отмены или изменения решения суда в иной части по доводам апелляционной жалобы представителя ответчика, которые по существу сводятся к переоценке выводов суда, не имеется.

С учетом взысканной в пользу истца суммы невыплаченной заработной платы, подлежит увеличению до 1 244,80 руб. размер взысканной с ООО "Неотранс-Красноярск" в пользу местного бюджета государственной пошлины, исходя из следующего расчета: 1044,80 руб. - от суммы удовлетворенных требований материального характера (25760,01+2400) + 200 руб. за удовлетворенное требование неимущественного характера.

Процессуальных нарушений, влекущих вынесение незаконного решения, судом первой инстанции не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Назаровского городского суда Красноярского края от 12 марта 2013 года в части взыскания невыплаченной заработной платы изменить, уменьшить взысканную с ООО "Неотранс-Красноярск" в пользу Ш. сумму невыплаченной заработной платы до 25 760,01 рублей.

Изменить размер взысканной с ООО "Неотранс-Красноярск" в пользу местного бюджета государственной пошлины до 1244,80 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика ООО "Неотранс-Красноярск" - С. - без удовлетворения.

3. Ситуация: Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 59.82%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.07%
  • Затрудняюсь ответить 24.11%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль