Можно использовать часть отпуска, а за остальные дни получить компенсацию при увольнении?

53

Вопрос

Татьяна!Работник хочет уйти в отпуск с последующим увольнением. У него неиспользовано 14 кал. дней отпуска за период с 06.09.2012 по 05.09.2013г., 28 кал.дней за период с 06.05.2013 по 05.09.2014г. и с 05.09.2014г. начался новый рабочий год. В Письме № 5277-6-1 от 24.12.2007г. Федеральной службы по труду и занятости в п.2 есть абзац: "Кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционального отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности".Исходя из этого при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением мы должны предоставить 14 кал. дней за период с 06.09.2012 по 05.09.2013г., 28 кал.дней за период с 06.09.2013 по 05.09.2014г. и 28 кал. дней за период с 06.09.2014 по 05.09.2015г., оплатив за последний период только то количество дней, за которое работник отработал.Вопросы:1. А если работник хочет использовать только часть отпуска, а за остальные дни получить компенсацию?2. Может ли мы в первый день отпуска такого работника принять другого на постоянную работу? А штатное расписание?3. У бухгалтеров будут проблемы со сдачей отчетов в Пенсионный фонд: все страховые выплаты пройдут 2014 годом, а стаж зафиксируется по, например, середину марта.Спасибо!

Ответ

Ответ на 1 вопрос: А если работник хочет использовать только часть отпуска, а за остальные дни получить компенсацию?

Действующее трудовое законодательство не предусматривает возможности предоставления отпуска с последующим увольнением пропорционально отработанному времени. Однако отпуск может быть разделен на части по соглашению сторон (ст. 125 ТК РФ). При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Из сказанного можно сделать вывод, что по письменному согласованию между работником и работодателем может быть разделен на части и отпуск с последующим увольнением.

Работник может написать: «Прощу предоставить мне с «____» ___________17 календарных дней неиспользованного отпуска за период работы с ________ по _________________ с последующим увольнением по собственному желанию».

Ответ на 2 вопрос: Может ли мы в первый день отпуска такого работника принять другого на постоянную работу? А штатное расписание?

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением.

По общему правилу при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением последним рабочим днем считается день, предшествующий уходу сотрудника в отпуск. При этом по истечении последнего рабочего дня сотрудник и работодатель не будут связаны обязательствами по трудовому договору (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).

Это подтверждает и тот факт, что сотрудник, оформивший отпуск с последующим увольнением, может отозвать свое заявление только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Однако до окончания такого отпуска сотрудник продолжает числиться в организации, и работодателю для приема нового сотрудника придется вводить новую штатную единицу и вносить изменения в штатное расписание.

С учетом указанного прием на работу нового сотрудника на место сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен. Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость приема нового сотрудника, работодатель до окончания отпуска с последующим увольнением бывшего сотрудника вправе заключить с новым сотрудником срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор, а по окончании указанного отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

При заключении срочного трудового договора после увольнения основного работника срочный договор расторгать не обязательно. Это следует из положений ст. 58 ТК РФ, согласно которой: если срок договор истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то договор признается бессрочным. В этом случае достаточно оформить доп. соглашение об изменении срока договора (со срочного на бессрочный)

Об этом: Какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным

Ответ на 3 вопрос: У бухгалтеров будут проблемы со сдачей отчетов в Пенсионный фонд: все страховые выплаты пройдут 2014 годом, а стаж зафиксируется по, например, середину марта.

В заключение обращаем Ваше внимание, что в соответствии с правилами работы Горячей Линии КСС "Система Кадры" мы осуществляем консультации по вопросам, только относящимся к кадровой тематике и трудовому праву. К сожалению, подготовка ответов на вопросы сдачи отчетов в Пенсионный фонд не входит в нашу компетенцию, поэтому мы не можем предоставить ответ с должной экспертной оценкой. Следовательно, для получения более подробного ответа по вопросам бухгалтерского учета, советуем Вам приобрести доступ к БСС "Система Главбух". Спасибо за понимание. И благодарим Вас за обращение.

В материалах Системы:

Можно ли предоставить сотруднику основной ежегодный отпуск пропорционально отработанному времени в организации

Как оформить отпуск с последующим увольнением

12.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.45%
  • Не оформляем срочников 19.08%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль