Что является обоснованием на переход с вахтового метода на другой?

902

Вопрос

В нашей компании сотрудники работают вахтовым методом. Проанализировав затраты, учредители пришли к выводу, что сотрудников необходимо перевести на разъездной или подвижной характер работы. Я понимаю, что мы должны уведомить сотрудников за 2 месяца. Но есть ряд вопросов:1. Какая должна быть процедура по изменению характера работы? Это приказ или еще что-либо?2. Будет ли эта процедура (приказ) достаточна для гос. органов (налоговой, пенсионного фонда и т.д.)?3. Что может быть обоснованием на переход с одного метода (вахтового) на другой (разъездной или подвижной)?Прошу сделать ссылки не только на нормативную базу, но и на судебную практику.Вопрос срочный, прошу ответить как можно быстрее.Спасибо.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Какая должна быть процедура по изменению характера работы? Это приказ или еще что-либо?

Согласно ст. 57 ТК РФ, режим работы, если он отличается от общего по организации, должен быть указан в трудовом договоре с работником. Это касается вахтового метода, разъездного или подвижного режима, сменного режима и т.д. Следовательно, для изменения режима работы нужно внести изменения в трудовые договоры с работниками, заключив с ними дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ). Также нужно издать приказ (приказы) об отмене вахтового метода и об установлении разъездного (подвижного) характера работ.

Если сотрудники не согласны на изменение режима работы, работодатель может изменить его по своей инициативе в случае, если такая необходимость вызвана изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника нужно письменно, под подпись уведомить о предстоящих изменениях и об их причинах не менее чем за два месяца. В случае согласия на продолжение работы в новых условиях с работниками нужно заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Отказавшимся нужно предложить другую работу. В случае отказа от предложенных вакансий или при отсутствии в организации подходящей работы сотрудника по истечении двухмесячного срока предупреждения нужно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Помимо изменения трудовых договоров для установления работникам разъездного (подвижного) режима нужно в коллективном договоре или в локальном нормативном акте предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы и определить:

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Ответ на 2 вопрос: Будет ли эта процедура (приказ) достаточна для гос. органов (налоговой, пенсионного фонда и т.д.)?

Соблюдение приведенной в ответе на первый вопрос процедуры будет достаточно, при условии, что работники действительно будут работать в новом режиме: это можно подтвердить табелями учета рабочего времени, приказами о направлении в служебную поездку и т.д.

Ответ на 3 вопрос: Что может быть обоснованием на переход с одного метода (вахтового) на другой (разъездной или подвижной)?

Решение об установлении как вахтового метода, так и разъездного (подвижного) характера работ работодатель принимает самостоятельно, исходя из особенностей рабочего процесса: какой режим будет удобнее. Закон не содержит перечня должностей и работ, в отношении которых должен быть установлен вахтовый метод или разъездной (подвижной) характер работ. При этом если разъездной (подвижной) характер работ устанавливается вновь принятому работнику или по согласованию с уже работающим сотрудником, работодатель вообще не обязан обосновывать выбор режима труда.

Основанием для перехода на разъездной характер работ по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, может быть изменение организационных или технологических условий труда. Перечень подобных изменений законодательно не установлен. Основанием может быть, например, такое изменение порядка проведения работ, которое делает применение вахтового метода нецелесообразным. Финансовые трудности организации не могут быть основанием для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, также в таком порядке нельзя изменить трудовую функцию работника.

В Определении Верховного суда Республики Коми от 23.08.2012 по делу N 33-3640АП/2012 отмечено, что, согласно Основным положениям о вахтовом методе организации работ, решение о введении вахтового метода организации работ принимается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

Разъездной (подвижной) характер работ также устанавливается работодателем самостоятельно, исходя из его целесообразности и эффективности с учетом специфики рабочего процесса.

В судебной практике отсутствуют случаи обжалования отмены вахтового метода работы и установления разъездного (подвижного) характера работ.

Подробности в материалах Системы:

1. Определение: Вахтовый метод

Вахтовый метод – способ организации работ в условиях, когда организация не может обеспечить ежедневное возвращение сотрудника к месту постоянного проживания (ст. 297 ТК РФ). Вахтовый метод применяется для сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции в отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.* Порядок вахтового метода работ устанавливает организация, предварительно согласовав его с профсоюзом (если он есть).

2. Ответ: В каких случаях в организации применяется вахтовый метод работы

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Вахтовый метод работы применятся в организации, когда:

Об этом говорится в статье 297 Трудового кодекса РФ.

Примерный перечень таких организаций (которым целесообразно использовать вахтовый метод работ) утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать вахтовый метод работы»

3. Ответ: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).
    • место работы сотрудника сильно удалено от места его постоянного проживания или от местонахождения работодателя;
    • ограничена транспортная доступность сотрудника от места постоянного проживания к месту выполнения работ;
    • он более эффективен по сравнению с обычными методами организации производства и труда.
    • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);
    • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).
    • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
    • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).
  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять персональные документы (приказ о командировке, служебное задание, командировочное удостоверение) по каждой поездке (перемещению) сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы не нужно. Кроме того, для сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы организация может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам, перемещениям (например, раз в неделю или в месяц).

Из ответа «Как оформить прием сотрудника на работу»

4. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом не важно, какие условия трудового договора меняются: обязательные или дополнительные.

Внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

Обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Хотели бы Вы видеть переводы документов МОТ в нашем журнале?

  • Да, это было бы полезно 60.34%
  • Нет, это мне никак не пригодится 16.38%
  • Затрудняюсь ответить 23.28%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль