Может работодатель уволить работника, если он не согласен с изменением должности?

67

Вопрос

Работник был принят на работу электромонтажником по освещению 3 разряда, но фактически выполнял работу сметчика электромонтажного участка.В связи с регулярными нареканиями со стороны руководства по качеству выполнения возложенных на работника фактических обязанностей, работнику было предложено перейди рабочим на участок. О чем работодатель письменно уведомил данного работника.Работник ознакомился с уведомлением и высказал свое несогласие, ссылаясь на то, что она десять лет отработала сметчиком.Вопрос: Может ли работодатель уволить данного работника, если да то на каком основании?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Таким образом, поскольку должность работника по трудовому договору в данный момент – электромонтажник по освещению 3 разряда, то именно такую работу должен выполнять работник.

Что касается уведомления о переводе на другую работу, то стоит отметить, что постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Изменить трудовую функцию работника в одностороннем порядке невозможно ни при каких обстоятельствах даже в порядке ст. 74 ТК РФ.

По вопросу увольнения работника отметим, что прекращение трудового договора возможно в любой момент времени по соглашению сторон (подробнее об этом см. здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50734/?step=3), а также по инициативе работника (при наличии таковой) (подробнее об этом см. здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51106/?step=5).

Кроме того, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом, как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

• издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

• определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;

• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

• предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);

• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

• согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

• выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее обо всех вышеуказанных шагах см. в доп. материалах.

Также возможно увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Подробнее об этом см. здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50738/?step=8.

При этом, что касается увольнения рабочих по данному основанию, отметим следующее.

Аттестация нужна работодателю, прежде всего в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе. При этом, необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37), а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Порядок аттестации четко регламентирован лишь для организаций и учреждений, финансируемых из бюджетов различного уровня (например, Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий утверждено Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, а Приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209 - Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений).

При этом, коммерческие организации могут использовать нормативные акты как руководство по составлению своего локального нормативного акта, закрепляющего порядок проведения аттестации. Следовательно, в отношении коммерческих организаций порядок проведения аттестаций не установлен ни в одном нормативном документе.

Порядок проведения аттестации закрепите в Положении об аттестации. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме.

Трудовым кодексом круг работников, подлежащих аттестации, не ограничен. Следовательно, в Положении укажите категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация и в отношении которых аттестация не проводится. При этом Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (вместе с "Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531", утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445) (действует в части, не противоречащей ТК РФ), http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/9035214/bssphr8/?step=17 не предусмотрена аттестация рабочих.

Отметим также, что поскольку целью аттестации является проверка квалификации работников, то она также не должна проводиться для работников, по должностям которых не установлены специальные квалификационные требования к уровню образования.

А согласно Приказа Минздравсоцразвития РФ от 06.04.2007 N 243 (ред. от 30.04.2009) "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 3, раздел "Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы" к должности электромонтажника по освещению и осветительным сетям 3 разряда не предусмотрено никаких квалификационных треюований к уровню образования.

Итак, по нашему мнению, в приведенной ситуации проводить в отношении рассматриваемого рабочего аттестацию не целесообразно и даже рискованно.

При этом в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30 (ред. от 20.09.2011) "Об утверждении "Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР"; раздела "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1" для решения вопроса о присвоении работнику или повышения разряда в организации могут создаваться квалификационные экзамены, которые после обучения работника и сдачи им квалификационного экзамена (в виде практического выполнения работ, относящихся к более высокому разряду) присваивают ему соответствующий разряд.

Руководитель организации по согласованию с профсоюзом (при его наличии) имеет право понижать сотруднику квалификацию на один разряд за грубые нарушения технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.

Восстановление прежнего разряда после понижения возможно в общем порядке, установленном для присвоения и повышения разряда, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

Такие правила установлены пунктом 10 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

По вопросу получения лицензии на возможность присвоения разрядов рабочим на предприятии:

В настоящее время существует две точки зрения по данному вопросу.

1 точка зрения: Согласно положениям Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30, для присвоения разряда сотрудникам приказом по организации нужно создать квалификационную комиссию.

Про необходимость наличия лицензии на указанную деятельность в данном документе ничего не сказано.

Как не сказано о необходимости лицензии работодателю при присвоении тарификационных разрядов в статье 143 Трудового Кодекса РФ.

2 точка зрения: Положения Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О лицензировании отдельных видов деятельности" и Федерального закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.02.2014) "Об образовании в Российской Федерации" позволяют предположить, что если по окончании профучебы организация выдает гражданам документы об обучении (присвоении разряда или класса), то на такую учебу нужна образовательная лицензия.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Как провести сокращение

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Преимущественное право на продолжение работы

Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ,

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль