Как оформить двух сотрудников на одну должность?

94

Вопрос

Татьяна!Спасибо за предыдущий ответ.Вопрос по сотруднице, которая планирует выйти во время отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день.Непосредственный руководитель хотел бы на те часы, которые она будет недорабатывать принять другого сотрудника, чтобы на данной должности сотрудник работал 8-ми часовой рабочий день. Как возможно это оформить?Можем оформить на период отсутствия, в законодательстве не указано, что это выражается в днях, в часах это возможно?Если сотрудница выходит на полный рабочий день из отпуска по уходу за ребенком, то понятно, что сотрудник, которого принимали на ее места по срочному трудовому договору увольняется.А как поступить с временно принятым, если основной сотрудник сначала вышел на 4 часа, через месяц например на 6 часов и т. д.Если какие-либо аргументы и ссылки на законодательство, что нельзя оформлять сотрудника на период отсутствия основного на несколько часов.С Уважением,

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. На период отсутствия работника, находящегося в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, работодатель вправе принять другого работника на условиях срочного трудового договора.

По заявлению женщины или других лиц во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с выходом на работу основного работника. При этом нормы трудового законодательства не содержат ограничений в части режима рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе.

Данный вывод также подтверждают материалы судебной практики (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 17.05.2012 по делу N 33-1033/2012).

Таким образом, с временным работником уже будет невозможно продолжить трудовые отношения (срочные) по рассматриваемому основанию. Их нужно будет расторгнуть, иначе в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

То есть у Вас будет 2 человека на 1 ставке, даже если бывшему временному работнику Вы оформить неполное рабочее время, то по истечении окончания отпуска по уходу за ребенком основного, Вам все равно придется вводить еще 1 ставку, либо оформлять с бывшим временным работником прекращение трудовых отношений, но уже по общим основаниям трудового законодательства РФ (например, по соглашению сторон, по собственному желанию и т.д.).

Примечание:

Единственным возможным вариантом, как нам представляется, это оформление совмещения по данной должности (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ) кому-то из работающих сотрудников с установлением соответствующей доплаты. При необходимости выхода сотрудницы, работающей неполное рабочее время, из отпуска по уходу за ребенком досрочно его можно в короткие сроки отменить (см. ст. 60.2 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем договориться с сотрудницей о том, чтобы она по возможности предупредила Вас о таком своем решении хотя бы за 3 рабочих дня.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного сотрудника. Основной сотрудник после отпуска по уходу за ребенком приступил к работе на условиях неполного рабочего времени

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, принятым для выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, в том числе женщины в отпуске по уходу за ребенком, на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска по уходу за ребенком. При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться приступивший к работе сотрудник, значения не имеет. Следовательно, если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный с временным сотрудником. Такой вывод следует из части 1 статьи 59, части 3 статьи 79, части 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

07.05.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.1%
  • Иногда 56.55%
  • Не оформляем срочников 19.35%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль