Как правильно принять на работу сотрудника с инвалидностью?

41

Вопрос

Как правильно принять на работу сотрудника с инвалидностью? При приеме на работу в трудовой книжке имеется запись: "Инвалид II группы Общее заболевание". Какие документы необходимо запросить? Необходимо ли отчитываться в Центр занятости о приеме на работу такого сотрудника? Какие условия необходимо прописать в трудовом договоре (помимо сокращенной продолжительности рабочего времени и продолжительности рабочего времени 30 календарных дней)? Если он не сможет предъявить никаких справок, подтверждающих его инвалидность, нужно ли предоставлять ему льготы?

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что действующим трудовым законодательством не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о признании лица инвалидом.

Если визуально не удается установить, что человек, который устраивается на работу, является инвалидом, то узнать, что у него оформлена инвалидность, невозможно без специальных документов.

Соискатель, который не сообщает о своей инвалидности, может не представлять такие документы, так как в перечне документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу, их нет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий лиц с определенной спецификой работы). Тогда такому сотруднику не нужно предоставлять особые условия труда и льготы, предназначенные для работающих инвалидов.

Такой вывод можно сделать из частей 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ и части 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если соискатель сам заявит, что он является инвалидом, то такая информация должна быть подтверждена документально:

Из этих документов можно узнать о наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы принимаемого на работу человека.

При этом отметим, что для сотрудника ИПР носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.

Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.

По представленным документам (если сотрудник их предоставит) нужно будет установить ему соответствующие условия труда.

Сотрудники-инвалиды имеют следующие льготы:

– сокращенное рабочее время - Какой продолжительности нужно установить рабочее время сотруднику-инвалиду

ежегодный отпуск 30 календарных дней - Какие сотрудники имеют право на удлиненный основной ежегодный отпуск

Также, сотрудникам-инвалидам предоставляются льготы в виде:

Условия труда и (или) льгота для сотрудников-инвалидов Основание
Привлечение к ночной работе возможно только с письменного согласия инвалида* и в соответствии с медицинским заключением ч. 5 ст. 96 ТК РФ
Привлечение к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия инвалида* и в соответствии с медицинским заключением ч. 5 ст. 99 ТК РФ
Привлечение к работе в выходные и нерабочие и праздничные дни возможно только с письменного согласия инвалида* и в соответствии с медицинским заключением ч. 7 ст. 113 ТК РФ
По заявлению сотрудника-инвалида предоставляется отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году абз. 5 ч. 2 ст. 128 ТК РФ

* Оформите обязательное письменное уведомление сотрудника-инвалида с правом отказаться от таких работ или предусмотрите условие о возможности отказаться непосредственно в трудовом договоре с сотрудником (это позволит не оформлять каждый раз уведомление об отказе отдельным документом).

Более подробно "Как организовать охрану труда инвалидов" см. по ссылке Как организовать охрану труда инвалидов

Также нужно будет руководствоваться ИПР (при предоставлении).

Поскольку квоту в Центр занятости Вы не сдаете, то о приеме инвалида Вам отчитываться не нужно.

При этом в добровольном порядке рекомендуем Вам направить на предварительный медосмотр рассматриваемого кандидата (даже если должность такового не предполагает) в целях получения медицинского заключения о возможности работать в конкретной должности.

Примечание:

Если работник принимается на должность, при замещении которой обязательны предварительный и периодические медицинские осмотры, то до приема работника надо направить для прохождения такого предварительного медицинского осмотра. По результатам медицинского осмотра Вы примете решение о его приеме или отказе в приеме на работу.

Обратите внимание, что инвалиды не могут работать во вредных или опасных условиях труда.

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

Об охране труда инвалидов в материалах Системы: Как организовать охрану труда инвалидов

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как узнать, что человек, который устраивается на работу, – инвалид

Если визуально не удается установить, что человек, который устраивается на работу, является инвалидом, то узнать, что у него оформлена инвалидность, невозможно без специальных документов.

Соискатель, который не сообщает о своей инвалидности, может не представлять такие документы, так как в перечне документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу, их нет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий лиц с определенной спецификой работы). Тогда такому сотруднику не нужно предоставлять особые условия труда и льготы, предназначенные для работающих инвалидов.

Такой вывод можно сделать из частей 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ и части 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если соискатель утверждает, что он является инвалидом, то такая информация должна быть подтверждена документально:

Из этих документов можно узнать о наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы принимаемого на работу человека.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Ситуация: Какой продолжительности нужно установить рабочее время сотруднику-инвалиду

Сотруднику-инвалиду I или II групп установите сокращенную продолжительность рабочей недели не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). В отношении сотрудников-инвалидов III группы сокращенная продолжительность рабочей недели законодательством не предусмотрена.

Кроме того, при определении продолжительности ежедневной работы (смены) сотрудника-инвалида необходимо учитывать данные медицинского заключения – индивидуальной программы реабилитации инвалида (ч. 1 ст. 94 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Поскольку требования указанной программы обязательны для работодателя, он обязан установить сотруднику-инвалиду продолжительность рабочего дня, указанную в программе. Такой вывод следует из части 2 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если в индивидуальной программе реабилитации сокращенная продолжительность дня (смены) не указана, то работодатель вправе:

  • определить ее продолжительность самостоятельно (для инвалидов I и II групп – в рамках сокращенной рабочей недели);
  • обратиться в учреждение здравоохранения, разработавшее программу, для уточнения продолжительности рабочего дня сотрудника-инвалида.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Ситуация: Обязан ли работодатель выплачивать сотруднику – инвалиду I или II группы полный оклад, если ему в индивидуальной программе реабилитации рекомендована рабочая неделя менее 35 часов

Да, обязан.

Инвалиду I или II группы устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением зарплаты (ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Такие же разъяснения дает и Минздравсоцразвития России в письме от 11 мая 2006 г. № 12918/MЗ-14. При этом продолжительность ежедневной работы или смены сотрудника-инвалида не может превышать времени, указанного в индивидуальной программе реабилитации, если сотрудник сам не отказался от указанных рекомендаций (ст. 94 ТК РФ). Таким образом, установленная в ИПР продолжительность рабочего времени является для сотрудников-инвалидов сокращенной нормой труда и требует сохранения полного заработка.

Внимание: существует мнение, что сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена только законодательством. Отсюда сохранять полную оплату нужно только при 35-часовой неделе.

Если в ИПР даны дополнительные рекомендации, то сотруднику можно установить неполное рабочее время. Тогда зарплата будет рассчитываться пропорционально неполному дню, с учетом того, что полный заработок сохраняется за 35 часов работы в неделю. Например, месячный оклад сортировщика 20 000 руб. На работу в этой должности принят инвалид II группы на условиях неполного рабочего времени согласно рекомендации ИПР – 20 часов в неделю. Его месячный заработок в этом случае составит 11 428 руб. (20 000 руб. × (20 ч: 35 ч)).

Вместе с тем, пользоваться данной позицией не рекомендуется. Официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу нет, при этом в частных разъяснениях представители официальных ведомств отмечают, что такой подход идет вразрез с законодательством и установленными гарантиями.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

01.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.38%
  • Иногда 56.46%
  • Не оформляем срочников 19.16%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль