Можно ли уволить сотрудника, который длительное время отсутствует на работе?

84

Вопрос

Уважаемые эксперты! Ответьте, пожалуйста, можно ли уволить сотрудника, который длительное время отсутствует на работе (более года), по п. 9 ч. 1 ст.77 ТК РФ - отказ от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, при условии, что он не ответил на уведомление о переводе, высланное ему заказным письмом и не явился за письмом на почту? Можно ли считать неполучение письма работником отказом от перевода, и, соответственно, уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Полагаем, что в данном случае неявку сотрудника за письмом нельзя расценивать как отказ от перевода в другую местность.

В апелляционном определении Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014 неполучение сотрудником письма работодателя было расценено как злоупотребление правом и фактический отказ от дачи письменных объяснений на том основании, что сотрудник знал о своей обязанности ходить на работу, и не приходил на почту за письмом, понимая, что с него требуют письменных объяснений по поводу отсутствия на работе.

В рассматриваемой ситуации работник, как мы поняли, не знает о переезде организации в другую местность и о том, что ему нужно принять какое-то решение по этому поводу. Работник может не получать письма по разным причинам: например, он может находиться в больнице, и объективно не иметь возможности получить письмо, пришедшее по домашнему адресу.

В связи с этим, рекомендуется все же связаться с работником, и получить от него согласие или отказ от переезда. Если работник, получив уведомление, все же не даст ответа, его уже можно посчитать отказавшимся от перевода в другую местность, и уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как вариант, если работник длительное время отсутствует, можно потребовать от него письменных объяснений, и в случае отсутствия уважительных причин для отсутствия – уволить за прогул.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника в другую местность вместе с работодателем

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При переводе сотрудника в другую местность вместе с организацией инициатором перевода выступает организация. Чтобы осуществить такой перевод, необходимо получить письменное согласие сотрудника. Для этого оформите уведомление о предстоящем переводе в произвольной форме и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. В уведомлении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.*

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, внесите изменения в его трудовой договор. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о переводе сотрудника по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. В приказе в качестве основания для перевода укажите реквизиты дополнительного соглашения и трудового договора. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 72, 72.1 и 57 Трудового кодекса РФ.

На основании приказа сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись. Такой порядок предусмотрен в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В недельный срок со дня издания приказа соответствующую запись о переводе внесите также в трудовую книжку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, то его можно уволить (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньшем, чем его двухнедельный средний заработок. В коллективном или трудовом договоре организация может предусмотреть больший размер пособия. Такой порядок установлен статьей 178 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника в другую местность»

2. Судебная практика:

УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУДОПРЕДЕЛЕНИЕот 15 июля 2014 года № 33-2339/2014

 

 

 

 

 

 

 

Судья: Бойкова О.Ф.
Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего Мирясовой Н.Г.,
судей Чурбановой Е.В. и Фоминой В.А.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе представителя истца Б. - Л. на решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 18 апреля 2014 года, по которому постановлено:
В иске Б. к обществу с ограниченной ответственностью "Производственная лаборатория клееных деревянных конструкций" об изменении формулировки увольнения, выдачи трудовой книжки, взыскании сумм, компенсации морального вреда - отказать.
Заслушав доклад судьи Чурбановой Е.В., пояснения представителя истца Б. - Л., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ООО "Производственная лаборатория клееных деревянных конструкций" Г., возражавшей против доводов жалобы, судебная коллегия

 

 

 

 

 

 

 

установила:

 

 

 

 

 

 

 

Б. обратился в суд с уточненным в ходе судебного разбирательства иском к ООО "Производственная лаборатория клееных деревянных конструкций" об изменении формулировки увольнения, выдачи трудовой книжки, компенсации морального вреда, взыскании сумм.

 

 

 

 

 

 

 

В обоснование иска указал, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком. 14.06.2013 им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, руководитель согласовал с ним день увольнения - 14.06.2013. В отделе кадров ему сказали, что сбой в программе и чтобы он пришел за трудовой книжкой на следующий день. Однако, придя на следующий день, ему трудовую книжку не вернули, расчета с ним не произвели, указав на какой-то долг. Однако, у него перед ответчиком никаких долгов нет. В октябре 2013 года он обратился в трудовую инспекцию и руководитель ему обещал выдать трудовую книжку. Однако до сих пор ему трудовую книжку не отдали. Обратившись в суд с иском о выдаче ему трудовой книжки, при рассмотрении дела, Б. выяснил, что является сотрудником ООО "ПЛКДК".

 

 

 

 

 

 

 

08.01.2014 истец направил в адрес ответчика заявление об увольнении по собственному желанию с 14.07.2013 и просил направить трудовую книжку почтой по его адресу проживания.

 

 

 

 

 

 

 

С учетом уточненных требований, просил изменить формулировку увольнения "с уволен за прогул по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ" на "уволен по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ"; изменить дату увольнения с 15.01.2014 на дату вынесения решения судом; обязать ответчика выдать ему трудовую книжку; взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере *** руб. *** коп., средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.06.2013 по 17.04.2014 в размере *** руб., компенсацию морального вреда в сумме *** руб.

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрев данный спор, суд, постановил вышеприведенное решение.

 

 

 

 

 

 

 

В апелляционной жалобе представитель истца Б. - Л. не соглашается с решением суда, просит его отменить как незаконное и необоснованное, и принять новое решение об удовлетворении требований Б. Указывает, что суду были представлены доказательства того, что до 25.12.2013 ответчик получил копию заявления от 04.09.2013 об увольнении Б. по собственному желанию. Считает, что истец должен был быть уволен в соответствии со ст. 80 ТК РФ 08.01.20014 по собственному желанию. По мнению автора жалобы, суд не дал надлежащей оценки факту обращения истца в октябре 2013 в Трудовую инспекцию по Ульяновской области.

 

 

 

 

 

 

 

Не учтено также, что ответчиком не соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. При этом акт об отсутствии на рабочем месте от 18.06.2013 не может быть принят во внимание, так как дисциплинарное наказание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения. Кроме того, не дожидаясь получения Б. требования о предоставлении объяснений по факту прогула, ответчик увольняет его за прогул. Также из материалов дела следует, что истец отсутствовал на рабочем месте 2 дня: 18.06.2013 и 27.12.2013, однако в приказе об увольнении указано, что Б. отсутствовал на рабочем месте в период с 17.06.2013 по 13.01.2014.

 

 

 

 

 

 

 

В отзыве на апелляционную жалобу ООО "ПЛКДК" просит решение суда оставить без изменения, а жалобу представителя истца Б. - Л. - без удовлетворения.

 

 

 

 

 

 

 

Дело рассмотрено в отсутствие истца Б., извещенного о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.

 

 

 

 

 

 

 

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

 

 

 

 

 

 

 

Согласно части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

 

 

 

 

 

 

 

Из материалов дела следует, что 01.04.2013 Б. заключил с ООО "Производственная лаборатория клееных деревянных конструкций" трудовой договор N ***, согласно которому истец был принят на должность с ***, договор бессрочный, с испытательным сроком в три месяца, с режимом работы - режим гибкого рабочего времени, пятидневная неполная рабочая неделя продолжительностью 20 часов с двумя выходными (суббота, воскресенье), учетный период - один месяц. Работнику установлена оплата труда пропорционально отработанному времени из должностного оклада *** руб.

 

 

 

 

 

 

 

Из пояснений истца следует, что 14.06.2013 он подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, дата была согласована с руководителем - 14.06.2013. Полагая себя уволенным с 15.06.2013, Б. на работу не выходил.

 

 

 

 

 

 

 

В силу ст. 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

 

 

 

 

 

 

Как следует из представленных ответчиком документов, выписки из журнала входящих заявлений работников об увольнении, акта об отсутствии Б. на рабочем месте от 18.06.2013, списка работников ООО "ПЛКДК", подаваемых на проходную за август 2013 и т.д., которым судом дана верная оценка, 14.06.2013 истец заявление об увольнении не подавалось.

 

 

 

 

 

 

 

Исходя из этого, у ответчика отсутствовали правовые основания для увольнения истца по собственному желанию с 14.06.2013.

 

 

 

 

 

 

 

Истцом было представлено заявление от 04.09.2013 об увольнении по собственному желанию, однако доказательств получения работодателем данного заявления не представлено.

 

 

 

 

 

 

 

05.11.2013 Б. обратился в суд с иском к ООО "ПЛКДК" с требованиями о возврате трудовой книжки, выдаче приказа об увольнении, взыскании неполученной заработной платы. Однако в ходе рассмотрения дела было установлено, что заявление истца об увольнении из данной организации отсутствует, и исковые требования были уточнены. Истец настаивал только на взыскании невыплаченной заработной платы за май - июнь 2013, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда. Решением от 25.12.2013 исковые требования Б. были частично удовлетворены.

 

 

 

 

 

 

 

Исходя из вышеизложенного, суд правильно пришел к выводу о том, что Б. принят на должность с *** ООО "ПЛКДК" на неопределенный срок как успешно прошедший испытательный срок.

 

 

 

 

 

 

 

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

 

 

 

 

 

 

 

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

 

 

 

 

 

 

08.01.2014 истец в адрес ответчика направил заявление, датированное этим же числом с указанием о том, что он повторно направляет в адрес ответчика заявление об увольнении по собственному желанию от 14 июня 2013 и просит уволить его с 14 июля 2013. Данное заявление ответчиком получено, что последним не оспаривается.

 

 

 

 

 

 

 

Таким образом, в соответствии с поданным заявлением истец мог быть уволен по собственному желанию не ранее 22.01.2014. Доказательств наличия договоренности с работодателем об увольнении истца ранее этой даты суду не представлено.

 

 

 

 

 

 

 

Доводы апелляционной жалобы о том, что истец 04.09.2013 подал, а ответчик получил заявление об увольнении Б. по собственному желанию, соответственно на основании данного заявления он должен был быть уволен, ничем не подтверждены, а соответственно основанием для отмены решения суда не являются.

 

 

 

 

 

 

 

В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 

 

 

 

 

 

 

Дав верную правовую оценку представленным доказательствам в их совокупности: показаниям свидетелей Н.Ф.Р., С.В.В., Г.Л.А., К.Д.А.; актам об отсутствии истца на рабочем месте, актам посещения отсутствующего работника на дому, табелям учета рабочего времени, а также письменным извещениям истца о необходимости явиться на работу для решения вопроса об увольнении и получении трудовой книжки с приложением почтовых уведомлений и квитанций, подтверждающих направление данных документов истцу по почте, детализации звонков на номер Б., суд правильно установил, что в период с 17.06.2013 по 13.01.2014 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, т.е. совершил прогул.

 

 

 

 

 

 

 

Доказательств обратного суду не представлено.

 

 

 

 

 

 

 

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

 

 

 

 

 

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

 

 

 

 

 

 

 

27.12.2013 по почте Б. было направлено уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 17 июня 2013 по 27.12.2013, что подтверждено соответствующими квитанциями.

 

 

 

 

 

 

 

Однако данное письмо вернулось адресату за истечением срока хранения.

 

 

 

 

 

 

 

На дату отправки указанной корреспонденции истцу было достоверно известно о том, что трудовые отношения между ним и ООО "ПЛКДК" не прекращены, соответственно он обязан являться на работу. 15.01.214 специалист по кадрам Г.И.И. подала на имя руководителя ООО "ДЛКДК" докладную записку, согласно которой Б. без уважительных причин не является на работу с 17.06.2013 по 15.01.2014. На основании актов об отсутствии на рабочем месте N *** от 18.06.2013 и N *** от 27.12.2013; уведомлений Б. исх N *** от 20.06.2013, исх. N *** от 08.10.2013, акта о посещении работника на дому, уведомления о предоставлении объяснений, докладной специалиста по кадрам от 15.01.2014 приказом N *** от 15.01.2014 Б. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Этим же днем трудовой договор с Б. был расторгнут и внесена соответствующая запись в трудовую книжку.

 

 

 

 

 

 

 

Исходя из выше указанных документов, суд правильно пришел к выводу о том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания на истца, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. соблюдена и он обоснованно был уволен за прогул.

 

 

 

 

 

 

 

При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения исковых требований Б. об изменении формулировки увольнения с должности системного администратора ООО "ПЛКДК" с "уволен за прогул по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ" на "уволен по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 ТК РФ", изменении даты увольнения на доту вынесения судом решения не имеется, решение в данной части законно и обоснованно.

 

 

 

 

 

 

 

Доводы апелляционной жалобы о нарушении процедуры увольнения в части несоблюдения работодателем порядка отобрания у работника объяснения, а также срока привлечения к дисциплинарной ответственности не подтверждены доказательствами и основаны на неправильной оценке обстоятельств дела и неверном толковании закона.

 

 

 

 

 

 

 

Как было установлено судом, истец оставил свое рабочее место 17 июня 2013 года, работодателем предпринимались все возможные меры к установлению местонахождения работника и причин его неявки на работу. Таким образом, фактически имеет место быть продолжаемое нарушение с 17.06.2013 по 15.01.2014, т.е. с первого дня невыхода истца на работу по день его увольнения. Соответственно оснований утверждать, что нарушен месячный срок на привлечение работника к дисциплинарной ответственности не имеется.

 

 

 

 

 

 

 

Как указывалось выше, Б. в декабре 2013 года знал о том, что он из ООО "ПЛКДК" не уволен и обязан ходить на работу, однако этого не делал. Предложение о даче объяснений по поводу длительного отсутствия на рабочем месте истцу было направлен заказным письмом, однако за его получением он не явился. Данный факт свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца, и правильно расценен работодателем как отказ от дачи объяснений.

 

 

 

 

 

 

 

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

Не являются основанием для удовлетворения требований Б. и доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель при наличии заявления работника об увольнении по собственному желанию, обязан был уволить истца не за прогул, а по собственному желанию.

 

 

 

 

 

 

 

Так, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

 

 

 

 

 

 

Истец, подав заявление об увольнении по собственному желанию 08.01.2014, к работе так и не приступил, соответственно работодатель вправе был его уволить 15.01.2014 за прогул.

 

 

 

 

 

 

 

Поскольку судом установлено, что в период с 17.06.2013 по 15.01.2014 имел место прогул, т.е. невыход истца на работу без уважительных причин, а в день увольнения истцу было направлено уведомление о необходимости явиться для получения трудовой книжки и расчета при увольнении, в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 15.06.2013 по 17.04.2014 обоснованно отказано.

 

 

 

 

 

 

 

В силу ст. 80 Трудового кодекса российской Федерации, в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

 

 

 

 

 

 

 

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

В адрес истца направлялось уведомление о получении трудовой книжки и произведенного с истцом расчета, однако последний, корреспонденцию не получал, трудовая книжка и пакет документов, предназначенный истцу, возвращены ответчику.

 

 

 

 

 

 

 

Также ответчиком произведен расчет сумм, подлежащих выпла

 

 

 

 



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 22.67%
  • Иногда 57.6%
  • Не оформляем срочников 19.73%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль