Как правильно оформить соглашение об увольнении?

68

Вопрос

У нас возникло разногласие по следующему вопросу: У работника установлен суммированный учет рабочего времени за квартал. В 1й месяц он по графику отработал 170 час во второй 120 часов, в третий месяц, например, 150 час. В резельтате он отработал квартальную норму. Но, ввиду того, что во 2месяце норма была140 час. у него заработная плата получилась меньше прожиточного минимума. Ему сделали доплату, НО ИЗ РАСЧЕТА ОТРАБОТАННЫХ ЧАСОВ, т.е. работник не получил 13127 руб (8400руб. з/п за отработанные 120 часов.870руб доплата до прожиточного минимума, начисленная на отработанные часы) Работник задает вопрос, правомерны ли действия администрации, ведь он не по своей воле (больничный, отпуск и т. д.), а по графику, составленному Работодателем отработал эти 120 часов и почему же тогда ему не доплатили до 13 127 руб.? Правомерна ли доплата до прожиточного минимума пропорционально отработанному времени как в нашем случае?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если сотруднику установлен оклад, и он отработал все рабочие смены в месяце, то ему положен полный оклад. Если же оклад Вашего сотрудника меньше МРОТ, действующего в Вашем регионе, то доплатить ему нужно именно до МРОТ. (Соответственно если МРОТ равен прожиточному минимуму, то доплата получится до прожиточного минимума.) Подробнее об этом см. материал по ссылке: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51283/tit1/. Если же оплата труда у сотрудника почасовая, то оплачивать нужно фактически отработанные по месяцам часы.

Вопрос о том, есть у сотрудника с суммированным учетом недоработки (или переработки) определяют только по итогам учетного периода (квартала в Вашем случае). Для этого по итогам учетного периода подсчитывают отработанные сотрудником часы. Если у него есть недоработанные часы, то выясняют причины таких недоработок. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника исключают периоды, когда он не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.). Для оплаты недоработанных часов сначала устанавливают причину недоработки:

  • Если недоработка произошла по вине сотрудника, то неотработанные часы не оплачивают.
  • Если недоработка возникла по вине работодателя, то труд работника нужно оплатить в размере не ниже средней зарплаты, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Для этого зарплату сотруднику начисляют за фактически отработанное время и сравнивают со средним заработком. Если сумма получится ниже, то сотруднику нужно доплатить до среднего заработка, а не до прожиточного минимума.
  • Если недоработка произошла по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивают в размере 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени.

Такие правила установлены в ст.155 ТК РФ.

Однако представляется, что в описанной ситуации у сотрудника не могла возникнуть недоработка, ведь Вы пишете, что он отработал все часы, которые работодатель установил ему в графике. А раз по графику он за квартал должен был отработать 440 часов (170+120+150), и фактически их отработал, то и оплату ему следует произвести за все отработанное время.

В любом случае зарплата работника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). И если его зарплата оказалась ниже регионального МРОТ (который равен прожиточному минимуму), то ему следует доплатить до МРОТ.

В Вашей ситуации по итогам квартала рекомендуется уточнить размер доплаты до МРОТ за каждый месяц учетного периода..

Примечание.

Производственный календарь при пятидневной рабочей неделе на 2015 год см. по ссылке http://www.1kadry.ru/#/document/117/17274, а при шестидневной рабочей неделе на 2015 год – по ссылке http://www.1kadry.ru/#/document/117/17275.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как вести учет рабочего времени

Как вести суммированный учет рабочего времени

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Пример суммированного учета рабочего времени

В ЗАО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – три месяца. В правилах внутреннего трудового распорядка это было отражено следующим образом.

В I квартале 2011 года водитель Ю.И. Колесов отработал 447 часов, в том числе:

  • в январе 119 часов;
  • в феврале 144 часа;
  • в марте 184 часа.

Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена сорокачасовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за I квартал 2011 года составляет 447 часов, в том числе:

  • в январе 15 рабочих дней (120 часов);
  • в феврале 19 рабочих дней (151 час);
  • в марте 22 рабочих дня (176 часов).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 4 сентября 2013 г. № 33-7110/13).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

26.03.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Нарине Тимофеева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.84%
  • Иногда 55.91%
  • Не оформляем срочников 19.25%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль