Как уволить пропавшего сотрудника?

71

Вопрос

Подскажите пожалуйста, сотрудника приняли по срочному трудовому договору на 7 месяцев, через 2 месяца работы он пропал. Можем ли мы уволить его в день истечения срока трудового договора или же надо его дождаться?

Ответ

Ответ на вопрос:

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия. Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок.

Следовательно, если Вы не планируете продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. В связи с тем, что как мы поняли, в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. При этом, вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Также отметим, что увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя, поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник отсутствует (например, находится на больничном или в отпуске). Однако, в данном случае необходимо обязательно соблюсти всю процедуру увольнения, т.е. предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении. Так как, если сотрудника не предупредить, то договор будет считаться бессрочным. Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях.

Вместе с тем, в связи с отсутствием сотрудника на работе (прогулом) Вы можете уволить сотрудника за прогул. При этом, увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, без объяснения причин отсутствия сотрудника, увольнять его не рекомендуется. Порядок увольнения за прогул указан ниже по тексту.

Таким образом, Вы может уволить сотрудника:

– за прогул;

– в связи с истечением срока трудового договора.

Однако, по нашему мнению все же лучше воспользоваться вторым вариантом. При этом, уведомив сотрудника за три дня, и лучше, если данное уведомление отвезет курьер либо сотрудник отдела кадров, чтобы Вам быть абсолютно уверенными в том, что сотрудник уведомлен об увольнении. Есть примеры судебной практики, когда работник признается уведомленным, если уведомление направлено по почте, но не получено работником по его вине (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.07.2011 по делу N 33-2392/11 – приведено в конце ответа)

Далее, процедуру увольнения проведите в общем порядке. Если же в день увольнения сотрудник будет отсутствовать на работе, то вышлите ему заказным письмом с уведомлением, уведомление о том, что он уволен в связи с истечением срока трудового договора и просьбу, явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее почтой.

Обратите внимание, что до получения письменного заявления работника с просьбой переслать ему документу по почте работодатель не имеет права осуществить их пересылку по почте. Если заявление от работника о пересылке его документов почтой так и не поступит, то трудовую книжку следует хранить непосредственно в организации до востребования (срок хранения данного документа 75 лет).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока. Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Причем уволить сотрудника можно только по завершении всех работ, указанных в договоре. Это следует из положений части 2 статьи 79 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 августа 2014 г. № 33-10757/2014.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Уведомление о предстоящем увольнении

Если организация не планирует продолжать отношения с сотрудником, с которым заключен срочный трудовой договор, то по общему правилу такого сотрудника нужно уведомить о предстоящем увольнении. Исключение составляет случай, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В такой ситуации уведомлять об увольнении не нужно. Об этом сказано в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего основного сотрудника не нужно (см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682).

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока будет считаться соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора оформите в письменном виде (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовой формы уведомления законодательством не предусмотрено, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Вручить уведомление нужно лично сотруднику под подпись. Если сотрудник откажется подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Совет редактора: сделайте два экземпляра уведомления, один из которых передайте сотруднику, а на втором попросите его расписаться за вручение. Этот второй экземпляр с подписью сотрудника будет служить доказательством того, что уведомление было вручено.

Приказ об увольнении

Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме. В качестве основания для издания приказа укажите номер и дату уведомления о прекращении трудового договора или номер и дату самого трудового договора. Эта запись может выглядеть, например, так: «Уведомление от 07.08.2008 № 27, трудовой договор от 11.08.2006 № 28-ТД».

Трудовая книжка, личная карточка

На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку. Запись в трудовой книжке сделайте так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

<...>

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ:Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора
  2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 июля 2011 г. по делу N 33-2392/11

Судья: Плеханов А.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего - судьи Мельниковой Г.Ю.,

судей Шалагиной Л.А., Рябова Д.В.,

при секретаре Ш.И.Ш.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Ижевске 6 июля 2011 года гражданское дело по исковому заявлению П.П.Н. к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования <...> о восстановлении на работе в прежней должности, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возмещении судебных расходов,

по кассационной жалобе П.П.Н. на решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 18 апреля 2011 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Мельниковой Г.Ю., объяснения представителя ответчика - Л.С.Ю., возражавшего по доводам кассационной жалобы, просившего оставить решение суда без изменения, Судебная коллегия

установила:

П.П.Н. обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования <...> (в настоящее время - федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования <...>) с требованиями о восстановлении на работе в прежней должности, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор на выполнение работы в должности доцента кафедры <...> для преподавания организации строительного производства и осуществления иных видов профессиональной деятельности согласно индивидуальному плану. Договор был заключен на определенный срок - с 19 декабря 2005 года по 18 декабря 2010 года. 21 декабря 2010 года истца уведомили о расторжении с ним трудового договора с 18 декабря 2010 года и выдали трудовую книжку с записью об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, на основании приказа N 4483к от 17 декабря 2010 года. Увольнение истец полагает незаконным в связи с нарушением ответчиком требований ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, а именно неисполнением императивной обязанности работодателя письменно предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Кроме того, истец полагает, что в силу ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые отношения сторон были продолжены на неопределенный срок, поскольку ответчик сообщил об увольнении истцу только 21 декабря 2010 года, после проведения истцом занятий 18 и 21 декабря 2010 года. Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях в связи с утратой работы, нарушении его имущественных прав.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ неоднократно уточнял исковые требования и в окончательной их редакции просил суд: восстановить его на работе в прежней должности; признать недействительной запись N 18 об увольнении в его трудовой книжке; взыскать с ответчика: средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; денежную сумму в размере 10500 в возмещение судебных расходов, связанных с оплатой услуги представителя и оформлением доверенности на представителя.

В судебном заседании истец и его представитель П.О.В. на исковых требованиях настаивали.

В судебном заседании представитель ответчика - Л.Д.В. исковые требования не признал, пояснил, что увольнение истца произведено в соответствии с Трудовым кодексом РФ с соблюдением установленной процедуры увольнения.

В заключении по делу помощник прокурора Октябрьского района г. Ижевска Перевощикова Е.А. полагала, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Суд постановил вышеуказанное решение.

В кассационной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, ссылаясь на следующие доводы: вывод суда о злоупотреблении правом со стороны истца, что выразилось в уклонение от получения предупреждения о прекращении срочного трудового договора, является недоказанным; ответчик мог любым иным образом уведомить истца о прекращении срочного трудового договора; вывод суда о своевременном ознакомлении истца со списком работников для ознакомления со сроками окончания трудовых договоров в 2010 - 2011 учебном году является необоснованным; неизбрание на должность основанием для увольнения по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ являться не может; вывод суда о том, что истец после 18 декабря 2010 года не исполнял трудовую функцию, не соответствует фактическим обстоятельствам дела; судом нарушены процессуальные права истца, выразившиеся в непредоставлении права ознакомления с материалами дела, в том числе с протоколом судебного заседания.

В возражениях на кассационную жалобу ответчик ссылается на несогласие с содержащимися в ней доводами.

Надлежащим образом извещенные о времени и месте судебного заседания истец и прокурор в судебное заседание суда кассационной инстанции не явились. Заявления об отложении дела от истца не поступало. В связи с изложенным и на основании положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ Судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность принятого судом первой инстанции решения в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, Судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 19 декабря 2005 года в связи с прохождением истцом конкурсного отбора между сторонами заключен срочный трудовой договор о работе истца в должности доцента кафедры <...> на срок 19 декабря 2005 года по 18 декабря 2010 года.

23 октября 2008 года между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 19 декабря 2005 года, согласно которому п. 1.1 трудового договора дополнен и изложен в следующей редакции: "Преподаватель заключает с работодателем срочный трудовой договор на 1,0 ставки в должности доцента, отнесенной к профессиональной квалификационной группе должностей профессорско-преподавательского состава к третьему квалификационному уровню кафедры <...>.

2 сентября 2009 года между сторонами заключено дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору от 19 декабря 2005 года, согласно которому раздел 1 трудового договора изложен в следующей редакции: "Преподаватель П.П.Н. принимается для работы в <...> на 1 ставку в должности доцента, отнесенной к профессиональной квалификационной группе ППС, квалификационному уровню N 3, по которой ему устанавливается должностной оклад пропорционально размеру занимаемой ставки и составляет <...> в месяц при условии полной отработки месячной нормы рабочего времени, кафедру <...>, <...> факультета для преподавания на любой территории, где <...> ведет учебный процесс, осуществления обязанностей согласно индивидуальному плану, формируемому в соответствии с требованиями ст. 333 Трудового кодекса РФ, ежегодно предоставляемому преподавателем заведующему кафедрой и утверждаемому деканом факультета".

На основании данного дополнительного соглашения приказом ректора ГОУ ВПО <...> N 2758к от 11 сентября 2009 года истец, доцент кафедры <...>, перемещен с занимаемой должности на кафедру <...>.

26 августа 2010 года между сторонами заключено дополнительное соглашение N 132 к трудовому договору от 19 декабря 2005 года, согласно которому изменен пункт 5.1 трудового договора, с 1 сентября 2010 года истец переведен на 0,75 ставки в занимаемой должности, ему установлен должностной оклад в размере <...>.

9 апреля 2010 года ответчиком путем публикации в газете <...> объявлен конкурс на замещение должности доцента кафедры <...> на 0,5 ставки.

6 мая 2010 года истец обратился с заявлением к ответчику, в котором просил считать его участвующим в конкурсном отборе на замещение должности доцента кафедры <...> на 0,5 ставки.

Решением ученого совета инженерно-строительного факультета ГОУ ВПО <...> от 17 декабря 2010 года истец не избран на должность доцента на 0,5 ставки кафедры <...>.

15 ноября 2010 года истцу на домашний адрес: <...>, ответчиком направлено уведомление об истечении срочного трудового договора 18 декабря 2010 года, в связи с чем трудовой договор будет прекращен 18 декабря 2010 года по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

17 декабря 2010 года приказом исполняющего обязанности ректора ГОУ ВПО <...> истец уволен 18 декабря 2010 года в связи с истечением срока трудового договора, на основании п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

21 декабря 2010 года истец ознакомлен с приказом об увольнении, получил трудовую книжку.

Указанные выше обстоятельства подтверждаются имеющимися в деле доказательствами и фактически не оспаривались участвующими в деле лицами.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено ответчиком на законных основаниях и с соблюдением процедуры увольнения.

По мнению Судебной коллегии, суд первой инстанции верно установил имеющие значение для дела обстоятельства, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Доводы, изложенные в кассационной жалобе, были приведены истцом и его представителем при рассмотрении дела по существу, являлись предметом оценки суда первой инстанции и по существу направлены на переоценку изложенных в решении выводов. С позицией кассатора Судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, на работодателя в императивном порядке возложена обязанность об извещении работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Способ, которым работодатель должен известить работника о прекращении трудового договора, - почтовое уведомление, лично под роспись и т.п. - действующим трудовым законодательством не предусмотрен. Следовательно, необходимым условием соблюдения порядка прекращения трудового договора по оспариваемому истцом основанию является только своевременное извещение в письменной форме.

Реализуя предоставленную законодателем свободу выбора способа извещения работника, ответчик 15 ноября 2010 года направил истцу по адресу: <адрес>, письменное уведомление об истечении срока трудового договора, заключенного между сторонами 19 декабря 2005 года.

В ходе рассмотрения дела истец не оспаривал, что указанный ответчиком адрес является его местом жительства.

Уведомление об истечении срока трудового договора истцом не получено и было возвращено отправителю - ГОУ ВПО <...> - в связи с истечением срока хранения.

Процедура доставки (вручения) почтовых отправлений регламентирована разделом III Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации N 221 от 15 апреля 2005 года (далее по тексту - Правила).

В пункте 2 Правил определено, что почтовое отправление с уведомлением о вручении - это почтовое отправление, при подаче которого отправитель поручает оператору почтовой связи сообщить ему или указанному им лицу, когда и кому вручено почтовое отправление.

В соответствии с пунктом 12 Правил почтовые отправления в зависимости от способа обработки подразделяются на: а) простые - принимаемые от отправителя без выдачи ему квитанции и доставляемые адресату (его законному представителю) без его расписки в получении; б) регистрируемые (в частности, заказные) - принимаемые от отправителя с выдачей ему квитанции и вручаемые адресату (его законному представителю) с его распиской в получении. Регистрируемые почтовые отправления могут пересылаться с описью вложения, с уведомлением о вручении и с наложенным платежом. Перечень видов и категорий почтовых отправлений, пересылаемых с описью вложения, с уведомлением о вручении и с наложенным платежом, определяется операторами почтовой связи.

Уведомление об истечении срока трудового договора было направлено в адрес истца с уведомлением о вручении, что следует из материалов дела.

Согласно пункту 33 Правил почтовые отправления доставляются в соответствии с указанными на них адресами или выдаются в объектах почтовой связи. О поступлении, в частности, регистрируемых почтовых отправлений в ячейки абонентских почтовых шкафов (почтовые абонентские ящики) опускаются извещения, если иное не определено договором между оператором почтовой связи и пользователем услугами почтовой связи.

При неявке адресата за почтовым отправлением и почтовым переводом в течение 5 рабочих дней после доставки первичного извещения ему доставляется и вручается под расписку вторичное извещение (абзац 2 пункта 35 Правил).

Пунктом 35 Правил предусмотрено, что по истечении установленного срока хранения не полученные адресатами регистрируемые почтовые отправления возвращаются отправителям.

По мнению Судебной коллегии, вышеуказанное положение свидетельствует о возврате корреспонденции по указанному на конверте основанию - "истек срок хранения". Возвращение корреспонденции по данному основанию свидетельствует о том, что извещение о поступлении корреспонденции истцу было вручено. Неполучение адресатом (истцом) корреспонденции произошло по не зависящим от ответчика и почтового органа причинам.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о надлежащем извещении истца ответчиком об истечении срока трудового договора.

Довод кассационной жалобы об отсутствии в действиях истца злоупотребления правом, что выразилось в уклонение от получения предупреждения о прекращении срочного трудового договора, Судебная коллегия отклоняет как несостоятельный по вышеизложенным мотивам.

Кроме того, как правильно указал суд первой инстанции, работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодателем случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Довод кассационной жалобы о том, что ответчик мог любым иным образом уведомить истца о прекращении срочного трудового договора, основанием для отмены принятого по делу решения не является.

Из буквального толкования ст. 79 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель обязан известить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Предусмотренная названной нормой трудового права обязанность ответчиком исполнена. При этом на работодателя не возложена обязанность контролировать, ознакомился ли работник с предупреждением, не возложена обязанность извещать о прекращении трудового договора неоднократно. Юридически значимым обстоятельством является исключительно своевременное извещение в письменной форме, что в рассматриваемом случае нашло подтверждение.

Оспаривая решение суда в части выводов об ознакомлении со списком научно-педагогических работников для ознакомления со сроками окончания трудовых договоров в 2010 - 2011 учебном году и неисполнения истцом трудовых обязанностей после 18 декабря 2010 года, кассатор ссылается на неправильную и на ненадлежащую оценку свидетельских показаний.

Согласно ст. 55 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В соответствии с ч. 1 и ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Оценка свидетельских показаний, произведенная судом первой инстанции, соответствует требованиям, предъявляемым Гражданским процессуальным кодексом РФ, является правильной, Судебная коллегия с такой оценкой соглашается. Как того требует ч. 4 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, в решении суда отражены результаты оценки доказательств, приведены мотивы, по которым одни доказательства приняты в кач



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.44%
  • Иногда 57.42%
  • Не оформляем срочников 19.14%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль