Каким образом возможно избежать прописания административной линии подчинения?

77

Вопрос

У нас есть сотрудник, линия подчинения которого должна быть исключительно в штаб - квартиру в одной из стран европы. Каким образом возможно избежать прописания административной линии подчинения кому - либо (даже генеральному директору) в российском юр. Лице? Второй вопрос: возможно ли заключение договора между физическим лицом, являющимся гражданином россии и резидентом россии и штаб - квартирой напрямую - при этом штаб - квартира является иностранным юр. Лицом? Если при этом человек не будет сотрудником российского юр. Лица - как можно решить проблему с доступом к конфиденциальной информации и т. Д.?

Ответ

Ответ на вопрос:

Каким образом возможно избежать прописания административной линии подчинения кому-либо (даже генеральному директору) в российском юр. лице?

Подчиненность сотрудника не является обязательным условием трудового договора, но все же ее лучше указать. Подчиненность должностному лицу другой организации (в том числе находящейся на территории иностранного государства), а также подчиненность учредителю сотрудников компании невозможна.

Подчиненность, как правило, определяется в должностной инструкции, положении о структурном подразделении или в трудовом договоре. В этих документах указывается, что лицо находится в подчинении: директора, заместителя директора и т.п. Т.е. указание не на персональное лицо, на лицо, замещающее определенную должность.

В организации существуют локальные нормативные документы, в которых отражаются структура организации и штатная численность (структура организации, штатное расписание). Данные документы подразумевают разделение всей численности сотрудников организации на отделы (структурные подразделения) с учетом выполняемой работы. Следовательно, на практике в каждом структурном подразделении существует руководитель, впоследствии которому и подчиняются все сотрудники данного подразделения (отдела). Подчиненность сотрудников руководителю целесообразней прописать в Положении об отделе, либо должностных инструкциях сотрудников.

В свою очередь, руководитель подразделения несет ответственность за своих подчиненных, имеет право давать указания по выполнению работ, имеет право проверять выполнение работ сотрудниками, ведет табель учета рабочего времени на каждого работника своего подразделения и т.д.

Должностная инструкция, являясь локальным нормативным актом организации, представляет собой многофункциональный документ. В ее содержании отражаются не только трудовая функция работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, но и взаимодействие данной должности с другими должностями и подразделениями, уровни полномочий и порядок замещения отсутствующего сотрудника, предъявляемые к занимаемой должности. Как правило, в инструкции особенно четко нужно прописывать должностные обязанности, подчиненность сотрудника. Но данный документ (как и положение о структурном подразделении) не является обязательным, и порядок его составления на законодательном уровне не определен.

Также отметим, что учредитель организации по российскому корпоративному законодательству не вправе вмешиваться в кадровые вопросы организации, подчиненность ему сотрудников организации невозможна (в том числе и в случае, если учредителем является иностранное лицо).

При этом подчиненность сотрудников филиала (представительства, иного обособленного структурного подразделения) сотруднику головной организации вполне возможна.

Возможно ли заключение договора между физическим лицом, являющимся гражданином России и резидентом России и штаб-квартирой напрямую - при этом штаб-квартира является иностранным юр. лицом?

Да, возможно.

При этом трудовые отношения будут регулироваться законодательством той страны, на территории которой находится иностранная компания.

Согласно ст. 13 ТК РФ, действие трудового законодательства распространяется на территорию РФ.

Если при этом человек не будет сотрудником российского юр. лица - как можно решить проблему с доступом к конфиденциальной информации и т.д.?

Вопросы конфиденциальности, сохранности различных тайн и т.д. также будут решаться на основании трудового договора, заключенного между сотрудником и иностранной организацией, и действующего законодательства той страны, куда будет оформлен работник.

Также отметим, что между организациями может быть заключено соглашение о конфиденциальности информации. Заключение такого соглашения возможно и с сотрудником как российской, так и иностранной компании.

Если идет речь о Вашем сотруднике (российской компании), то отметим следующие моменты.

По договору о конфиденциальности одна сторона (конфиденциал) обязуется обеспечить и выполнять режим ограниченного доступа к информации, полученной от другой стороны (конфидента) или доступ к которой предоставлен такой второй стороной. Существуют различные подвиды договора о конфиденциальности, которые выделяются в основном по виду информации, что является объектом договора (коммерческая, банковская, профессиональная тайна и т.п.). Однако во всем разнообразии договоров о конфиденциальности их характеризует главный признак - эти договоры являются юридической формой договоренности сторон об обеспечении режима ограниченного доступа к конфиденциальной информации.

К существенным условиям договора о конфиденциальности относятся:

а) определение (индивидуализация) объекта договора, то есть собственно информации;

б) определение прав, обязанностей и ответственности сторон по конкретным условиям режима ограниченного доступа к информации;

в) определение срока, в течение которого конфиденциал обязан обеспечивать и выполнять режим конфиденциальности информации.

Договор о конфиденциальности не может заключаться также в отношении секретной информации (государственная тайна), поскольку правовой режим последней определяется законодательством императивным методом и частноправовому регулированию договорами отдельных лиц не подлежит.

Срок договора конфиденциальности стороны определяют по своему усмотрению, но он не может быть длиннее, чем общий срок, на который правообладателем информации установлен режим ограниченного доступа к информации.

Примечание:

Если есть необходимость оставить сотрудника работать в российской организации, но работу он будет выполнять на территории иностранного государства, то можно перевести его на дистанционную работу.

Дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения организации, ее филиала, представительства или любого другого обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, вне территории или объекта, контролируемого работодателем. Это следует из положений статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в определении дистанционной работы отсутствуют все признаки обособленного подразделения. Поэтому признать рабочее место обособленного сотрудника обособленным подразделением нельзя.

Порядок оформления работников в качестве дистанционного Вы сможете найти в приложении к ответу.

Таким образом, если работа может осуществляться удаленно с коммуникацией через Интернет, то оформите дистанционную работу.

В заключение обращаем Ваше внимание, что в соответствии с правилами работы Горячей Линии КСС "Система Кадры" мы осуществляем консультации по вопросам, только относящимся к кадровой тематике и трудовому праву, регулирующимся законодательством РФ. К сожалению, подготовка ответов на вопросы иностранного законодательства, гражданского законодательства РФ не входит в нашу компетенцию, поэтому мы не можем предоставить ответ с должной экспертной оценкой. Спасибо за понимание. И благодарим Вас за обращение.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ:Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника

Понятие дистанционной работы

Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:

  • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
  • вне стационарного рабочего места;
  • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

Такие правила установлены частями 1, 2 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о сходствах и различиях между дистанционной работой и надомным трудом см. таблицу.

Нормативное регулирование

На дистанционных сотрудников распространяются общие нормы трудового законодательства. Вместе с тем, трудовые отношения с такими сотрудниками имеют и свои особенности, которые регулируются:

  • главой 49.1 Трудового кодекса РФ;
  • Законом от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ в части регулирования порядка получения электронной цифровой подписи и обмена электронными документами между сотрудником и работодателем.

Прием на работу

Необходимый пакет документов для трудоустройства дистанционный сотрудник представляет в электронной форме. При этом работодатель может потребовать направить ему нотариально заверенные копии данных документов на бумаге по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Со своей стороны работодатель еще до заключения трудового договора должен ознакомить сотрудника с локальными актами (Правилами трудового распорядка, Положением о премировании и т. п.). Сделать это можно путем обмена электронными документами с электронной цифровой подписью между работодателем и дистанционным сотрудником. Это следует из положений части 5 статьи 312.1, части 5 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ, статьи 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Далее отношения оформите по общим правилам, установленным трудовым законодательством, с соблюдением требований статьи 68 Трудового кодекса РФ. А именно:

Трудовой договор

Отношения между дистанционным сотрудником и работодателем регулирует трудовой договор (ст. 56, 57 ТК РФ). При его оформлении руководствуйтесь общими правилами заключения договора, а также специальными нормами, которые касаются трудовых отношений с удаленными работниками (ст. 312.2 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре с дистанционным работником дополнительно можно указать:

  • порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе;
  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель, тогда в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено, что сотрудник использует собственные или взятые в аренду средства, тогда в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь);
  • особый режим работы;
  • дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе укажите местонахождение работодателя.

Трудовой договор о дистанционной работе (а впоследствии и дополнительные соглашения к нему) можно заключить путем обмена электронными документами с цифровыми подписями между работодателем и сотрудником. При этом не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила предусмотрены в статьях 312.2 – 312.5 Трудового кодекса РФ, статье 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Приказ о приеме на работу

Приказ о приеме на работу дистанционного сотрудника оформите в общем порядке. Ознакомить сотрудника с ним можно путем обмена электронными документами с цифровыми подписями между работодателем и дистанционным сотрудником (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовая книжка

Вести трудовую книжку на дистанционного сотрудника необязательно, в том числе если сотрудник впервые устраивается на работу. Соглашение об отказе в оформлении и заполнении книжки пропишите в условиях трудового договора во избежание спорных ситуаций в дальнейшем. Вместе с тем наличие такого условия в договоре не лишает сотрудника возможности впоследствии обратиться к работодателю и попросить все же внести в его трудовую книжку запись о дистанционной работе.

При отсутствии информации о дистанционной работе в трудовой книжке основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и трудовой стаж дистанционного сотрудника, будет его экземпляр трудового договора.

Такие правила установлены частью 6 статьи 312.2 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник все же пожелает, чтобы запись о дистанционной работе была внесена в трудовую книжку, ему следует направить книжку работодателю по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ). Указывать на дистанционный порядок работ в записи о приеме на работу в трудовой книжке действующее законодательство не требует, поэтому запись вносите в общем порядке (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Страховое пенсионное свидетельство

Если сотрудник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить ему страховое пенсионное свидетельство (п. 3 ст. 9 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ). При приеме на работу дистанционного сотрудника действует особый порядок. Сотрудник самостоятельно обращается в территориальное отделение Пенсионного фонда РФ и получает на себя свидетельство (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Данные о полученном свидетельстве сотрудник отправляет работодателю в электронном виде, как и остальные документы, которые сотрудник предъявил при устройстве на работу (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Режим работы

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный сотрудник устанавливает по своему усмотрению. Но если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял работу в определенные дни или часы, то конкретный режим работы следует закрепить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Такой вывод следует из совокупности положений статей 72, 312.4 Трудового кодекса РФ.

Отпуск

Ежегодный и иные виды отпусков дистанционным сотрудникам предоставляйте по общим правилам, при этом порядок предоставления (виды, продолжительность) закрепите в трудовом договоре (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Охрана труда

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

  • расследовать и учитывать происходящие с дистанционными сотрудниками несчастные случаи и профзаболевания;
  • выполнять предписания государственной инспекции труда;
  • осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы.

Соблюдать другие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в отношении дистанционных сотрудников (например, обеспечивать спецодеждой, обучать безопасным методам и приемам выполнения работ и т. д.) работодатель не обязан, если только иное не предусмотрено трудовым договором.

Такой порядок следует из положений статей 212 и 312.3 Трудового кодекса РФ.

Особенности документооборота

Если дистанционному сотруднику необходимо обратиться к работодателю с заявлением, предоставить объяснения либо передать другую информацию, то он может это сделать в электронной форме, заверив свое обращение цифровой подписью.

Также дистанционному сотруднику могут понадобиться копии документов, связанных с работой. Тогда работодателю следует направить такие копии по почте заказным письмом с уведомлением, если в заявлении прямо не указано, что документы могут быть предоставлены в электронном виде. В любом случае направить копии нужно не позднее трех рабочих дней со дня получения запроса от сотрудника.

Дистанционный сотрудник вправе получать все страховые выплаты на общих основаниях: больничное пособие, пособие по беременности и родам и т. п. Для их получения сотрудник направляет работодателю соответствующие оригиналы документов: листки нетрудоспособности, справки и проч. по почте заказным письмом с уведомлением.

Такие правила установлены частями 6–8 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ.

Основания для увольнения

Дистанционного сотрудника можно уволить по общим основаниям, как и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ). Кроме этого, в трудовом договоре с таким сотр



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.46%
  • Иногда 56.31%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль