Как убедиться на этапе собеседования,что кандидат соответствует корпоративной культуре компании?

1167

Вопрос

Мне бы ответ на вопрос как убедиться на этапе собеседования,что кандидат соответствует корпоративной культуре компании, как,с помощью каких методик это можно проверить

Ответ

Ответ на вопрос:

Чтобы проверить, насколько кандидаты разделяют исповедуемые организацией ценности, поймут ли и примут неформальную иерархию, будут ли соблюдать негласные порядки и принятое в коллективе поведение, разделят ли идеи руководства, необходимо включить в процедуру оценки специальный блок вопросов или кейсов, которые помогут оценить наличие у кандидата корпоративных компетенций.

Корпоративные компетенции – это компетенции, которые следуют из ценностей организации и применяются к любой должности в организации (личная эффективность, лояльность и деловая этика, профессиональное развитие и т. д.).

Если в организации правила корпоративной культуры прописаны в отдельных документах (корпоративном кодексе, в виде памятки или инструкции), изучите данные документы и составьте портрет идеального кандидата. Данный образ должен полностью соответствовать требованиям корпоративных норм и правил, четко и однозначно понятно их описывать, например, «высказывать инициативы», «продвигать инновационные идеи», «поддерживать неформальное общение с лидерами организации» и т. д.

Если принципы корпоративной культуры не оформлены документально, самостоятельно выявите данные правила, ценности, нормы и на их основании разработайте требования к кандидатам. Выявленные требования согласуйте с руководителем организации и (или) руководителем службы персонала.

Например, для одной организации обязательным требованием к сотруднику службы персонала может быть активная жизненная позиция, открытость новым идеям, творческий подход к решению задач, оптимизм и т. д., в то время как в другой организации делают ударение на эмоциональную сдержанность, скрупулезность в выполнении традиций организации, стремление к стабильности и структуризации работы. В каких-то организациях на внешний вид сотрудников и умение грамотно выстроить свою речь ставят больший акцент, чем на опыт и личные качества.

После того как были выявлены корпоративные компетенции, включите их в профиль должности, выберите для их оценки методы и разработайте специальные вопросы, которые будете использовать на собеседовании.

Для оценки корпоративных компетенций, так же как и для оценки профессиональных компетенций, наиболее эффективно использовать проективные вопросы. В этом вам поможет рекомендация – Как оценить кандидата проективными вопросами (см. ниже).

Также оценить соответствие корпоративной культуре помогут кейс-заданий. Для разработки кейса можете использовать реальную ситуацию, происшедшую в организации, во время которой лояльный сотрудник показал пример правильного корпоративного поведения, либо же ситуацию когда сотрудник проявил себя, наоборот, как «антигерой», то есть нарушил все нормы поведения и ценности компании.

Опишите данные ситуации и спросите, как бы кандидат вел себя в них. Сравните ответ с реальными событиями. Сделайте вывод.

Также можете придумать свою ситуацию, которая гипотетически может возникнуть в организации с учетом ее реальной структуры, бизнес процессов и установившихся правил поведения.

Заранее подготовьте для оценки решения кейса варианты ответов, которые допустимы или недопустимы. Данные варианты предназначены только для рекрутера, давать кандидату не надо. Кандидат же должен самостоятельно, без подсказок, ответить что придет ему на ум во время собеседования.

Подробнее о разработке кейсов см. Как провести ситуационное собеседование (см. ниже).

Ссылки в материале ответа ведут на VIP версию Системы Кадры и доступны только для пользователей данной версии.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Суть проективных методик

Какие проективные методики можно использовать для оценки кандидатов и сотрудников

Одним из способов оценки кандидатов и сотрудников является использование проективных методик, которые основаны на склонности человека объяснять действия людей через призму своего опыта и представлений.

Соответственно при использовании данных методик кандидату предлагают оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж, картинку, образ, ситуацию и на основании полученного ответа делают выводы о внутренних установках и ценностях отвечающего.

Существует множество вариантов проективных методик. Многие из них не используют при оценке персонала, так как они направлены больше на оказание психологической помощи человеку, психокоррекцию его поведения, а не оценку профессионально значимых компетенций. К таким методикам можно отнести тесты: «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», «ТАТ» (тематический апперцептивный тест), метод рисуночной фрустрации Розенцвейга и пр.

Для оценки же кандидатов и сотрудников наиболее эффективными и распространенными методиками являются проективные вопросы. При грамотном профессиональном использовании данный инструмент дает чрезвычайно интересные и высоко валидные данные, позволяет исключить личную информацию в ответах и быстро провести собеседование. Также в отличие от стандартизированных опросников, например теста Кеттелла, в большинстве случаев данная методика исключает социально желательные ответы.

Проективные вопросы

Как правильно задавать проективные вопросы

При использовании проективных вопросов кандидата просят объяснить поведение, действия, побуждения других людей. Сделать это он должен в режиме ограниченного времени. В результате кандидат, как правило, называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).

С помощью проективных вопросов можно раскрыть следующие темы:

Для этого рекомендуется использовать вопросы, приведенные в таблице.

Совет редактора: при проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает кандидат. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения соискателя с реальными возможностями организации.

Почему одни «да», а другие – «нет»?

Как интерпретировать ответы на проективный вопрос типа «Почему одни "да", а другие – "нет"?»

В большинстве случаев интерпретация ответов на проективные вопросы не вызывает больших затруднений, но при использовании вопроса «Почему одни "да", а другие – "нет"?» есть свои особенности, знание которых поможет оценить кандидата.

Эта модель вопроса основана на том, что в вопрос помещают две противоположные альтернативы, например «Почему одни любят перемены, а другие – стабильность?».

При интерпретации ответов на данный тип вопросов можно столкнуться с тремя разными моделями:

Пример обоснования: «Перемены – это интересно, вносит разнообразие» или «Стабильность дает ощущение уверенности».

Пример осуждения: «Перемены – для тех, кто никак не может найти себя, все время всем недоволен» или «Стабильность – это стагнация, нет никакого развития, в итоге ты начинаешь отставать от других».

Правила опроса

Какие выделяют правила опроса с помощью проективных вопросов

Для увеличения валидности результата оценки соблюдайте следующие правила опроса:

задавайте опросы в быстром темпе и просите отвечающего давать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответа; учтите, первое, что приходит в голову отвечающему, является особо значимыми для него факторами;

Оценка мотиваторов

Как выявить с помощью проективных вопросов мотиваторы кандидата

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме кандидата на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

О дополнительных инструментах оценки мотивации см. Как определить индивидуальные мотиваторы сотрудника в ходе интервью.

Ценности, честность, лояльность

161.70749 (16)

Как оценить с помощью проективных вопросов ценности, честность, лояльность кандидата

Для организаций с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранять и укреплять, а также в ситуации, когда работа будущего сотрудника связана с большим количеством искушений, особенно важно оценить ценности кандидата, его честность и лояльность.

В этом могут помочь вопросы:

В результате ответы на эти вопросы дают информацию о ценностях кандидата, о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися. На данные вопросы нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в организации, и соответствуют ее корпоративной культуре.

При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем – это плохо. В этом случае, по сути, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.

Варианты ответов на вопросы о ценности, честности и лояльности и их интерпретации см. в таблице.

Руководитель – сотрудник

Как оценить с помощью проективных вопросов предпочтения кандидата к отношениям «руководитель – сотрудник»

Для того чтобы выяснить приемлемые для кандидата отношения «руководитель – сотрудник» задайте ему вопрос – Каким должен быть идеальный руководитель?

Кандидат на руководящую должность, который имеет опыт управления, с большей вероятностью в ответ на данный вопрос выскажет мнение о том, какую модель управления и поведения он считает наиболее правильной и успешной, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. При этом необходимо перепроверить данные утверждения, чтобы они не оказались социально-ожидаемыми.

Если же на вопрос отвечает кандидат на рядовую должность, то в ответе он опишет свое представление о руководителе, с каким ему максимально комфортно работать. Особое внимание при этом необходимо обратить на избегания.

В обоих случаях с помощью дополнительных вопросов рекомендуется уточнить, что кандидат категорически не приемлет по отношению к себе со стороны вышестоящего руководства, а в первом случае и со стороны подчиненных. Сделать это можно также проективным вопросом – «А если руководитель периодически позволяет себе… (указать реальный возможный случай). Как к такому поведению, скорее всего, отнесутся сотрудники?», либо прямым – «А как вы отнесетесь, если руководитель… (указать реальный возможный случай)?».

Полученную информацию необходимо сопоставить с реальным положением дел и сделать вывод, насколько ожидания и видение кандидата соответствуют реальной ситуации в организации, сможет ли такой кандидат комфортно работать на свободной вакансии.

Также задайте кандидату вопрос – Каким должен быть хороший сотрудник? В этом случае потенциальный руководитель опишет подчиненного, которого хотел бы видеть в своей команде, а кандидат, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, выскажет представление о том, каким, по его представлению, надо быть, чтобы его оценили как хорошего сотрудника. Также по ответу кандидата на рядовую должность можно предположить ожидания кандидата от руководства – описанными им качествами, по его мнению, должен обладать не только он, но его непосредственный руководитель и коллеги, в противном случае он не будет считать их хорошими.

Коллектив, общение с людьми

Как оценить с помощью проективных вопросов конфликтность кандидата, отношения кандидата в коллективе

Для того чтобы оценить, кого кандидат ожидает и предпочитает видеть в качестве коллег и окружения, задайте ему один или несколько вопросов:

При интерпретации ответов на данные вопросы о коллективе рекомендуется обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения; если – структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный – только рабочие отношения; профессиональный, единомышленники, взаимовыручка – баланс.

Для того чтобы выявить ожидания кандидата от индивидуально-личностных отношений и понять, какую модель общения он считает наиболее правильной и успешной, задайте ему вопрос – Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

Ответы на этот и предшествующие вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они, скорее, показывают, насколько кандидат сможет адаптироваться в данном коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с корпоративной культурой организации. Чтобы это понять, рекомендуется заранее получить ответы на данные вопросы от уже работающих сотрудников и далее сопоставить их с ответами кандидата. Максимальное совпадение в ответах является позитивным показателем и увеличивает вероятность быстрой адаптации кандидата в коллективе.

Конфликты

Как оценить с помощью проективных вопросов конфликтность кандидата

Чтобы раскрыть основные проблемные зоны кандидата и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент), задайте сотруднику вопросы:

При анализе ответов важно оценить степень конфликтности кандидата, то есть насколько называемые возможные причины конфликтов серьезны или, наоборот, незначительны. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с сотрудниками то, что они критикуют действия коллег. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов, так как часто критика (конструктивная) помогает усовершенствовать рабочий процесс, то есть здесь имеет место повышенная склонность к конфликтам с коллегами, неумение принимать критику и спокойно, без негатива, отстаивать свою точку зрения.

Другая ситуация: говоря о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Возможно, это был единичный случай, а возможно, неумение находить взаимопонимание является хронической проблемой кандидата. На данный факт необходимо обратить особое внимание и далее перепроверить предположения с помощью других инструментов оценки, например при помощи case-интервью.

Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Клиенты

Как оценить с помощью проективных вопросов отношения кандидата с клиентами

Чтобы оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен, задайте вопросы:

При интерпретации ответов необходимо не только оценивать степень конфликтности кандидата, а еще его соответствие предстоящим задачам. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент – это клиент, который сам не знает, чего хочет». То в ситуации, когда в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, стоит подумать, подходит ли организации такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в организацию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.

Мотивация карьеры

Как оценить с помощью проективных вопросов мотивацию карьеры кандидата

Часто кандидаты, претендующие на работу в коммерческой структуре, в том или ином контексте говорят о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально-желательным (ведь плохо ни к чему не стремиться), другие смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда и пр. В связи с этим для полной оценки кандидата необходимо выявить реальную его мотивацию карьеры. Для этого попросите его ответить на вопрос – Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Ответ на него поможет определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Если же в ответе не происходит подмены карьерного роста другими факторами, то можно предположить, какие факторы побуждают данного кандидата стремиться к карьерному росту. Зная их, можно дополнить карту мотиваторов кандидата, соотнести ситуацию в организации и ожидания сотрудника и понять, каким образом позитивно воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста, либо стоит ли его принимать на работу при условии, что рост в ближайшее время невозможен.

Проективные вопросы

  Проективный вопрос Оцениваемый фактор
1 Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? Мотивация
2 Что нравится людям в работе? Мотивация
3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация
4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация
5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для кандидата? Предпочтения по коллективу
6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения
7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста
8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана
9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет? Мотивы честного поступка и поведения
11 За что оправданно уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации
12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
13 Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Узкие места при работе с клиентом
14 Какой клиент является наиболее проблемным для компании? Узкие места при работе с клиентами
15 Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация, неприемлемые для кандидата моменты на работе
16 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают, как и обычно. С чем, как вы считаете, это связано? Мотивация, лояльность к работе и организации
17 Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Модель успеха
18 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха
19 Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
20 Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Особые ответы на проективные вопросы и работа с ними

Ответ Рекомендации
«Все по-разному или зависит от человека» Необходимо получить реальный ответ, дающий нужную информацию, поэтому попросите сотрудника все-таки назвать три-четыре основных фактора
Размытый ответ (типа «самореализация») Необходимо получить реальное представление о наполнении этого понятия, поэтому уточните «А что такое ...?»
«Лично я…» Задайте еще два-три вопроса, сделайте анализ ответов: достоверным можно считать совпадения в прямых ответах, потому что большинство людей повторяют именно то, что актуально для них самих, а социально-желательная информация совпадает гораздо реже
Отвечающий довольно длительное время не может найти ответа (притом, что в остальных случаях ответы были даны достаточно быстро) Попросите подумать и все-таки дать ответ. Вывод – отвечающий не сталкивался или не задумывался над заданной темой
Научный ответ Попросите ранжировать вероятность, то есть расположить перечисленные отвечающим параметры (объекты внимания) в порядке их значимости
Непонятна оценочность (вариант нейтрального ответа)

Уточните прямым вопросом. Например: «Почему одни стремятся сделать карьеру, а другие нет?» – Ответ: «Карьера приводит к тому, что постоянно все меняется, а на одном месте работа более стабильна». Трудно однозначно сказать, что было оценено позитивно, а что – нет. В такой ситуации стоит уточнить прямым вопросом: «Что лучше – перемены или стабильность?»

При использовании понятий типа «долго», «часто» и т. п. – уточнить, что имеет в виду отвечающий, с помощью прямого вопроса

Анализ ответов о ценностях, честности и лояльности

Вопрос Ответ Вывод
Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других – нет? Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет Позитивная мотивация честности, для кандидата важно общее дело, команда
Платить надо достаточно Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево
Где-то просто нечего украсть Нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Ответ требует дальнейшей проверки
Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой кандидат человек
Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а сотрудники работают так же много, как и в его присутствии? Люди заинтересованы в результате Получена дополнительная информация о мотивации кандидата, а также видна позитивная модель ответственного отношения к делу – заинтересованность в результате
Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим сотрудником стоит учитывать значимость четкости целей
Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заключалось в том, что контроль все-таки есть, то есть не допускается даже мысль, что сотрудники все-таки могут работать без контроля
  1. Ответ: Как оценить кандидата проективными вопросами. С. Иванова
    • обоснование одной из двух альтернатив – означает ее предпочтение отвечающим;
    • обоснование двух из двух – означает толерантность или терпимость к данному фактору;
    • осуждение одной из двух альтернатив – значит, что она является для отвечающего неприемлемой; или обеих – это, как правило, указывает на ярко выраженный пессимизм отвечающего.
    • чтобы сделать отвечающего более раскованным и избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, задавайте вопросы, направленные на оценку других людей или их действий;
    • используйте открытую форму вопроса – вопрос должен начинается с вопросительного слова и предполагать развернутый ответ или объяснение;
    • не задавайте подряд несколько вопросов на одну тему (например, несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, подряд), так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью, «подстроиться» и дать социально желательный ответ;
    • чтобы вопросы звучали более естественно и не привлекали особого внимания кандидата, стремитесь связать их смыслом, то есть с предшествующим контекстом (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально желательного ответа);
    • учитывайте «подводные камни». Пример таких ситуаций и варианты их преодоления см. в таблице;
    • также помните о других правилах опроса.
    • почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?
    • руководитель в отпуске, а сотрудники работают. Почему?
    • у сотрудника есть возможность выполнить «левый» заказ. Он этого не делает. Почему? И т. д.
    • какой коллектив работает наиболее эффективно?
    • в каком коллективе комфортнее всего работать?
    • у вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хорошая команда?
    • опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
    • сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
    • из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентами?
    • какой клиент является наиболее проблемным для компании?
  2. Ответ: Как провести ситуационное собеседование. С.А. Долгова

Цель собеседования

Какие различают способы проведения ситуационного собеседования

Ситуационное собеседование – это вид собеседования, цель которого оценить навыки, модели поведения, ценности и индивидуально-личностные характеристики соискателя на основании его решения одной или нескольких проблем практических ситуаций.

Различают два метода проведения ситуационного собеседования:

  • соискателю описывают ситуацию (кейс) и дают задание решить проблему, заложенную в ней (метод кейсов, CASE-собеседование);
  • соискателя просят рассказать реальную ситуацию из его жизни и описать действия, которые он предпринял для ее разрешения (метод СОПР).

Плюсы и минусы

Какие различают плюсы и минусы ситуационного собеседования

Плюсами ситуационного собеседования являются:

  • уменьшенный риск социально желательных ответов соискателя;
  • экономия времени на оценку, так как одновременно можно оценить сразу несколько характеристик соискателя;
  • общедоступность методик и описания кейсов;
  • легкость в применении.

Минусом ситуационного собеседования являются высокие требования к знанию и навыкам оценщика, так как при собеседовании соискатель выдает большой объем информации, который необходимо глубоко и профессионально обработать и далее сделать грамотное заключение по всем требованиям. Также минусом, в случае если собеседование проводит один оценщик, является риск предвзятого отношения оценщика к соискателю и, как результат, неадекватная оценка качеств.

Подготовительный этап

Как подготовиться к ситуационному собеседованию

Для подготовки к структурированному собеседованию необходимо:

Варианты собеседования

Как выбрать метод проведения ситуационного собеседования

Выберите для проведения ситуационного собеседования или метод кейсов, или метод СОПР. Также можете исп



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.13%
  • Не оформляем срочников 19.23%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль