Можно ли по просьбе сотрудника прервать продление отпуска в связи с листком нетрудоспособности?

48

Вопрос

Вопрос:01. 12. 2014 сотрудник должен был сократиться (его должность тоже) , но сотрудник до 17. 02. 2015 находился в ежегодном опл. Отпуске, а далее у него продление отпуска на 33 к/д в связи с листком нетрудоспособности (выход на работу 25. 03. 2015 и далее сокращение) . Можем ли мы по просьбе сотрудника прервать продление отпуска в связи с листком нетрудоспособности 02. 03. 2015, далее сократить его, соответственно исключить его должность из штатного расписания, а на следующий день приказом ввести его должность обратно в штатное расписание и вновь принять его на работу? Следует ли изменить наименование должности данного сотрудника, например ни зав. Магазином, а товаровед? Как все правильно оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Необходимо отметить, что если необходимость в сокращении работника отпала, то не обязательно сокращать его и вновь принимать на работу. Вполне допустимо просто отменить соответствующее решение о сокращении (см. приложения к ответу).

Однако, если по каким-либо причинам необходимо сократить работника, а затем вновь принять его на ту же должность, то это не противоречит действующему законодательству. Менять наименование должности и трудовую функцию по данной должности нет необходимости. Так как, в подобной ситуации не будет исследоваться злоупотребления работодателем права увольнения работника, по причине последующего приёма сотрудника на ту же должность (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/195/10008/dispute-anchor-7/).

Что касается больничного, пришедшегося на период отпуска, то следует отметить, что в подобных обстоятельствах может быть произведено не только продление отпуска, но и перенесение его на другой срок. В любом случае выбор процедуры и срок, на который переносится отпуск, определяется с учётом пожеланий самого работника (ч. 1 ст. 124 ТК РФ). Кроме того, работник, с его согласия, может быть отозван из отпуска. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Таким образом, работника с его согласия можно отозвать из уже предоставленного ему отпуска. В этом случае, может быть оформлено его увольнение по сокращению. Оформление увольнения производится в общем порядке (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51156/tit12/). Также, работнику полагается к выплате компенсация за все неиспользованные им отпуска, в том числе, не предоставленные в связи с болезнью работника (ст. 127 ТК РФ).

При этом повторно платить компенсацию за те дни отпуска, которые ему были оплачены перед уходом в отпуск, не нужно. Больничное пособие ему нужно начислить на общих основаниях за все дни его нетрудоспособности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли отменить решение о сокращении.

Да, можно.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

25.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль