Подскажите пожалуйста конкретный порядок действий при обнаружении неадекватного поведения в коллективе работающего по квоте?

126

Вопрос

Подскажите пожалуйста конкретный порядок действий при обнаружении неадекватного поведения в коллективе работающего по квоте, сотрудника - инвалида 2 группы, (у которого инвалидность установлена бессрочно) , психически нездорового. Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Есть несколько вариантов решения проблемы.

1. Работнику можно предложить увольнение по соглашению сторон. Для этого надо заключить с работником письменное соглашение о расторжении трудового договора. Это наименее конфликтный вариант.

2. Если работник предъявлял Вам медицинское заключение, посмотрите, может быть, его трудоспособность ограничена, и работа, которую он выполняет, ему противопоказана. Тогда работнику надо предложить другую работу (не противопоказанную ему по состоянию здоровья), а если он откажется (или в организации не найдется подходящей работы), сотрудника надо уволить по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

3. В случае признания гражданина нетрудоспособным вследствие психического заболевания его можно будет уволить по пункту 5 части первой статьи 83 ТК РФ на основании медицинского заключения.

Если работник будет агрессивно себя вести, угрожать коллегам, вы вправе вызвать полицию (в связи с хулиганством, оскорблениями, угрозами и другими противоправными действиями). Кроме того, Вы можете вызвать врача-психиатра для принудительной госпитализации гражданина, если он представляет угрозу для себя или окружающих.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии или при отсутствии вакансий в организации его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О). При этом уволить сотрудника по данному основанию можно и в период болезни, поскольку такое увольнение не является увольнением по инициативе организации. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20 января 2014 г. № 33-121).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидности может быть сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается, но не по пункту 5 части 1 статьи 83, а по подпункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Из ответа «Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Журналы и книги: Кадровое дело, № 4, апрель 2008 г.

№4Апрель 2008

СПОРЫ И РЕШЕНИЯ/СИТУАЦИЯ

Что делать, если работник психически нездоров?

Сергеева Наталья, начальник юридического отдела ЗАО «Дормашинвест»

Ограничение прав и свобод лиц, страдающих психическими расстройствами, не допускается (статья 5 Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»). Таких лиц нельзя ограничивать в трудовых правах, но зато сами они способны сделать невыносимым пребывание на работе для остальных сотрудников. Как не допустить конфликта с психически нездоровым работником.

Начальник отдела кадров небольшой бюджетной организации Татьяна Н. столкнулась с одной деликатной проблемой. Дело в том, что совсем недавно в компанию был принят на работу системным администратором Николай П.И сразу же с ним начались проблемы. Он по нескольку недель подряд болел. Но это не самое главное. К Татьяне стали обращаться коллеги с жалобами на странное поведение IT-специалиста. Он был вспыльчив, несдержан, в порыве гнева мог запустить в человека тяжелым предметом, угрожал физической расправой и оскорблял других сотрудников. В результате соседи Николая по кабинету подали руководству организации письменное обращение и поставили перед начальством ультиматум «либо мы, либо он».

Татьяна сама несколько раз была свидетелем странностей Николая. Кроме этого, она подробно изучила листки нетрудоспособности, которые ей приносил сотрудник. На печатях медицинского учреждения стоял конкретный адрес. По данному адресу располагалась поликлиника Городской психиатрической больницы № 6. Татьяна каждый раз, когда навещала проживающих на другом конце города родителей, проходила мимо данного здания. Также она знала, что ограничение прав и свобод лиц, страдающих психическими расстройствами, не допускается. Об этом говорится в статье 5 Закона РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании»*. Таких лиц нельзя ограничивать, в том числе и в трудовых правах. Они могут работать на различных должностях. Кроме тех, которые специально оговорены в нормативных правовых актах, например на работах, связанных с источниками повышенной опасности. Но только до того момента, пока труд не будет им запрещен на основании медицинского документа.

Ни у кого из коллектива организации не вызывало сомнений, что системный администратор психически нездоров. Татьяна понимала, что в создавшейся ситуации единственно правильным решением будет как можно быстрее расстаться с ним. Однако как это сделать, не нарушая закон?

Рассмотрим варианты

Начальник отдела кадров, взвесив все за и против, пришла к выводу, что у нее есть несколько вариантов решения проблемы. Для разговора с руководством Татьяна написала их для себя на листке бумаги. Вот они.

1. Увольнение работника как не выдержавшего испытание. Николай был принят в организацию с трехмесячным испытательным сроком четыре месяца назад. Формально срок испытания истек. Однако, суммировав все периоды болезни системного администратора, Татьяна получила временной промежуток полтора месяца. Исходя из того, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника (ст. 70 ТК РФ), получилось, что период проверки соответствия Николая поручаемой работе, еще не закончился.

Оснований для признания IT-специалиста не выдержавшим испытание и увольнения его по этой причине было достаточно. Он не исполнил в установленные сроки ряд пунктов из плана работы, утвержденного на время испытания. Не зарегистрировал необходимых пользователей, не назначил им идентификаторы и пароли, не обучил сотрудников правилам работы в сети, ведению архивов. Татьяна знала, что именно эти аргументы, а не особенности здоровья системного администратора, должны найти отражение в приказе. Подмечено, что лица с нарушениями психики в большинстве случаев оказываются не способными полностью сосредоточиться на четком выполнении служебных заданий. Работа стоит у них не на первом месте. Однако, если все задания выполняются сотрудником в срок и безупречно, увольнение по статье 71 Трудового кодекса будет незаконным.

2. Увольнение по соглашению сторон. Работнику можно предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ), пусть даже с небольшой компенсацией. Во время беседы с такими работниками необходимо вести себя уверенно и спокойно, в качестве аргумента приводить то обстоятельство, что сотруднику трудно работать в коллективе организации. Потому что данная компания не то, что лично ему нужно. И ему, как профессионалу, это видно.

3. Увольнение в соответствии с медицинским заключением. Психически нездоровых людей можно разделить на две категории. Дееспособные и недееспособные. Дееспособные могут работать. В отношении недееспособных закон говорит следующее. Это те граждане, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значения своих действий или руководить ими (ст. 29 ГК РФ). Признание лица недееспособным осуществляется в судебном порядке. Поскольку при приеме на работу в подавляющем большинстве случаев не требуется предъявлять медицинскую справку, в том числе подтверждающую психическое здоровье будущего работника (ст. 65 ТК РФ), может оказаться, что трудовой договор заключен с недееспособным лицом. Когда обнаружится и будет подтверждено документом от врача, что сотрудник не понимает значения своих действий, его следует уволить в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса. Основание признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Решаем текущие проблемы

Пока Николай трудится, Татьяне приходится решать текущие проблемы. Как избежать или смягчить агрессивное воздействие нездорового сотрудника на коллег? Укажем меры, которые работодатель и окружающие могут применить к разбушевавшемуся работнику.

1. Принудительная госпитализация. Упоминалось, что здоровье системного администратора не раз ухудшалось прямо на рабочем месте. В этом случае он становился опасным для окружающих, угрожал физической расправой и кидался увесистыми предметами. Это парализовывало работу отдела, да и перед клиентами компании было неудобно. Нужно было применять срочные меры.

Во время одного из таких случаев начальник отдела кадров вызвала врача. По Закону РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» решение о психиатрическом освидетельствовании лица без его согласия по общему правилу принимается врачом-психиатром на основании письменного заявления (ст. 25). Заявление может быть подано, в том числе, должностным лицом и любым гражданином. Но в неотложных случаях, когда человек представляет непосредственную опасность для себя или окружающих, заявление может быть устным. При этом врач-психиатр принимает решение об освидетельствовании немедленно и делает соответствующую запись в медицинской документации. За этим может последовать и принудительная госпитализация в психиатрический стационар.

2. Обращение в милицию. Упомянутое поведение сотрудника может расцениваться как административное правонарушение и даже как уголовное преступление. Агрессивные действия системного администратора возможно классифицировать как мелкое хулиганство, за которое предусмотрено наказание в виде штрафа или административного ареста на срок до 15 суток (ст. 20.1 КоАП РФ). А также как побои (ст. 116 УК РФ) и оскорбление (ст. 130 УК РФ), за которые следует уголовное наказание.

Цитируем закон

Психиатрическое освидетельствование лица может быть проведено без его согласия или без согласия его законного представителя в случаях, когда по имеющимся данным обследуемый совершает действия, дающие основания предполагать наличие у него тяжелого психического расстройства, которое обусловливает:

а) его непосредственную опасность для себя или окружающих, или

б) его беспомощность, то есть неспособность самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности, или

в) существенный вред его здоровью вследствие ухудшения психического состояния, если лицо будет оставлено без психиатрической помощи.

Статья 23 Закона РФ
«О психиатрической помощи и
гарантиях прав граждан при ее оказании»

Чем закончился конфликт

Татьяна смогла решить создавшуюся проблему. Ей удалось подписать с системным администратором соглашение о расторжении трудового договора. Николай принял решение лечиться. Поэтому в ближайшее время он не сможет совмещать работу и необходимые врачебные процедуры. Он это осознал. Для начальника отдела кадров произошедшее стало уроком. Татьяна подготовила и представила руководству обоснование необходимости введения в штат их бюджетной организации специалиста по работе с персоналом с психологическим образованием. Потому что лучше не допускать ошибок при приеме на работу, чем потом бросать все силы на решение возникшего в коллективе конфликта.

* От 2 июля 1992 г. №3185-1.

18.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль