Нужно ли предлагать работнику который подлежит сокращению должность занятую внутренним совместителем?

1151

Вопрос

Нужно ли предлагать работнику который подлежит сокращению должность занятую внутренним совместителем. Внутренний совместитель принят на 0, 8 ставки и 0, 2 ставки остаётся свободные. Нужно ли предлагать должности которые совмещают основные работники или достаточно предложить только чистые вакансии?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать следующее, в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ

при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в соответствии, работодатель обязан предложить увольняемому другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Какие должности считаются вакантными, Трудовой кодекс не раскрывает. Полагаем, что это должности, которые имеются в штатном расписании организации и трудовой договор по которым ни с кем не заключен. С этой позиции должность, занятая внешним совместителем, не может расцениваться как вакантная, так как по ней заключен договор о работе по совместительству. Следовательно, и предлагать ее сокращаемому работнику у работодателя обязанности нет.

Правомерность позиции подтверждают:

Напротив, должность, на которую оформлено совмещение, считается вакантной, поскольку оформление совмещения происходит без занятия должности. Соответственно, если такая работа подходит сотруднику по уровню квалификации и состоянию здоровья, то работодатель обязан ее предложить.

Совмещение можно прекратить, уведомив работника о прекращении совмещении за 3 дня.

Правомерность позиции подтверждает:

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ответ: Обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, занятую совместителем. Указанная должность соответствует квалификации сокращаемого сотрудника и не противопоказана ему по состоянию здоровья.

Нет, не обязана.

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключен трудовой договор. Таким образом, организация не обязана предлагать сокращаемым сотрудникам должности, занятые совместителями. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 августа 2013 г. № 33-6212/2013).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Судебная практика

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 сентября 2012 г. по делу N 33-6854

Судья: Пугачева В.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего Кутыревой Е.Б.,

судей Кузиной Т.А. и Лысовой Е.В.

при секретаре Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу Кутыревой Е.Б.

дело по апелляционной жалобе Л.С.

с участием представителя Л.П., Л.С., представителя З.

на решение Ленинского районного суда г. Н.Новгорода от 08 июня 2012 года

по делу по иску Л.С. к Негосударственному учреждению здравоохранения "Дорожная клиническая больница на ст. Горький" Открытого акционерного общества "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

установила:

Л.С. обратилась в суд с настоящим иском к Негосударственному учреждению здравоохранения "Дорожная клиническая больница на ст. Горький" ОАО "Российские железные дороги" (НУЗ ДКБ на станции горький ОАО "РЖД"), мотивируя заявленные требования тем, что с 1996 года она работала в должности в дорожном организационно-методическом отделе НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД". Приказом N от 2012 года она была уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и штата работников). Истица полагает, что увольнение проведено незаконно. Приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание является немотивированным, так как работники отдела имеют постоянную высокую нагрузку, о чем свидетельствует начисление премий за переработку, надбавки за сложность и напряженность. При этом, работодатель, издавая приказ о внесении изменений в штатное расписание, не согласовал данное мероприятие с вышестоящей организацией - Региональной Дирекцией медицинского обеспечения на ГЖД, а также с Департаментом здравоохранения ОАО "РЖД".

Кроме того, при увольнении работодателем ей предложены не все вакантные должности, так как в больнице имелись многочисленные внутренние совместители. Эти должности в нарушение действующего трудового законодательства ей не предлагались. Работодатель неоднократно в устной форме предлагал ей уволиться по собственному желанию, длительный период лишал ее премий, поручал работу, не предусмотренную ее должностной инструкцией и трудовым договором. В связи с ее несогласием с поручением ей работы, не входящей в круг ее должностных обязанностей, ранее она была подвергнута дисциплинарному взысканию. По ее жалобе дисциплинарное взыскание было отменено. С 2010 года ей прекратили начислять надбавки за сложность и напряженность, тогда как остальные работники отдела, в котором она работала, их продолжали получать. В связи с тем, что она отстаивает свои трудовые права, работодатель пытается ее уволить, создавая такие условия работы, при которых она не смогла бы работать и уволилась бы по собственному желанию.

В соответствии с протоколом N заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением штата и численности работников от 2012 года она не была включена в список работников, подлежащих оставлению на работе. Данное решение комиссии является немотивированным и формальным, так как в протоколе не отражены обстоятельства, в связи с которыми у нее нет преимущественного права оставления на работе. По данному вопросу ей давались разъяснения, что у нее есть дисциплинарные взыскания, однако одно из них уже погашено, а другое отменено. Таким образом, выбор ее кандидатуры на увольнение является необоснованным. Полагает, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника. Более того, работодателем нарушена процедура увольнения, а именно, в соответствии с ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, однако, несмотря на то, что ее увольнение состоялось 2012 года, в ее трудовой книжке указана дата увольнения - 2012 года. 2012 года она, находясь на своем рабочем месте, получила приказ об увольнении, что свидетельствует о ее увольнении "задним числом".

На основании изложенного Л.С. просила суд признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности.

В суде 1 инстанции истица и ее представитель Л.П., действующий на основании доверенности, исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика - НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" - З. и Ж., действующие на основании доверенности, с иском не согласились, представили суду письменный отзыв на исковое заявление.

Прокурор с исковыми требованиями также не согласился, просил отказать в их удовлетворении.

Решением Ленинского районного суда г. Н.Новгорода от 08 июня 2012 года в удовлетворении исковых требований Л.С. отказано.

В апелляционной жалобе Л.С. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного. Заявитель жалобы указывает, что суд при вынесении решения не учел все обстоятельства дела, не изучил возможные вакантные ставки, не учел позицию истицы о невозможности реализовать ее право на приоритетное оставление на работе,

безосновательно отклонил ее доводы о нарушении процедуры увольнения. Кроме того, по мнению заявителя, суд неправомерно отказал истцу в удовлетворении ходатайства о запросе штатного расписания с изменениями.

Законность и обоснованность постановленного судебного решения проверена судом апелляционной инстанции по правилам Главы 39 Гражданского процессуального кодекса РФ в пределах доводов апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся по делу лиц, судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда не находит оснований для отмены судебного решения, поскольку оно постановлено в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом 1 инстанции, Л.С. с 1996 года работала в должности в Дорожном организационно-методическом отделе НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" (т. 1 л.д. 5-7).

На основании приказа N от 2011 года из штатного расписания НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" исключена, среди прочих, должность (1 штатная единица) Дорожного организационно-методического кабинета (т. 1 л.д. 14).

2012 года в штатное расписание НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" был внесен перечень изменений, вступающих в силу с 2012 года. Перечень изменений утвержден начальником Департамента здравоохранения ОАО "РЖД". В соответствии с указанным перечнем из штатного расписания исключена штатная единица Дорожного организационно-методического кабинета (т. 1 л.д. 81-82, 84).

В целях подготовки к предстоящему сокращению штатов приказом от 2012 года N в учреждении создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (т. 1 л.д. 102).

2012 года состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением штата и численности работников (т. 1 л.д. 43-46).

В этот же день Л.С. под роспись выдано уведомление об увольнении с занимаемой ею должности в связи с сокращением штата работников. В уведомлении истице предлагались вакансии:

1) врача-статистика кабинета медицинской статистики;

2) медицинского статистика кабинета медицинской статистики (т. 1 л.д. 116).

21 февраля 2012 года, 15 марта 2012 года и 16 апреля 2012 года истице вновь предлагались вакансии, имеющиеся в учреждении (т. 1 л.д. 112, 114, 115).

2012 года и 2012 года по вопросу расторжения трудового договора с истицей вынесено мотивированное мнение профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации (т. 1 л.д. 92-93, 94-95).

Приказом N от 2012 года Л.С. уволена из НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации (т. 2 л.д. 3).

Судом установлено, что в период с 2012 года по 2012 года Л.С. находилась на больничном листе (т. 1 л.д. 117). 2012 года истица предъявила работодателю больничные листы. В этот же день Л.С. была проинформирована о наличии вакантных должностей и предупреждена о том, что в случае отказа от перевода на предложенные вакансии, трудовой договор с ней будет прекращен. От ознакомления с предложенными вакансиями Л.С. отказалась, о чем составлен соответствующий акт. После заявленного отказа работодателем издан приказ об увольнении. 2012 года истица не явилась для ознакомления с приказом об увольнении, о чем на оборотной стороне приказа сделана отметка (т. 2 л.д. 3). В связи с неявкой Л.С. в отдел кадров, в этот же день работодателем в адрес истицы направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (т. 1 л.д. 107, 108). Полный расчет с Л.С. при увольнении произведен.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства, руководствуясь положениями вышеприведенных норм материального права, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований. При этом суд исходил из того, что увольнение истца произведено в соответствии с законом, с соблюдением сроков и процедуры увольнения.

Данный вывод суда основан на правильном применении норм материального права и постановлен с учетом доводов сторон и совокупности имеющихся в материалах дела доказательств, оцененных судом в соответствии с требованиями статей 67, 71 ГПК РФ.

При рассмотрении дела суд тщательным образом исследовал обстоятельства увольнения истицы, изучил представленные документы, Кроме того, судом был допрошен ряд свидетелей, в том числе председатель профкома НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" Д., работник бухгалтерии Б., специалист по кадрам П. допрошенные свидетели подтвердили, что нарушений прав Л.С. при ее увольнении допущено не было.

В обоснование доводов апелляционной жалобы заявитель ссылается на то, что суд не принял во внимание следующие обстоятельства, имеющие значение для дела: сокращение должности является немотивированным; единственная причина ее сокращения - личная неприязнь к истице ее непосредственного руководителя; при отборе кандидатур работников, подлежащих увольнению, не было учтено ее семейное положение и профессиональная переподготовка в период с 17 октября 2011 года по 27 января 2012 года.

Указанные доводы жалобы подлежат отклонению по следующим мотивам.

Реализуя закрепленные ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения, закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Как усматривается из приказа главного врача НУЗ ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" от 2011 года изменения в штатное расписание указанной организации были внесены с целью оптимизации организационно-штатной структуры (т. 1 л.д. 14).

Таким образом, работодатель осуществил свои полномочия по внесению изменений в штатное расписание организации. Вопрос о целесообразности сокращения штатов к компетенции суда не относится, поскольку суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность ответчика.

В результате из штатного расписания была исключена не только должность, которую занимала Л.С., но и другие должности. Данное обстоятельство само по себе свидетельствует о том, что изменение штатного расписания не носило личностного характера по отношению к истице.

2012 года было проведено заседание Комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением штата и численности работников (т. 1 л.д. 10-13). Кандидатом на сокращение являлась среди прочих Л.С. как работник, имеющий более низкую производительность труда и квалификацию.

Довод жалобы о том, что при рассмотрении ее кандидатуры на увольнение не была учтена профессиональная переподготовка в период с 17 октября 2011 года по 27 января 2012 года, является безосновательным, поскольку из Протокола заседания комиссии усматривается, что прохождение Л.С. профессиональной переподготовки по специальности "Организация здравоохранения и общественное здоровье" в указанный период, было учтено при принятии решения о преимущественном праве оставления на работе.

Довод заявителя о том, что комиссия не учла ее семейное положение, не может быть принят судебной коллегией во внимание ввиду того, что указанные обстоятельства могли бы иметь значение только при установлении равной производительности труда и квалификации работников. Однако, в данном случае квалификация работников и их производительность труда была различной.

Таким образом, работодатель с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации (т. 1 л.д. 92-93, 94-95), пришел к обоснованному выводу о том, что Л.С. подлежит увольнению в связи сокращением штатов.

Истица в установленном порядке и предусмотренные законом сроки была предупреждена о сокращении ее должности и предстоящем увольнении

по указанному основанию. При этом ей неоднократно предлагались вакансии, имеющиеся в организации.

При рассмотрении спора судом 1 инстанции были отклонены ссылки истицы о наличии иных вакансий, которые не были ей предложены. Суд правильно определил, что 1,5 ставки, на которые ссылается Л.С., закреплялись за заведующим кабинетом и делились на 0,5 ставки по заведыванию и 1 ставки врача-методиста, поэтому не могли быть ей предложены. При этом суд правомерно сослался на Приказ Минздравсоцразвития России от 23 июля 2010 года N 541н "Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения", которым закреплены наименования должностей руководителей структурных подразделений.

Довод заявителя жалобы о том, что суд неправомерно отказал истцу в удовлетворении ходатайства о запросе штатного расписания с изменениями, не может являться основанием к отмене судебного решения.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу ст. 57 ГПК РФ, доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

В данном случае отказ в удовлетворении данного ходатайства не может расцениваться, как нарушение права на судебную защиту, поскольку обстоятельства, имеющие значение по делу судом установлены, определен характер спорных правоотношений сторон, к которым применена норма права их регулирующая. Оснований для истребования иных доказательств у суда не имелось.

Вывод суда об отсутствии иных вакансий сделан на основании исследованных в судебном заседании документов, представленных ответчиком - штатного расписания ДКБ на станции Горький ОАО "РЖД" от 01 января 2009 года (т. 1 л.д. 86-89), выписок из штатного расписания на период 30 мая 2012 года (т. 1 л.д. 223, 224). Доказательств, свидетельствующих о недостоверности данных документов, истицей не представлено.

Доводы жалобы о наличии вакантных должностей, занятых совместителями, также отклоняются, поскольку не нашли свое подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Так, в соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из смысла данной статьи закона усматривается, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работу будет являться основной, является правом, а не обязанностью работодателя. Следовательно, в данном случае должности совместителей не могут являться вакантными.

Также отклоняются и доводы жалобы о том, что приказ об увольнении был издан другим числом. Данные доводы были предметом рассмотрения суда 1 инстанции, вывод суда о несостоятельности указанной позиции мотивирован судом первой инстанции.

Ссылка в жалобе на то, что в материалах дела имеются различные копии приказа об увольнении: один с отметкой об отказе в ознакомлении истицы с данным приказом, а другой без такой отметки, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку имеющаяся в материалах дела копия приказа с отметкой об отказе Л.С. от ознакомления с ним заверена надлежащим образом, и принята судом в качестве достоверного доказательства. Иные копии данного приказа являются ксерокопиями.

Наличие в деле приказов о предоставлении административных отпусков, выданных на однофамилицу истицы Л., также не свидетельствует о неправильности постановленного судом решения, поскольку вопрос о предоставлении данных отпусков в период работы истицы не имеет значения для дела.

Таким образом, доводы заявителя жалобы подлежат отклонению в силу вышеизложенного, как не соответствующие действующему законодательству и фактическим обстоятельствам дела.

Ссылок на какие-либо новые факты, которые остались без внимания суда, в апелляционной жалобе не содержится.

При таких обстоятельствах решение является законным и обоснованным. Нарушений норм материального и процессуального права, которые могут повлечь отмену судебного решения, судом первой инстанции не допущено. Основания к отмене решения суда, предусмотренные статьей 330 ГПК РФ, отсутствуют.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда

определила:

Решение Ленинского районного суда г. Н.Новгорода от 08 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л.С. без удовлетворения.

17.02.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.76%
  • Иногда 55.97%
  • Не оформляем срочников 19.27%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль