Как оформить остановку производства?

90

Вопрос

В нашей компании планируется остановка производства на период с 1 мая по 11 мая. У сотрудников производства принят учётный период - 1 квартал, работают они в сменном графике 2 через 2. Мыруководство компании не хочет отправлять сотрудников в простой, а предлагает установить им график на май таким образом, что с 1 по 11 мая - выходные, а с 12 мая по 31 мая сотрудники работают в графике 2 дня рабочих и 2 выходных. Соответственно, отработав с 12 мая по 31 мая сменные работники получат полный оклад. Имеем ли мы право на установку такого графика? Если нет, то что в данном случае нарушаем? Заранее благодарю, с уважением, светлана.

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ зависит от продолжительности смены и от того, получится ли соблюсти норму часов за учетный период.

При суммированном учете рабочего времени должна соблюдаться норма рабочего времени в пределах установленного учетного периода. График сменности должен быть составлен таким образом, чтобы сотрудник за учетный период отработал норму рабочего времени, без переработок или недоработок.

У Вас учетный период – квартал, до начала второго квартала больше месяца. Вы можете составить график на второй квартал таким образом, чтобы с учетом дополнительных выходных в мае сотрудники за квартал вышли на норму часов, установленную производственным календарем. Для второго квартала 2015 г. норма часов при нормальной (не сокращенной) продолжительности рабочего времени составит 485 часов. Тогда, если работники отработают все смены по графику, у работодателя будут основания для выплаты оклада за каждый месяц в полном размере.

При составлении графика сменности необходимо учесть следующее:

Чтобы составить корректный график, необходимо с учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределить смены и определить их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Если по итогам квартала будет выявлена переработка, ее надо оплатить в порядке, предусмотренном ст. 152 ТК РФ: первые два часа – в полуторном размере, остальные – в двойном.

Если же получится недоработка по вине работодателя (из-за некорректного графика), ее нужно оплатить по правилам ст. 155 ТК РФ – доплатить до среднего заработка. При этом работодатель вправе установить в своих локальных актах нормы, улучшающие положение работников по сравнению с предусмотренными законодательством (ст. 8 ТК РФ). Поэтому если оклад работника получится больше его среднего заработка, работодатель вправе в приказе об объявлении дополнительных выходных дней предусмотреть оплату за эти дни как за отработанные.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).*

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 4 сентября 2013 г. № 33-7110/13).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

2. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).
  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет редактора: Для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

3. Журнал: Зарплата, № 5, Май 2012 г.

Документооборот

Работодатель объявил выходной

Н.А. Варт, специалист по трудовому праву

Работодатель решил устроить праздник по случаю юбилея компании, сделав этот день выходным. Как оформить такое решение, не нарушив трудовое законодательство, читайте в статье.

В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Среди видов отдыха в статье 107 ТКРФ, в частности, названы:

—выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

—нерабочие праздничные дни;

—отпуска.

ВЫХОДНОЙ ОТ РАБОТОДАТЕЛЯ И ПРАВА РАБОТНИКОВ

Трудовым законодательством определены права работников. Рассмотрим, какие из них требуют особого внимания в случае объявления работодателем выходного дня.

Право на еженедельный непрерывный отдых

Согласно части 1 статьи 111 Трудового кодекса работодатель обязан предоставлять всем работникам выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТКРФ). То есть от времени окончания работы накануне выходных до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день должно пройти не менее 42 часов.

Право на труд и зарплату

Заключив трудовой договор, работодатель обязуется реализовать право работника на труд и его оплату. Если работодатель предоставляет сотрудникам дополнительный выходной день сверх выходных, установленных правилами внутреннего трудового распорядка или индивидуальным (коллективным) графиком работы, они не имеют возможности выполнить норму рабочего времени. Это влечет соответствующее уменьшение заработной платы.

Лишний выходной за счет рабочего дня

Предоставить дополнительный выходной день работодатель может за счет одного дня работы.

Еженедельный непрерывный отдых работников

Предоставляя лишний выходной вместо дня работы, работодатель не нарушает прав работников на еженедельный непрерывный отдых. Общая продолжительность непрерывного отдыха не уменьшается. В случае присоединения дополнительного выходного к субботе или к воскресенью она даже увеличивается.

Оплата за выходной

При уменьшении фактически отработанного времени работники теряют в зарплате, если им установлена повременная система оплаты труда. Чтобы не допустить потерю заработка, работодатель должен предусмотреть оплату за день отдыха вместо работы.

Рассмотрим варианты предоставления дополнительного выходного без нарушения права работника на труд и заработок.

Незаработанный средний заработок и налог на прибыль. Специалисты Роструда советуют работодателям сохранить работникам за дополнительный выходной день, предоставленный взамен рабочего дня, средний заработок (письмо от 19.12.2007 №5202-6-0).

При начислении среднего заработка за дополнительный выходной работники практически не заметят разницы в итоговой сумме начислений за месяц. В отличие от них работодатель почувствует эту разницу при расчете налога на прибыль.

При оплате дополнительного выходного дня в размере среднего заработка сумма, начисленная за этот день, не будет уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль.

В соответствии с пунктом 6 статьи 255 Налогового кодекса к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли может быть отнесена только сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством о труде.

Если уменьшить норму рабочего времени. Правилами внутреннего распорядка (индивидуальными или коллективными графиками работы) работодатель может установить норму рабочего времени, отличную от нормы, указанной в производственном календаре. Ее можно заранее уменьшить с учетом планируемых дополнительных выходных дней. Например, на 2012 год определить норму рабочих часов не 1986, а 1962 (1986 ч – 24 ч). В этом случае стоимость единицы рабочего времени (часа) будет выше. При окладе 20000 руб. среднегодовая стоимость часа работы составит 122,32 руб. (20000 руб.: 1962 ч × 12 мес.) вместо 120,85 руб. (20000 руб.: 1986 ч × 12 мес.).

Тогда выходной, предусмотренный правилами внутреннего трудового распорядка (графиками работы и отдыха), отдельно оплачивать не нужно, а вся сумма начисленной работникам зарплаты уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль.

Что ставить в табеле

В табеле учета рабочего времени (форма №Т-12), утвержденном постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, дополнительный оплачиваемый выходной день может быть отмечен буквенным кодом «ОВ» или цифровым «27».

Учитывая, что ситуация нестандартная, работодатель может разработать и утвердить приказом свой уникальный код для обозначения в табеле учета рабочего времени дополнительного выходного, «подтянув» к условному обозначению определенный порядок оплаты этого дня.

Как оформить выходной вместо рабочего дня

Если дополнительный выходной день работодатель предоставляет ежегодно, положение об этом, увязанное с уменьшением нормы рабочего времени, следует закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка. Фрагмент этого документа смотрите ниже.

Фрагмент Правил внутреннего трудового распорядка Раздел VIII. Режим работы и время отдыха

False

В соответствии с нормами части 2 статьи 74 Трудового кодекса о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Заметим, что согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение правил внутреннего трудового распорядка оформляется приказом. Образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка смотрите ниже.

Образец приказа о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

False

Разовый дополнительный выходной

Если решение о предоставлении дополнительного выходного дня носит единичный характер, оно оформляется приказом в произвольной форме.

Оплата разового дополнительного дня отдыха. В приказе следует предусмотреть, что предоставленный выходной подлежит оплате.

Поскольку механизм оплаты такого дня Трудовым кодексом не установлен, Роструд считает, что он должен быть оплачен в размере среднего заработка (письмо от 19.12.2007 № 5202-6-0).

Средний заработок для оплаты дополнительного дня отдыха будет рассчитываться в соответствии с нормами статьи 139 Трудового кодекса и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Налог на прибыль. Средний заработок, сохраняемый за работником за этот день, не будет уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль. К расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли может быть отнесена только сумма среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством РФ о труде (п. 6 ст. 255 НКРФ).

Выходной вместо другого дня отдыха

У работодателя всегда есть соблазн не сокращать норму рабочего времени, а объявить выходной в определенный день вместо другого дня отдыха работников, например:

—вместо другого выходного дня;

—дня отпуска;

—дня отдыха, который предоставляется работникам, трудившимся в выходной день, и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Разберемся, есть ли у работодателя такое право и стоит ли им воспользоваться.

Выходной вместо выходного

Согласно части 5 статьи 112 Трудового кодекса право переносить выходные на другие дни предоставлено только Правительству РФ.

Перенос дней производится в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней. Как правило, за счет такого переноса продолжительность еженедельного непрерывного отдыха только увеличивается, а никак не сокращается. При этом нормативный правовой акт о переносе Правительство РФ официально публикует не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

Допустим, день отдыха будет перенесен с субботы или воскресенья на будний день. В этом случае есть опасность, что фактическая продолжительность еженедельного непрерывного отдыха работников сократится и составит менее 42 часов. Такое может произойти, если выходным днем будет объявлен рабочий день в середине недели. Это прямое нарушение права работников на отдых.

Всем коллективом в оплачиваемый отпуск

Дополнительный выходной работодатель может предоставить сотрудникам за счет сокращения продолжительности их ежегодного оплачиваемого отпуска. Для этого нужно лишь согласие всех работников предприятия. Однако данный вариант самый трудоемкий, его можно использовать в компаниях с небольшой численностью сотрудников.

Всем работникам нужно будет подать заявление на один день отпуска. Придется оформлять на каждого сотрудника приказ, записку-расчет на предоставление отпуска, выплачивать работникам не позднее чем за три дня отпускные за этот день.

Отпуск без оплаты

Вряд ли сотрудников обрадует перспектива по прихоти работодателя брать отпуск без сохранения заработной платы. Но такой вариант возможен при наличии безусловного согласия каждого сотрудника. Порядок и основания предоставления отпуска без сохранения заработной платы установлены в статье 128 Трудового кодекса.

Личное заявление по личным обстоятельствам. Каждый работник может написать на имя работодателя заявление с просьбой предоставить отпуск по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам.

Приказ. Работодатель на основании заявлений сотрудников издаст соответствующий приказ на каждого сотрудника по форме №Т-6, которая утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

Минус зарплата и отпускной стаж. Однако, соглашаясь на дополнительный выходной день за свой счет, работник теряет в заработной плате и не только. Если в течение рабочего года он брал отпуск без сохранения заработной платы свыше 14 календарных дней, у него смещается дата начала следующего рабочего года.

Страховой стаж для пенсии. Также день неоплачиваемого отпуска не учитывается при исчислении страхового стажа в системе обязательного пенсионного страхования.

День отдыха за работу в выходной

По согласованию с сотрудниками работодатель может предоставить им день отдыха за работу в установленный для них выходной день (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Например, сотрудники отработают в субботу, 26 мая, а 28 мая (понедельник) попросят предоставить им день отдыха. Учитывая, что работники будут отдыхать 27 мая и 28 мая, работодатель не нарушает норму статьи 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха.

Предложение поработать в выходной. Работодатель должен направить каждому сотруднику предложение о работе в выходной день, в котором указать, какие привилегии сотрудник получит.

Согласие работника. Привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль