Нужно ли заявления на перевод при изменении штатного расписания?

1484

Вопрос

Порядок оформления перевода персонала в связи с вводом нового штатного расписания.нужно ли требовать заявления на перевод на новые должности в новые подразделения, илидостаточно подписать доп. соглашения к трудовым договорам?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, если сотрудники согласны на перевод на иные должности в другие структурные подразделения, то дополнительного соглашения будет достаточно, получать заявления от них нет необходимости. Кроме того, сотрудники не являются инициаторами перевода.

Перевод считается состоявшимся с момента вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанного сотрудником (ч. 1 ст. 61, ст. 72 ТК РФ). Именно оно является основанием для оформления иных документов о переводе.

При этом учтите информацию, предоставленную ниже.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Изменение должности с изменением трудовой функции (в том числе, в случае увеличения или уменьшения объема должностных обязанностей) относится к частному случаю перевода работника на другую должность. Процедуру оформления такого перевода производят в общем порядке (подробно о процедуре перевода см. в доп. материалах).

Рассматриваемые изменения - это фактическое изменение трудовой функции работника, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Такие условия относят к условиям, которые должны быть обязательно включены в трудовой договор с работником.

Любые условия трудового договора, могут быть изменены только по письменному соглашению работника и работодателя. При этом, изменение трудовой функции, может быть оформлено только с письменного согласия такого работника.

Без согласия работника и только на временный срок, он может быть переведён на другую должность, только в форс-мажорных обстоятельствах, катастрофы природного или техногенного характера. Временный перевод во всех иных случаях, а также постоянный перевод сотрудника на другую работу без его согласия запрещён.

Подобные правила установлены частью 2 статьи 57, статьями 72, 72.1, 72.2, частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если нужно изменить трудовую функцию работника, необходимо получить его письменное согласие. Такое согласие может быть зафиксировано, в том числе, его подписью в дополнительном соглашении к трудовому договору о его переводе на другую должность.

Следует обратить внимание, что если работник откажется от перевода, то принудить его к этому законными средствами нельзя.

При этом отметим, что изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. здесь: http://1kadry.ru/#/document/131/4876/?step=8.

Также отметим, что в случае, если окажется, что некоторые из сотрудников не согласны на перевод, то должности таких сотрудников можно сократить. При этом нужно учитывать следующие моменты.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

• издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

• определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе;

• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);

• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

• предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);

• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);

• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

• согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

• выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее обо всех вышеуказанных шагах см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=8.

Итак, если при изменении должностей работников не изменится их трудовая функция, то такое изменение можно оформить по соглашению сторон трудового договора (тогда штатное расписание вступает в действие одновременно с заключением с сотрудниками соответствующих соглашений). Если сотрудники будут против таких изменений, то не ранее, чем через 2 месяца с момента уведомлений об изменениях.

Если изменится трудовая функция, то это только соглашения с сотрудниками (тогда штатное расписание вступает в действие одновременно с заключением с сотрудниками соответствующих соглашений).

В противном случае – проводится сокращение (при наличии оснований).

При этом вводить новую редакцию штатного расписания в действие нужно будет по мере фактического сокращения сотрудников.

В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При этом возможны ситуации, когда:

  • сотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;
  • сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например, если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить постоянный перевод сотрудника на другую должность

Виды переводов

Какие виды переводов предусмотрены в ТК РФ

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).

Виды постоянного перевода

Что считается постоянным переводом

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отличие перевода от перемещения

Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

  • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
  • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Как оформить переименование должности

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников

Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в произвольном виде, внесите соответствующие изменения в штатное расписание и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

  • заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше (ст. 74 ТК РФ);
  • внесите запись об изменении названия подразделения в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Стоит заметить, что данная процедура не является переводом. Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции. Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.

Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется

Оформление кадровых документов не потребуется, если изменение подчиненности не влечет за собой изменения наименования отдела, а название прежнего вышестоящего подразделения не было отражено в трудовых договорах в качестве уточнения места работы сотрудников отдела.

Одним из видов постоянного перевода является изменение структурного подразделения сотрудника, при условии что структурное подразделение было указано в его трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если вследствие смены подчиненности отдела его название и функции не меняются, то перевода не будет. В таком случае оформлять кадровые документы не потребуется. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме об изменении подчиненности отдела и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников.

Если же в результате смены подчиненности произошло переименование отдела, например, раньше в штатном расписании он назывался просто «отдел продаж», а теперь носит название «отдел продаж управления по развитию клиентской базы» и прежнее наименование отдела указано в трудовом договоре, то такие изменения будут считаться переводом и потребуют согласования с сотрудником и переоформления кадровых документов. Подробнее см. в материале Системы Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела.

Инициатор перевода

По чьей инициативе может быть осуществлен перевод сотрудника в пределах одной организации

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

  • сотрудника;
  • работодателя.

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление перевода

Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессроч

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль