Должен ли работодатель согласовывать правила внутреннего трудового распорядка?

447

Вопрос

У нас прошла проверка инспекцией труда по жалобе уволившегося работника. на основании выданного предписания у нас возникли следующие вопросы:1. должен ли работодатель в обязательном порядке согласовывать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные-нормативные акты в области управления персоналом в том числе и по охране труда (специальную оценку, программы первичного инструктажа и пр.) с представительны органом работников, если на предприятии отсутствует коллективный договор и иные документы создающие на предприятии представительный орган работников, а 179 работников предприятия, что составляет примерно 21% в добровольном порядке состоят в профсоюзе "сетевик".2. относится ли место работы (конкретный адрес по которому находится рабочее место сотрудника) к существенным условиям трудового договора.3. может ли инспектор по труду при вынесенном им определении о рассмотрении административного правонарушения в котором определен только один состав из несколько выявленных нарушений, по которым он выдал предписание об устранении, вынести дополнительные определения по остальным нарушениям или один акт - одно административное дело?

Ответ

Ответ на вопрос:

По вопросу: Должен ли Работодатель в обязательном порядке согласовывать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные-нормативные акты в области управления персоналом в том числе и по охране труда (специальную оценку, программы первичного инструктажа и пр.) с представительны органом работников, если на предприятии отсутствует коллективный договор и иные документы создающие на предприятии представительный орган работников, а 179 работников предприятия, что составляет примерно 21% в добровольном порядке состоят в профсоюзе "Сетевик".

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Статьей 372 ТК РФ определено, что работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Также, из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, должен учитывать мнение только такой первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников данного работодателя (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.03.2013 по делу N 33-1488/2013 в доп. материалах).

То есть количество работников организации - членов профсоюза должно превышать 50% от общего числа работников организации.

Чтобы отвечать критерию большинства, хотя бы одна из первичных профсоюзных организаций должна объединять не менее половины работника организации.

При этом отметим, что в Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

  • профсоюз;
  • иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

  • в организации нет профсоюза;
  • ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

Но и в том случае, если интересы работников представляет иной орган (например, Совет трудового коллектива) он должен представлять большинство работников.

Но при этом отметим, что существует судебная практика о том, что при согласовании локального нормативного акта нужно учитывать мнение и миноритарных профсоюзов, т.к. в этом случае они действуют в публичных интересах. Однако, надо отметить, что законом такого не предусмотрено.

Кроме того, если в организации не создан представительный орган работников, то и согласовывать с ним локальный нормативный акт не нужно, на что прямо указано в ст. 8 ТК РФ.

По вопросу: Относится ли место работы (конкретный адрес по которому находится рабочее место сотрудника) к существенным условиям трудового договора.

В соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, место работы является обязательным условием трудового договора. При этом под местом работы понимается официальное наименование организации-работодателя и город (населенный пункт), где она расположена. Обязательность указания точного адреса ст. 57 Трудового Кодекса РФ установлена только в отношении филиала организации.

В трудовом законодательстве используется два термина: место работы и рабочее место. Если первый термин определен ст. 57 Трудового Кодекса, то второй (рабочее место) – ст. 209 Трудового Кодекса РФ (как место, куда работник должен прибыть для выполнения своей трудовой функции и которое подконтрольно работодателю). Второй термин более конкретный нежели первый.

Обращаем Ваше внимание, что условие о рабочем месте сотрудника не относится к обязательным условиям трудового договор

По вопросу: Может ли инспектор по труду при вынесенном им определении о рассмотрении административного правонарушения в котором определен только один состав из несколько выявленных нарушений, по которым он выдал предписание об устранении, вынести дополнительные определения по остальным нарушениям или один акт - одно административное дело?

Протокол об административном правонарушении, составленный по итогам проверки, свидетельствует о возбуждении административного дела, которое подлежит рассмотрению (ч. 4 ст. 28.1 КоАП РФ).

Если все правонарушения охватываются одной частью ст. 5.27 КоАП РФ, то будет 1 протокол (или 2 - один на директора, второй - на организацию за все выявленные нарушения).

Если правонарушения предусмотрены разными статьями КоАП РФ (или разными частями одной статьи КоАП), то протоколы будут составлены по каждому виду правонарушения: например, отдельно за нарушения в сфере охраны труда (5.27.1 КоАП РФ) и за нарушение выплаты заработной платы (часть 1 ст. 5.27 КоАП)

Административные дела о нарушениях трудового законодательства рассматривают сами инспекторы, которые и проводили проверку (ч. 1 ст. 22.2, ч. 1, 2 ст. 23.12 КоАП РФ, абз. 13 ст. 357 ТК РФ). Срок рассмотрения – 15 календарных дней (ч. 1 ст. 29.6 КоАП РФ). В ряде случаев указанный срок может быть продлен, но не более чем на один месяц (ч. 2 ст. 29.6 КоАП РФ). При этом на практике большинство дел о правонарушениях в сфере трудового законодательства рассматриваются в день составления протокола.

По итогам рассмотрения дела трудовой инспектор может вынести постановление:
– о назначении административного наказания;
– о прекращении производства по делу (если сочтет нарушение незначительным).

Об этом говорится в части 1 статьи 29.9 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, постановление Тамбовского областного суда от 1 июля 2013 г. № 4-а-119).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

АРХАНГЕЛЬСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 21 марта 2013 г. по делу N 33-1488/2013

Судья: Романова Е.В.

Докладчик: Маслов Д.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда в составе:

председательствующего

судей Дивина Н.В.

Нибараковой С.Г. и Маслова Д.А.

при секретаре П.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Архангельске дело по апелляционной жалобе представителя Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе М. на решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 15 января 2013 года, по которому постановлено: "Заявление государственного бюджетного учреждения культуры "К" об оспаривании акта проверки Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе от 8 ноября 2012 года N <...> и предписания Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе от 8 ноября 2012 года N <...> удовлетворить.

Признать незаконными акт проверки Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе от 8 ноября 2012 года N <...> и предписание Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе от 8 ноября 2012 года N <...>.

Взыскать с Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе в пользу государственного бюджетного учреждения культуры "К" уплаченную при подаче заявления государственную пошлину в сумме <...> рублей".

Заслушав доклад судьи областного суда Маслова Д.А., суд апелляционной инстанции

установил:

Директор государственного бюджетного учреждения культуры "К" (далее - <...> центр) обратился в суд с заявлением о признании незаконным акта проверки Государственной инспекции труда в Архангельской области и Ненецком автономном округе (далее - Государственная инспекция труда) от 8 ноября 2012 года N <...> и Предписания от 8 ноября 2012 года N <...>, которым в соответствии со ст. 193 ТК РФ он обязан до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составлять соответствующий акт (п. 1), а в соответствии со ст. 372 ТК РФ несет обязанность по направлению локального нормативного акта и обоснования по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников (п. 3); кроме того названным Предписанием изданный в нарушение ст. 193 ТК РФ приказ от 06.10.2012 N <...> подлежит отмене (п. 2), Положение об оплате труда работников <...> в новой редакции, утвержденной приказом от 27.07.2012, применению не подлежит как принятое в нарушение положений ст. 372 ТК РФ (п. 4), сославшись на то, что Акт и Предписание направлены в адрес Учреждения в копиях, не содержат подлинной подписи должностного лица, чем нарушены требо



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.29%
  • Иногда 56.37%
  • Не оформляем срочников 19.34%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль