Как правильно провести сокращение?

34

Вопрос

В ооо планируется сокращение. В бухгалтерии сокращается одна должность, в техническом отделе на должности инженера 3 человека из которых 2 сокращают, отдел снабжения сокращают. Как провести сокращение по сокращению штата или сокращению должности? Какой порядок по данному сокращению?

Ответ

Ответ на вопрос:

Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. В Вашем случае о сокращении штата можно говорить применительно к должностям отдела снабжения, т.к., как видно из Вашего вопроса, вы сокращаете все должности и увольняете всех сотрудников данного подразделения.

Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников. Так, если в бухгалтерии остаются еще бухгалтера, то речь идет о сокращении численности. В техническом отделе на должности инженера 3 работника, а сократить Вы планируете не полностью должность, а только 2 единицы.

По нашему мнению важно верно определить, проводите вы сокращение численности или штата. Так при сокращении численности работающих по одной должности нужно учитывать преимущественное право работника на оставление на работе. А при сокращении штата такого преимущественного права нет (это подтверждает судебная практика: Апелляционное определение Московского городского суда от 08.07.2014 по делу N 33-16865 – приведено в п. 3 Приложения к ответу)

Действия работодателя при сокращении:

1. Работодатель издает приказ о сокращении (Приказ о сокращении численности сотрудников) и утверждает штатное расписание, в котором уже нет сокращаемых должностей. При этом, в приказе об утверждении штатного расписания должна быть оговорка, что данное штатное расписание вступает в силу по истечении 2-хмесячного срока с даты уведомления работников или с оговоркой, что такие-то должности исключаются из штатного расписания по мере увольнения работников, замещающих их.

2. Работников нужно уведомить не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения (Уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в связи ссокращением штата); уведомляем профсоюз (если есть) за 2 месяца – а при массовом высвобождении – за 3 месяца до даты увольнения (Уведомление профсоюза о сокращении штата сотрудников организации); уведомляем службу занятости (форма приведена в конце ответа).

3. Работодатель обязан определить приоритеты для сохранения за работниками рабочих мест.

Прежде всего, работодатель должен исключить из списка подлежащих увольнению, работников, которых уволить по данному основанию нельзя:

- беременных;

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

- одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка –инвалида в возрасте до 18 лет);

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Об этом:Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности

Примечание: если сокращаем работников филиала или представительства, расположенного в другом городе, в связи с тем, что в данном городе закрываем свой бизнес, то увольнение проводим по правилам ликвидации и у вышеперечисленных лиц гарантий нет.

Далее нужно определить приоритет на сохранение рабочего места для оставшихся (в отношении тех должностей, по которым вы увольняете часть работающих, но сохраняете саму должность).

Главный приоритет - более высокий уровень квалификации или производительности труда. В части производительности труда рабочих все проще: смотри выработку. У кого выше (при отсутствии брака), того и оставляем. В отношении служащих сложнее. Законодатель не придумал идеального эталона для определения степени квалификации. Самым лучшим мерилом, по нашему мнению, в этом случае может быть аттестация работников.

4. После того, как определили круг лиц, подлежащих увольнению, начинаем работать с ними:

4.1. Предлагаем все имеющиеся у Вас вакансии, которые в соответствии с квалификацией может выполнять работник. Предлагаем и неквалифицированную работу. Предлагаем это несколько раз, вплоть до последнего дня срока предупреждения (если работник от вакансии отказался, то повторно ее предлагать необязательно), если появились новые вакансии – предлагаем работнику.

4.2. Предлагаем работнику (на усмотрение работодателя) расторгнуть трудовой договор до истечения 2-х месячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

5. Оформляем увольнение (как обычно), производим с работником расчет.

Работник вправе в данном случае рассчитывать не только на выходное пособие в размере среднего заработка, но и на сохранение заработной платы за период трудоустройства в следующем порядке:

По общему правилу:

В день увольнения:

В любом случае, как при любом увольнении, работнику в день увольнения нужно выплатить заработную плату за отработанное ко дню увольнения время и компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднего заработка.

Если работник согласился на увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения, то сверх выходного пособия и сохраняемого среднего заработка, ему нужно выплатить компенсацию в размере недополученного заработка за сокращенный период уведомления.

По истечении второго месяца трудоустройства.

Далее, по истечении второго месяца трудоустройства на основании заявления работника при предоставлении трудовой книжки, в которой последним местом работы указана Ваша организация – нужно выплатить средний заработок за второй месяц трудоустройства. В счет сохраненного заработка за первый месяц трудоустройства засчитывается выплаченное выходное пособие.

Если работник был трудоустроен в течение второго месяца трудоустройства, то средний заработок нужно выплатить только за те дни, когда он еще не был трудоустроен.

По истечении третьего месяца:

По истечении третьего месяца трудоустройства, если работник принесет решение службы занятости о выплате заработной платы за третий месяц трудоустройства, на основании указанного решения и заявления работника нужно произвести выплату еще одного среднего заработка.

Подробнее о порядке выплаты выходного пособия и сохранении средней заработной платы Вы можете прочитать в материале:Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск: Как рассчитать итоговую сумму компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как провести сокращение.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Необходимо:

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль