Каков перечень показателей эффективности для сотрудников сферы теплоснабжения?

1348

Вопрос

Нужен примерный перечень показателей эффективности и критериев их оценки для сотрудников сферы теплоснабжения (интересует служба сбыта, специалист по энергонадзору и гл. Энергетик)

Ответ

Ответ на вопрос:

Система ключевых показателей эффективности при грамотной разработке, безусловно, являются отличным инструментом для управления бизнесом, повышения его результативности и прозрачности. Но чтобы KPI стали основой эффективной системы оплаты труда и мотивирования, необходимо разработать их с учетом стратегических целей и ресурсов компании, целей подразделений и планов работ, которые разработаны для конкретных должностей.

Использовать KPI, разработанные без учета специфики организации и глубокого анализа ее вида деятельности, категорически НЕ рекомендуется. Так как при разработке KPI необходимо выполнить следующие условия:

  • в компании должна быть стратегия развития, которая разделена на подцели, которые затрагивают деятельность всех подразделений компании;
  • в компании должны существовать учетные базы данных и поставлен управленческий учет, то есть результаты деятельности можно представить в цифрах (измерить);
  • верно распределена ответственность за цели и бизнес-процессы между сотрудниками и отделами в компании;
  • каждому отделу или сотруднику правильно расставлены показатели эффективности, то есть те, на изменение которых работники могут повлиять результатом своей деятельности;
  • система ключевых показателей привязана к системе мотивации персонала;
  • система учета в компании позволяет точно и однозначно рассчитать все ключевые показатели эффективности, исключена возможность подлога;
  • период времени между достижением ключевых показателей и получением вознаграждения должен составлять менее трех месяцев (исключение, топ-менеджмент).

При этом необходимо учесть причины, по которой система KPI работать не будет:

  • руководство компании не принимало участия в разработке стратегии развития;
  • не учтены все показатели для достижения целей, соответственно, неправильно составлены ключевые показатели эффективности;
  • система KPI внедрена не во всех отделах компании;
  • ключевые показатели эффективности не привязаны к системе мотивации персонала;
  • нельзя рассчитать ключевые показатели из-за отсутствия данных в системе учета, их недостоверности или субъективности;
  • период времени между достижением ключевых показателей и получением вознаграждения более трех месяцев (исключение, топ-менеджмент.

В связи с этим рекомендуем разработать собственные KPI для сотрудников своей компании и не использовать показатели, разработанные без учета вышеописанных важных факторов.

При этом чтобы упростить Вашу задачу рекомендуем:

  • в первую очередь пригласить для разработки KPI высшее руководство организации и непосредственных руководителей сотрудников, так как только они могут четко задать критерии оценки для своих подчиненных;
  • в случае отсутствия опыта разработки и внедрения KPI у специалистов вашей компании, рекомендуется пригласить внешних консультантов, специализирующихся на данном вопросе. Знание и опыт профессионалов при разработке системы KPI необходим, так как эти показатели влияют на систему оплаты труда, ошибки в которой являются сильными демотиваторами для сотрудников.

Также чтобы Вам был понятен общий алгоритм разработки системы KPI, предлагаем ознакомиться с материалом Системы VIP-версии – Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (см. ниже)*.

В качестве примера приводим перечень возможных KPI для главного энергетика:

Показатели работоспособности оборудования:
Количество отказов
Количество повреждений
Количество предупреждений рисков
MTBF (среднее время безотказной работы, или время наработки до отказа)
MTTR (среднее время восстановления работоспособности после отказа)
Распределение отказов (%) по видам
Распределение отказов (%) по причинам
Распределение отказов (%) по последствиям
Распределение отказов (%) по заявкам от производства, итогам ТО, проверкам
Показатели эффективности планирования
% выполнения плана периодических работ
% выполнения плана устранения отказов
% выполнения плана устранения повреждений
% выполнения плана предупреждения рисков
% соотношения периодических и непериодических работ
% соотношение фактической и плановой длительности ремонта
Показатели затрат
Общие плановые и фактические затраты (% и денежное выражение)
Доля затрат на ремонты в производственной себестоимости
Распределение (% и денежное выражение) затрат на:
• материалы,
• сторонние организации,
• трудовые ресурсы,
• периодические работы,
• непериодические работы,
• устранение отказов,
• устранение повреждений,
• устранение предупреждение рисков,
• периодическое обслуживание.

Так как ваше предприятие является муниципальным и вы планируете ввести новые показатели эффективности сотрудников, вам будет полезен материал – Как оформить и внедрить эффективный контракт (см. ниже). В данном материале описан алгоритм заключения эффективного контракта и примеры показателей эффективности для различных должностей.

При разработке критериев эффективности Вы можете руководствоваться и Приказ Минэкономразвития России N 373/пр, Минстроя России N 428 от 07.07.2014 Об утверждении методических рекомендаций по установлению рекомендуемых показателей эффективности управления государственными и муниципальными предприятиями, осуществляющими деятельность в сфере жилищно-коммунального хозяйства, и рекомендуемых критериев оценки эффективности управления государственными...

Подробности в материалах Системы:

Общие понятия

Что такое ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators – КPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и операционных целей.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) применяют для оценки работы как всей организации, ее отдельных подразделений, так и конкретных сотрудников. С помощью системы КПЭ контролируют и оценивают эффективность выполняемых сотрудниками поставленных перед ними задач.

Таким образом, разработав систему оплаты труда на основе показателей эффективности, организация получает сильный инструмент материального стимулирования сотрудников, который позволяет четко поставить перед сотрудником цели его деятельности и привязать результаты его работы к заработной плате.

Виды КПЭ

Какие различают виды ключевых показателей эффективности

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

Каждая организация самостоятельно выбирает, какой тип КПЭ будет использован при оценке деятельности организации, подразделения и конкретных сотрудников.

Примеры КПЭ и система их расчета представлены в таблице.

Примеры ключевых показателей эффективности и система их расчета

Ключевые показатели эффективности (KПЭ) Формула расчета Описание формулы
Коммерческие показатели
Выручка Vфакт: Vплан Отношение фактической выручки (Vфакт) к плановой выручке (Vплан)
Прибыль Pфакт: Рплан Отношение факта прибыли (Рфакт) к плану прибыли (Рплан)
Дебиторская задолженность Dфакт: Dплан Отношение факта дебиторской задолженности (Dфакт) к плану дебиторской задолженности (Dплан)
Доход от новых потребителей Sфакт: Sплан Отношение дохода от новых потребителей (Sфакт) к общему доходу (Sплан)
Отклонение фактического роста продаж от планового, % ((Vпр.факт.: Vпр.план.) × 100%) – 100% Отношение фактического объема продаж (Vпр.факт) к плановому значению объема продаж (Vпр.план.) в процентах минус 100%
Отклонение средней цены от плановой, % ((Мср.: Мплан.) × 100%) – 100% Отношение средней фактической цены марки (Мср.) к запланированной цене марки (Мплан) в процентах минус 100%
Некоммерческие показатели
Своевременность подачи отчетов Cфакт: Сплан Отношение фактического срока подачи отчета (Сфакт) к плановому сроку подачи отчета (Сплан)
Выполнение плана посещения клиентов Кфакт: Кплан Отношение факта посещения клиентов (Кфакт) к плану посещения клиентов (Кплан)
Количество новых привлеченных клиентов Yфакт: Yплан Отношение фактического количества привлеченных клиентов (Yфакт) к плановому количеству привлеченных клиентов (Yплан)

Правила разработки КПЭ

Какие правила соблюдают при разработке КПЭ

Для того чтобы система КПЭ была эффективной, необходимо разработать такие ключевые показатели эффективности, которые:

Также важно при разработке системы КПЭ учитывать, что стоимость измерения показателя не должна превышать эффект от использования данного показателя, а также что набор показателей эффективности для каждого сотрудника (подразделения) должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом (два–четыре показателя эффективности для одной должности).

Разработка системы КПЭ

Как разработать систему ключевых показателей эффективности

Для разработки системы ключевых показателей эффективности рекомендуется:

Пример расчета заработной платы менеджера по продажам организации «Альфа» на основании ключевых показателей эффективности

Для формирования системы оплаты труда менеджера по продажам с учетом выполнения КПЭ был выполнен следующий методический порядок действий:

Определили главную цель организации – повысить выполнение плана продаж в период с 01.01.2012 по 31.12.2012 на 20 процентов.

Определили, что эта цель является главной целью отдела продаж.

Определили, что заработная плата менеджера по продажам должна учитывать достижение поставленных перед ним целей при выполнении текущих задач.

Так как цели менеджера по продажам устанавливает его непосредственный руководитель и закрепляет в плане продаж и плане работ, разработали следующие ключевые показатели эффективности.

КПЭ1 – процент выполнения плана продаж;

КПЭ2 – процент выполнения плана работы.

Установили, что каждый из выбранных КПЭ одинаково влияет на результат работы и что они одинаково будут влиять на переменную часть зарплаты, то есть утвердили что вес (важность) каждого из КПЭ равен 0,5.

Далее определили порядок расчета показателей:

КПЭ1 = Процент выполнения плана продаж (факт) : Процент выполнения плана продаж (план)
КПЭ2 = Процент выполнения плана работ (факт) : Процент выполнения плана работ (план)


Определили значения коэффициентов для каждого КПЭ, которые влияют на размер переменной части заработной платы при разных значениях КПЭ, и смысл его значения. Данные внесли в таблицу.

Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента
Выполнение плана менее 50 процентов 0 Недопустимо
Выполнение плана 51–89 процентов 0,5 Низкий уровень
Выполнение плана на 90–100 процентов 1 Достижение целевого значения (выполнение плана)
Выполнение плана более 100 процентов 1,2 Лидерство
Выполнение плана более 120 процентов 1,3 Агрессивное лидерство или управление точностью планирования


Разработали формулу расчета:

Заработная плата = Постоянная часть (ПостЧ) + Переменная часть (ПерЧ)

Утвердили размер постоянной части заработной платы менеджера по продажам – 15 000 руб.

Выбрали размер планового значения переменной части – 15 000 руб.

Тем самым определили соотношение переменной и постоянной части зарплаты как 50 к 50 процентов.

Определили формулу расчета переменной части заработной платы:

ПерЧ = Плановое значение переменной части × ( вес КПЭ1 × КПЭ1 + вес КПЭ2 × КПЭ2 )

Проверили все возможные варианты размеров заработной платы при всех возможных значениях КПЭ.

Вариант 1.

Выполнение плана продаж – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1). Выполнение плана работы – 90–100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1). Переменная часть (ПЧ) составляет 50 процентов и равна 15 000 руб.

ПерЧ = 15 000 руб. × (1 × 50% + 1 × 50%) = 15 000 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 15 000 (переменная часть) = 30 000 руб.

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ.

Вариант 2.

Выполнение плана продаж – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 1,5).

Выполнение плана работы – более 100 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 1,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (1,5 × 50% + 1,5 × 50%) = 22 500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. больше плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100 процентов.

Вариант 3.

Выполнение плана продаж – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0,5). Выполнение плана работы – 51–89 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0,5).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0,5 × 50% + 0,5 × 50%) = 7500 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает на 7500 руб. меньше плановой заработной платы.

Вариант 4.

Выполнение плана продаж – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ1 = 0). Выполнение плана работы – менее 50 процентов (значение коэффициента КПЭ2 = 0).

ПерЧ = 15 000 руб. × (0 × 50% + 0 × 50%) = 0 руб.

Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 0 (переменная часть) = 15 000 руб.

Вывод: сотрудник получает на 15 000 руб. меньше, так как переменная часть равна 0 по причине выполнения плана по каждому показателю менее 50 процентов.

После проверки всех вариантов расчета заработной платы менеджера по продажам зарплатная схема была согласована и утверждена генеральным директором организации «Альфа». Сотруднику были объяснены правила расчета его переменной части зарплаты, и была проведена беседа для стимулирования сотрудника на достижение конкретного результата – выполнения плана продаж и плана работ.

Плюсы и минусы системы КПЭ

Какие выделяют плюсы и минусы системы ключевых показателей эффективности

К плюсам системы ключевых показателей эффективности относят следующие факты:

К минусам системы КПЭ относят следующие факты:

Редакция действует с 1 янв 2014

  1. Ответ: Как стимулировать персонал ключевыми показателями эффективности (KPI). И.В. Варфоломеева
    • КПЭ результата (сколько и какой результат произвел сотрудник, подразделение);
    • КПЭ затрат (сколько ресурсов было затрачено на получение готовой продукции, услуг);
    • КПЭ функционирования (показатели выполнения бизнес-процессов (позволяют оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения));
    • КПЭ производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение);
    • КПЭ эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов).
    • количественно легко измеримы;
    • привязаны к корпоративным стратегическим целям, ключевым бизнес-процессам и проектам развития организации;
    • имеют формулу расчета, легкую для понимания сотрудников;
    • учитывают зону ответственности сотрудника (гарантируют, что именно своим трудом сотрудник управляет процессом реализации плана работ, внешние факторы не мешают и не помогают достичь выполнения показателей);
    • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, которые являются достижимыми для сотрудника (достижение цели должно быть связано с приложением значительных усилий, но в то же время вероятность ее достижения должна быть не менее 70–80%);
    • учитывают весь набор функциональных обязанностей сотрудника;
    • рассчитываются на основании таких критериев оценки и норм, на которые сотрудник может влиять на протяжении всего времени своей работы (сотрудник может улучшить результат работы в любой момент);
    • фокусируют внимание и усилия сотрудника на достижении нескольких высокоприоритетных задач, а не рассеивают усилия на многие предметы;
    • сбалансированы друг с другом (один показатель помогает выполнить другой и не противоречит по своему смыслу);
    • несут смысл и являются базой для анализа деятельности сотрудника и организации в целом.
    • определить цели разработки и внедрения системы оплаты труда на основании КПЭ;
    • определить цели и стратегии деятельности организации;
    • определить общие ключевые показатели эффективности организации, раздробить их на ключевые показатели эффективности бизнес-процессов, а затем на ключевые показатели эффективности подразделений;
    • определить перечень должностей в структуре организации, на которые будет распространяться действие системы показателей эффективности, и ключевые функции этих должностей (бизнес-процессы, которые находятся в их зоне ответственности);
    • на основании ключевых показателей эффективности подразделений разработать персональные показатели по должностям, таким образом привязать общие ключевые показатели эффективности организации к ключевым показателям эффективности отдельного сотрудника;
    • определить порядок расчета ключевых показателей эффективности;
    • зафиксировать правила и нормы системы расчета заработной платы на основании ключевых показателей эффективности в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. д.), согласовать и утвердить их у руководителя организации;
    • объяснить сотрудникам правила и нормы оценки их труда показателями эффективности, замотивировать сотрудников на получение конкретных результатов работы (выполнение КПЭ).
    • размер переменной части оплаты труда сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных КПЭ;
    • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
    • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели организации.
    • из-за слишком большого количества КПЭ (более пяти) в общей сумме переменной части доля каждого из них мала;
    • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
    • реально недостижимые КПЭ демотивируют сотрудников.
  2. ответ: Как оформить и внедрить эффективный контракт. Н.З. Ковязина

Понятие эффективного контракта

Что собой представляет эффективный контракт

Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:

  • должностные обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
  • меры социальной поддержки.

Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Внедрение контракта

Как внедрить в организации эффективный контракт

Работодатели, которые являются государственными или муниципальными учреждениями, должны полностью перейти на эффективные контракты до 2018 года. Для внедрения эффективного контракта работодателям следует:

При этом сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Конкретизация трудовой функции

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижений установленных показателей они смогут получить соответствующие доплаты.

Конкретизация условий оплаты труда сотрудника

Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

Примерами таких выплат могут служить:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда,
  • премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;

2) выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории,
  • премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  • надбавка за выслугу лет,
  • надбавка за стаж непрерывной работы;

4) премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц,
  • премия по итогам работы за квартал,
  • премия по итогам работы за год;

5) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент,
  • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,
  • коэффициент за работу в высокогорных районах,
  • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • доплата за совмещение профессий или должностей,
  • доплата за расширение зон обслуживания,
  • доплата за увеличение объема работы,
  • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,
  • доплата за выполнение работ различной квалификации,
  • доплата за работу в ночное время;

8) надбавка за работу со св



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.47%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль