Можем ли мы расторгнуть трудовой договор с декретницей?

24

Вопрос

У нас сложилась следующая ситуация: в обособленном подразделении (магазине) не осуществляется деятельность и в дальнейшем не планируется. Числятся там только декретницы. Сейчас сотрудница хочет прервать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и выйти на работу. Можем ли мы расторгнуть с ней трудовой договор и по каким основаниям? Кроме варианта оплаты времени простоя и последующего сокращения (после достижения ребенком возраста 3 лет) есть ли еще возможности законного увольнения?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если обособленное структурное подразделение расположено в другой местности (другом населенном пункте), и в этом населенном пункте нет других подразделений Вашей организации, сотрудницу можно уволить в связи с ликвидацией обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Увольнение по ликвидации возможно, в том числе, в период болезни или отпуска, даже при наличии ребенка младше трех лет.

Если рассматриваемая ситуация не отвечает указанным требованиям, Вам придется либо предложить сотруднице увольнение по соглашению сторон с выплатой разумной денежной компенсации, либо ждать, пока ребенку исполнится три года.

Что касается оплаты за период до достижения ребенком трех лет, то простой по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка (ст. 157 ТК РФ), оформляется, только если работа приостановлена по экономическим, техническим или организационным причинам.

Если же работодатель не может обеспечить сотрудницу работой и не может уволить е до достижения ребенком трех лет, то это будет уже не простой, а недоработка по вине работодателя, которая оплачивается в размере не ниже среднего заработка (ст. 155 ТК РФ). В Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14 отмечено, что отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Организация может быть ликвидирована в добровольном и принудительном (судебном) порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители (участники, акционеры).

По решению суда организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при создании, если они носят неустранимый характер;
  • за ведение запрещенной деятельности;
  • за ведение деятельности без разрешений (лицензий) либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Увольнение сотрудника в связи с ликвидацией допускается во время его отпуска, болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также во время нахождения сотрудницы в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком (ст. 261 ТК РФ).*

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ. Запись об увольнении в трудовые книжки сотрудников организация должна внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если сотрудник был уволен в связи с ликвидацией, организация обязана выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудник обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяются и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

2. Определение: Простой

Простой – временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

3. Ответ: Нужно ли оплачивать работу сотрудника, если он не выполняет свои трудовые обязанности

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Да, нужно.

Порядок оплаты труда в случае, когда сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, зависит от того, по чьей вине не выполнены трудовые обязанности (ст. 155 ТК РФ).

Если нормы выработки не выполнены по вине работодателя, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты. Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Средняя зарплата рассчитывается по формуле:

Средняя зарплата за период = Начисленная зарплата (включая премии, надбавки и т. д.) за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка : Число дней, отработанных сотрудником за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка × Число дней, подлежащих оплате

 Такие правила установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

Если нормы труда или должностные обязанности не выполнены по вине самого сотрудника, нормируемую часть зарплаты начисляйте только за фактически выполненную работу (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).

Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, работу оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

4. Судебная практика:

ИРКУТСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 февраля 2014 г. по делу N 33-998/14

Судья Медведев П.В.

Судья-докладчик Быкова А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего Быковой А.В.,

судей Скубиевой И.В. и Николаевой Т.В.,

при секретаре Б.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу Быковой А.В. дело по апелляционной жалобе представителя ООО "УХП" М.

на решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по гражданскому делу по исковому заявлению Ш. к обществу с ограниченной ответственностью "УХП" о признании приказа незаконным, взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

установила:

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец указала, что в соответствии со срочным трудовым договором <данные изъяты> состояла в трудовых отношениях с ООО "УХП" в должности <данные изъяты>. На основании дополнительного соглашения от <дата изъята> к трудовому договору <данные изъяты> она переведена из цеха <данные изъяты> в <данные изъяты>. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. В соответствии с данным приказом с <дата изъята> упразднена служба главного инженера, производственно-технический отдел, а также сокращена должность истца - <данные изъяты>. Полагает, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) она не может быть уволена ответчиком в связи с сокращением численности или штата работников, поскольку является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет. <дата изъята> ответчиком издан приказ <данные изъяты>. Согласно указанному приказу в связи с отсутствием объема работ, на основании ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ истцу - <данные изъяты> объявлен простой с <дата изъята> с присутствием на рабочем месте. Пунктом 2 вышеуказанного приказа главному бухгалтеру С. предписано производить оплату времени простоя в размере двух третей средней заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. <дата изъята> ответчиком издан в отношении нее приказ <данные изъяты>. Как и в приказе <данные изъяты> данный приказ ответчик обосновал отсутствием объема работ, со ссылкой на ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> ответчиком вновь объявлен истцу простой с <дата изъята> с оплатой в размере двух третей средней заработной платы, согласно ст. 157 ТК РФ. Отсутствие у истца работы носит постоянный характер и вызвано сокращением ее должности - <данные изъяты>, т.е. постоянным отсутствием (на неопределенный срок) у работодателя необходимости в выполнении трудовой функции. Считает, что издание приказов <номер изъят> и <номер изъят>, является незаконным, свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими правами и преследует своей целью не защиту ее трудовых прав, а минимизации материальных затрат при проведении процедуры сокращения. Кроме того, полагает, что работодатель изданием незаконных приказов и уменьшением заработной платы, причинил истцу нравственные страдания, т.е. действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который она оценивает в сумме <данные изъяты>.

Просила суд признать незаконным приказ генерального директора ООО "УХП" <данные изъяты>, взыскать с ООО "УХП" заработную плату за время простоя с <дата изъята> в сумме <данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Решением суда исковые требования Ш. удовлетворены частично.

Суд признал незаконным приказ генерального директора ООО "УХП" "<данные изъяты>; взыскал с ООО "УХП" в пользу Ш. заработную плату за период с <дата изъята> в сумме <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, расходы на оплату услуг представителя <данные изъяты>, и в доход бюджета муниципального образования г. Усолье-Сибирское государственную пошлину в сумме <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе представитель ООО "УХП" М. полагает решение суда незаконным, необоснованным, подлежащем отмене.

В обоснование доводов к отмене судебного решения указал, что простой Ш. вызван причинами экономического и организационного характера. Работодатель, принимая во внимание абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ, согласно которому предпринимательская деятельность осуществляется самостоятельно и на свой риск, признал, что отсутствие объема работ возникло по его вине, в связи с чем оплатил период простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы.

Ответчик не нарушал трудовых прав истца, более того, действовал в интересах истца и с целью соблюдения действовавшего законодательства. Поскольку непредставление истцу работы вызвано причиной экономического, организационного характера, отсутствие объема работ должно быть признано простоем, следовательно, истец обладает правом на оплату в размере двух третей средней заработной платы.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу Ш. находит решение суда законным и обоснованным, доводы жалобы не подлежащими удовлетворению.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав доклад, выслушав участников процесса, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.

При рассмотрении настоящего дела суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал надлежащую оценку представленным по делу доказательствам в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ и правильно применил нормы материального права.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, Ш. состоит в трудовых отношениях с ООО "УХП" с <дата изъята>. С <дата изъята> переведена <данные изъяты>.

Приказом <данные изъяты> упразднена служба главного инженера с <дата изъята>, в том числе с указанной даты должна быть исключена и должность <данные изъяты>, которую занимает истец.

Приказами <данные изъяты> и <данные изъяты> сокращение должности <данные изъяты> продлено до <дата изъята>.

Судом также установлено, что приказом <данные изъяты> Ш. объявлен простой с <дата изъята>, и приказом <данные изъяты> с <дата изъята> с оплатой периода простоя в размере двух третей заработной платы, согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ. Приказом <данные изъяты> действие приказа <данные изъяты> отменено.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, в период простоя Ш. находилась на своем рабочем месте без выполнения трудовой функции в связи с отсутствием объема работ.

Разрешая заявленные требования истца, суд обоснованно исходил из того, что приказы об объявлении Ш. простоя изданы генеральным директором ООО "УХП" в связи с проведением реорганизации структуры предприятия, сокращением должности истца и невозможности ее увольнения в связи с гарантиями, предусмотренными ст. 261 ТК РФ, а сам простой в ООО "УХП" обусловлен фактической ликвидацией рабочего места Ш. Поскольку отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя, так как это не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о незаконности приказа генерального директора ООО "УХП" <данные изъяты>.

Поскольку Ш. незаконно лишена возможности трудиться, заработная плата причитающаяся работнику за заявленный период не выплачена в полном объеме, ее требования о взыскании недополученной заработной платы судом обоснованно удовлетворены.

Учитывая изложенное, суд обоснованно руководствовался требованиями ст. 237 ГК РФ, правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, с размером которого соглашается судебная коллегия.

Выводы суда подробно мотивированы, основаны на нормах действующего законодательства, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, подтвержденным относимыми и допустимыми доказательствами, и доводами апелляционной жалобы под сомнение поставлены быть не могут.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене решения суда, основаны на ошибочном толковании норм права, и по существу сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств в соответствии с требованиями ст. ст. 12, 67 ГПК РФ.

Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену принятого решения и предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судом не допущено.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит решение суда обоснованным, а доводы апелляционной жалобы не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Усольского городского суда Иркутской области от 13 ноября 2013 года по данному гражданскому делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

А.В.БЫКОВА

Судьи

И.В.СКУБИЕВА

Т.В.НИКОЛАЕВА

16.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль