Как правильно сократить работников?

36

Вопрос

С 18.01.2015 из штатного расписания нашего учреждения исключается отделение. Работников переводим в другое отделение на те же должности, без изменения трудовой функции. 18.11.2014 им вручены уведомления об изменении организационных условий труда с предложением перевода. Один человек не согласился на перевод. Следовательно, через 2 месяца, т.е.18.01.2015 мы должны его уволить по п.7. ч.1 ст.77 ТК РФ. Проблема в том, что когда оформляли все эти документы, в суматохе никто не обратил внимания, что 18.01.2015 выпадает на воскресенье. Из Трудового кодекса следует, что если окончание срока приходится на нерабочий день, то расторжение трудового договора необходимо оформить в следующий за ним рабочий день. Но Приказом мы исключили с 18.01.2015 это отделение, работник отказался от перевода и соответственно рабочим этот день быть не может. Последний рабочий день этого работника - 16.01.2015, но уведомление от 18.11.2014! Страшновато увольнять раньше срока предупреждения. Может быть возможен такой вариант - приказ об увольнении от 16.01.2015, а дата увольнения 18.01.2015? Но работник работает по пятидневке...как правильно выйти из этой ситуации с наименьшими ошибками. И еще хочу уточнить. Часть работников этого отделения мы сокращаем. Ровно такая же ситуация со сроками. Здесь немного проще - из ст.180 ТК РФ следует, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения. Достаточно будет взять письменное согласие с работника типа "Согласен на увольнение в связи с сокращением штата до истечения срока предупреждения об увольнении"? В этом случае предусмотрена компенсация, но она вроде как считается в рабочих днях, а здесь получается два выходных, значит мы ничего не должны работнику? Понимаю, что наделали ошибок, но документы уже не исправить, надеюсь на Вашу помощь. Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

В Вашем случае, у Вас есть только два варианта: либо оформить с работником, отказавшемся переводится увольнение по соглашению сторон, с выплатой ему привлекательной суммы компенсации, либо изменить дату исключения отдела из штатного расписания на 20.01.2015г. В ранее изданные приказы можно внести изменения. Для чего потребуется отдельный приказ работодателя о внесении изменений в приказ от ___________ № _____________, в котором нужно внести уточнения в изменяемые пункты приказа: Изложить п. 2 приказа от __________ № ___________ в следующей редакции: «____________________________________________________________________________».

Порядок исчисления сроков в трудовом законодательстве, предусмотрен статьёй 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой установлено, что последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Это прямое требование законодательства. То есть, в Вашем случае, если работник будет уволен ранее 19 января 2015 г., то его увольнение будет произведено с нарушением сроков, то есть будет неправомерным. Подобная же ситуация складывается с лицами, увольняемыми по сокращению (применительно к сокращению это так, при отсутствии их согласия на досрочное увольнение).

Следует отметить, что если должность работника исключается из штатного расписания 18 января, а он будет уволен 19 января, то это также будет свидетельствовать о неправомерности увольнения, так как, должность работника будет исключена из штатного расписания, а он фактически будет числиться действующим работником. В подобной ситуации также весьма вероятно восстановление работника через суд. Обратите внимание, что день увольнения – это последний рабочий день работника, а, следовательно на данный день должность еще должна быть в штате и саму должность исключить из штата можно на следующий день после увольнения работника.

Однако, Вы упоминаете, что можете оформить с работниками увольняемыми по сокращению, досрочное увольнение. Подобное увольнение оформляется только с согласия соответствующих работников (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если есть возможность получить такое согласие от работников, то следует предложить также работнику, увольняемому в связи с отказом от перевода уволиться по соглашению сторон, так как досрочное увольнение в связи с отказом от изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера не предусмотрено действующим законодательством (см. приложение к ответу). При оформлении увольнения по соглашению сторон, работнику может быть предложена привлекательная сумма компенсации, которая послужит стимулом для его увольнения, что позволит решить существующую проблему.

Если работник всё равно откажется от увольнения по соглашению сторон, то придётся изменить срок изъятия из штатного расписания соответствующего отдела. Необходимо будет оставить отдел с должностью отказывающегося от перевода работника ещё на один день.

В части компенсации при досрочном увольнении по сокращению: если работники по расчету с учетом си. 14 ТК РФ должны быть уволены 19.01. 2015 года, то компенсацию необходимо будет выплатить, как минимум, за 1 рабочий день (если исходить из того, что работники работают по пятидневке).

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см., например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

15.01.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль