Как объявить сотруднице простой по вине работодателя?

111

Вопрос

Уважаемые коллеги, Обращаемся к Вам с такой ситуацией:В компании имеется несколько дополнительных офисов, расположенных в г.Москва (в Москве располагается и сама компания). Один из офисов планируется через 3-4 месяца закрыть. Управляющая этого доп. офиса имеется ребенка в возрасте 1 г.1 мес. Сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком, планирует в ближайшее время выйти на работу.В трудовых договорах работников этого офиса указано:"1.1. Работник принимается в Дополнительный офис "___________"(указано название офиса) на должность (по профессии) _________________________ (указано название должности).1.8. Местом работы является офис работодателя в городе Москва".Правильно ли мы понимаем, что мы не имеем права уволить сотрудницу с маленьким ребенком по сокращению штата?Других вакансий в компании нет. Если сотрудница откажется от увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации, имеем ли право объявить сотруднице простой по вине работодателя?Заранее спасибо.С наступившим Вас Новым годом и Рождеством!С уважением, Ирина Мартынова.

Ответ

Ответ на вопрос:

Если обособленное подразделение расположено в другой местности, и в этой местности других подразделений Вашей организации нет, то увольнение работников проходит по правилам ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае по ликвидации можно уволить всех работников, включая тех, кто находится на больничном или в отпуске (в том числе, в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком), имеющим детей в возрасте до 3 лет. О предстоящем увольнении работников надо письменно, под подпись уведомить не менее чем за два месяца.

Если обособленное подразделение расположено в той же местности, что и головная организация (как в Вашем случае), или в этой местности находится еще хотя бы одно обособленное подразделение Вашей организации, сотрудников надо увольнять по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этом случае работника, имеющего ребенка в возрасте до 3 лет, уволить нельзя. Уволить сотрудника по сокращению можно будет, только когда ребенку исполнится три года (или 14 лет, если речь идет об увольнении одинокой матери, или 18 лет, если под сокращение попала одинокая мать ребенка-инвалида или единственный кормилец ребенка-инвалида).

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работника работой, предусмотренной его трудовым договором.

Если работодатель объективно не может предоставить сотруднику прежнюю работу, можно предложить ему перевод на другую работу (в том числе, временный). Перевод возможен только с письменного согласия сотрудника.

Если сотрудник откажется от перевода, до достижения ребенком предусмотренного законом возраста нужно выплачивать сотруднику средний заработок в связи с невыполнением трудовых обязанностей по вине работодателя, согласно ст. 155 ТК РФ.

Существует мнение, что в данном случае нужно оформлять и оплачивать простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ). Однако простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. Отсутствие у работодателя работы для работника, который в силу действующего трудового законодательства не может быть уволен по инициативе работодателя, не является основанием для объявления работнику простоя. Данный вывод подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-998/14, см. в доп. материалах).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке. Необходимо:

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичные решения принимают и суды (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013).

Помимо прочего, сотрудник может потребовать выплаты моральной компенсации за неправомерное увольнение.

Преимущественное право на продолжение работы

После утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

  • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
  • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
  • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • сотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
  • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Запрет на сокращение

При сокращении работодателю запрещено увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье либо воспитывает трех и более малолетних детей, если другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Сокращение несовершеннолетних

При сокращении несовершеннолетних сотрудников в возрасте до 18 лет необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК РФ).

Если по сокращению будут уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, то у организации появятся дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен будет обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в своей или сторонней организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения это подтвердит факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Совет редактора: предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание –



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.47%
  • Иногда 56.18%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль