Как оформить отношения с сотрудником, переходящим на основное место работы в организации?

40

Вопрос

В нашей организации возникла следующая ситуация, пожалуйста, помогите разобраться.экономист Иванова 01.02.14г.ушла в отпуск по уходу за ребенком, на ее должность временно (на время отсутствия основного работника) была принята Петрова, по истечении нескольких месяцев 01.10.14г. в отпуск по уходу за ребенком ушла Васильева начальник отдела и Петрову временно перевели на должность начальника отдела Васильевой, таким образом, еще раз освободилась должность экономиста, на которую была принята Сидорова 02.10.14г. по совместительству (по срочному трудовому договору) на определенный срок по 31.12.14 (влючительно), в приказе так же. Сидорова желает уволиться с основного места работы 31.12.14г. и перейти к нам в организацию с 12.01.15 как на основное место работы, на время отсутствия основного работника (руководитель тоже за). В такой ситуации у меня возникла пара вопросов:1. Какими документами будет правильно продлить отношения с Сидоровой. Необходимо ли издавать приказ о продлении трудовых отношений до выхода основного работника и о том, что с 12.01.15г. наша организация становиться основным местом работы для Сидоровой или будет достаточно заключить дополнительное соглашение к срочному ТД с той же информацией?2. Если мы продлеваем отношения с Сидоровой до выхода основного сотрудника Ивановой, то что тогда делать с Петровой, ведь она тоже была принята на должность Ивановой, но временно переведена на должность начальника отдела Васильевой, которая выйдет из отпуска по уходу за ребенком позже чем Иванова?

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрим ваши вопросы:

1. Какими документами будет правильно продлить отношения с Сидоровой. Необходимо ли издавать приказ о продлении трудовых отношений до выхода основного работника и о том, что с 12.01.15г. наша организация становиться основным местом работы для Сидоровой или будет достаточно заключить дополнительное соглашение к срочному ТД с той же информацией?

В данном случае настоятельно рекомендуем оформить переход с совместительства на основное место через увольнение и прием. То есть, расторгните с работницей трудовой договор по совместительству, основанием в данном случае может быть собственное желание или соглашение сторон. Затем оформите новый срочный трудовой договор по основному месту работы.

При этом, также отметим, что при заключении срочного трудового договора необходимо обратить внимание на формулировку о сроке трудового договора. Так как в случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника».

При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, если временный перевод Петровой закончится раньше и первой на работу на должность экономиста выйдет не основная сотрудница (т.е. Иванова), а временно ее замещающая (т.е. Петрова).

2. Если мы продлеваем отношения с Сидоровой до выхода основного сотрудника Ивановой, то что тогда делать с Петровой, ведь она тоже была принята на должность Ивановой, но временно переведена на должность начальника отдела Васильевой, которая выйдет из отпуска по уходу за ребенком позже чем Иванова?

Для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, с новым работником может быть заключен срочный трудовой договор. При этом, в данном случае, трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, в связи с тем, что Петрова фактически принята на место Ивановой и временно переведена на место Васильевой, то срок ее перевода не может превышать срок заключенного с ней трудового договора, а следовательно при выходе на работу Ивановой, с Петровой также необходимо расторгнуть срочный трудовой договор, иначе, если вы этого не сделаете, то срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный и у вас окажутся два работника на одном месте и уволить Петрову вы потом сможете исключительно на общих основаниях.

Далее, после увольнения Петровой, если вы захотите продолжить с ней отношения на время отсутствия Васильевой, то вам необходимо будет заключить с ней новый срочный трудовой договор.

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Как заключить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

Так, например, организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:

  • выполняют временные, срочные, сезонные работы;
  • направляются на работу за границу и т. д.

Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник, например:

  • будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек);
  • является пенсионером по возрасту и т. д.

Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице.

Ответственность за неправомерное заключение срочного договора

За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика (см., например, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 12 августа 2013 г. № 33-4248/2013, от 29 июля 2013 г. № 33-4032/2013, определение Московского городского суда от 18 декабря 2013 г. № 4г/8-12759).

Срок срочного трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

  • конкретной датой;
  • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: Как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника

На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая.

Ситуация: Можно ли перевести сотрудника, с которым заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника, на другую должность с сохранением условия о срочности

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств перевода.

Срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). При этом трудовой договор заключается для выполнения работ по конкретной должности (профессии) и трудовой функции (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При постоянном переводе на другую работу (должность) ранее заключенное условие о временном характере работ утрачивает силу, поскольку в отношении новой работы прежние основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключение составляет случай, когда по новой работе также существуют основания для заключения срочного трудового договора (например, временно отсутствует основной сотрудник и т. п.). При указанных обстоятельствах условие о срочности отношений может быть сохранено.

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника, принятого по срочному трудовому договору, на другую должность при соблюдении оснований и процедуры временного перевода. При временном переводе условие о срочном характере трудового договора по той должности, на которую изначально принят временный сотрудник, сохраняет силу (ст. 59, 72.2 ТК РФ). При этом срок временного перевода не должен выходить за рамки срока трудового договора, в противном случае условие о срочном характере трудового договора утратит силу, сотрудник будет считаться заключившим трудовой договор на неопределенный срок и работающим по новой должности (ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

<...>

Нина Ковязина,
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

29.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль