Какова процедура увольнения сотрудника за прогул?

79

Вопрос

Расскажите, пожалуйста, про процедуру увольнения за прогул.Мы знаем, что данная процедура должна быть соблюдена в течении месяца со дня первого прогула.Сколько раз в течение месяца я должна отравлять письма сотруднику, который не выходит на работу?Заранее спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Вы правы, что уволить работника за прогул нужно в течение 1 месяца со дня обнаружения прогула, т.е. со дня, когда вы установили факт отсутствия работника на работе без уважительной причины. (см. Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145)

Если сотрудник пропал необходимо предпринять следующие действия:

- необходимо составить акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже - в любой из последующих дней;

- попытаться выяснить причины отсутствия,

- потребовать от работника письменного объяснения причин его отсутствия. Это можно сделать путем направления по его адресу письма (заказного, с уведомлением и описью вложения) с предложением дать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней после получения письма (дата будет проставлена на уведомлении) объяснение не будет дано, составьте акт об отказе от дачи объяснений;


Читайте о оформлении увольнения за прогул еще больше по ссылке.


Важный момент: Если письма, отправленные по нескольким адресам, возвращаются без ответа, их нужно сохранить и зарегистрировать в журнале входящей документации (не вскрывать, они могут пригодиться для суда)

На основании отметки о неполучении письма надо составить акт о том, что объяснение причин отсутствия на работе от сотрудника не получено.

Если же сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Также, необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязанность работодателю производить поиск сотрудника. Однако, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

Таким образом, можно сказать, что до выяснения обстоятельств отсутствия сотрудника (т.е. до получения от сотрудника объяснительной) по нашему мнению увольнять не нужно, так как с ним могло произойти все, что угодно, и он может не иметь возможности с Вами связаться.

- с первого дня отсутствия работника в табеле учета рабочего времени имеет смысл проставлять ему отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам". А бухгалтерия соответственно должна прекратить начислять ему зарплату. Если работодатель упустит этот момент, впоследствии он не сможет доказать в суде, что сотрудник вообще отсутствовал на работе.

Если сотрудник появиться на работе и предъявит документ, подтверждающий уважительную причину его отсутствия (например, листок нетрудоспособности), то нужно будет подготовить исправительный табель, в котором на основании оправдательного документа внести правильные записи о причинных отсутствия. В зависимости от оправдательного документа будет решаться вопрос о возможности оплаты дней его отсутствия.

Если в последствии сотрудник появится на работе и не предъявит листок временной нетрудоспособности или иной оправдательный документ, то необходимо затребовать от него объяснение по факту его отсутствия в течение всего периода.

Более подробно о том как оформить увольнение за прогул http://www.1kadry.ru/#/document/130/50737/?step=209

Относительно вашего вопроса: «Сколько раз в течение месяца я должна отравлять письма сотруднику, который не выходит на работу?» отправьте письмо после того как работник перестал выходить на работу и ждите, когда вернется уведомление. От результатов уведомления зависят дальнейшие действия. Может быть так, что работник уже выбыл с места проживания, и отправлять письма на его адрес не имеет смысла.

Частота направления писем-уведомлений законодательством не регламентирована. Можно направлять ежемесячно, а можно и реже.

Подробности в материалах Системы:

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ.

После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

Совет редактора: в случае прекращения трудового договора в связи со смертью сотрудника, не указывайте в трудовой книжке «уволен». Верной будет формулировка: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью сотрудника». А в приказе по форме № Т-8 зачеркните слово «уволен» (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Сотрудник организации В.К. Волков скоропостижно скончался. В связи со смертью трудовой договор с ним был прекращен. Руководитель организации издал приказ по форме № Т-8. Ответственным за ведение кадрового учета была внесена запись в трудовую книжку сотрудника о прекращении трудового договора в связи с его смертью.

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Документальное подтверждение прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

сделать соответствующую отметку в табеле;

составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Письмо-уведомление сотруднику

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Документальное оформление увольнения за прогул

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника по форме № Т-2 закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

<...>

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Как поступить, если сотрудник долгое время не появляется на работе и не дает о себе знать
    • составить акт отсутствия сотрудника на работе (и составлять его ежедневно вплоть до выяснения причин такого отсутствия);
    • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
    • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
    • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
    • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
    • назначить исполняющим обязанности штатного сотрудника без изменения штатного расписания;
    • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность.
  2. Ответ:Как оформить увольнение за прогул
  3. Судебная практика:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 января 2011 г. по делу N 33-145

Судья: Булыгина С.А.

Б-13

Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего Платова А.С.,

судей Емельянова В.А., Ломовой Н.В.,

при секретаре К.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску С. к ЗАО "Красноярская буровая компания" об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ЗАО "Красноярская буровая компания",

на решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 03 ноября 2010 г., которым постановлено:

Обязать Закрытое акционерное общество "Красноярская буровая компания" изменить формулировку причины увольнения С. по приказу N 13 л/с от 27.01.2010 года на "уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ (инициатива работника)", даты увольнения 15.08.2008 года на 14 апреля 2010 года.

Взыскать с Закрытого акционерного общества "Красноярская буровая компания" в пользу С. заработную плату за время вынужденного прогула с 01.09.2008 года по 03.11.2010 года включительно в сумме 377 577 рублей 10 копеек, в возмещение морального вреда 5 000 рублей, всего 382 577 рублей 10 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований С. к ЗАО "Красноярская буровая компания" отказать.

Взыскать с ЗАО "Красноярская буровая компания" госпошлину в доход федерального бюджета в сумме 6 975 рублей 77 копеек.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

установила:

С. обратился в суд с иском к ЗАО "Красноярская буровая компания" об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что был принят на работу 12 апреля 2005 г. на должность машиниста буровой установки 5 разряда. По почте ему была направлена копия приказа N 12 л/с от 25 января 2010 г. об увольнении по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 14 августа 2008 г. Считает, что прогула не совершал, 14 августа 2008 г. он вернулся из командировки, в период с 15 августа 2008 г. по 19 августа 2008 г. отчитывался за командировку и сдавал авансовые отчеты. Приказ об увольнении издан с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. В этой связи он просил суд изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по инициативе работника с указанием даты, предшествующей трудоустройству на новое место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 384 454 руб. 64 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО "Красноярская буровая компания" ФИО5 просит решение суда отменить, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя ЗАО "Красноярская буровая компания" ФИО5, С. и его представителя ФИО6, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

Из материалов дела видно, что С. работал в ЗАО "Красноярская буровая компания" машинистом буровой установки 5 разряда участка буровых работ на основании трудового договора N 21/2005 от 12 апреля 2005 г. и приказа N 25 л/с от 12 апреля 2005 г. Приказом N 13 л/с от 27 января 2010 г. истец был уволен с работы 14 августа 2008 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания издания приказа указаны рапорт мастера участка буровых работ ФИО7 от 02 октября 2008 г., акт об отсутствии работника на работе от 15 августа 2008 г.

Удовлетворяя исковые требования С. суд пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, т.к. акт о невыходе на работу составлен 15 августа 2008 г., запрошены объяснения у работника, которые не были получены, данный факт не отображен документами ответчика по истечении двух дней, заработная плата истцу была начислена за 21 рабочий день в августе 2008 г. (полный рабочий месяц по производственному календарю), приказ об увольнении принят 27 января 2010 г. - по истечении 1 года 5 месяцев с даты обнаружения проступка, что противоречит трудовому законодательству.

Судебная коллегия с решением суда согласиться не может в связи с тем, что суд не выяснил всех обстоятельств, имеющих значение для дела, выводы суда основаны на недоказанности установленных судом обстоятельств, имеющих значение для дела.

Так, из акта об отсутствии работника на рабочем месте от 15 августа 2008 г., который указан в качестве основания издания приказа об увольнении истца, следует, что С. отказался выходить на работу с 15 августа 2008 г., мотивировал свой отказ невыплатой ему заработной платы, непредоставлением отпуска.

Согласно рапорта мастера бурового участка ФИО7 от 02 октября 2008 г., который также указан в качестве основания для издания приказа об увольнении истца, следует, что С. не выходит на работу с 15 августа 2008 г.

В материалах дела имеются заявления С., содержащие его просьбу о предоставлении отпуска (л.д. 85, 86), а также заявления о невыплате ему заработной платы за май, июнь, июль, в связи с чем он считает себя вправе оставить работу и о выплате ему всей заработной платы (л.д. 88, 89).

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора с истцом за прогул суд должен был установить причину отсутствия истца на работе с 15 августа 2008 г. до дня издания приказа об увольнении - 27 января 2010 г., однако указанное обстоятельство, имеющее значение для дела, судом не установлено, в решении отсутствуют выводы суда, основанные на исследованных доказательствах, о причине отсутствия истца на работе. Доводы, изложенные истцом в вышеуказанных заявлениях, а также обстоятельства, указанные в документах ответчика, судом не исследовались и оценка в решении им не дана.

Кроме того, нельзя согласиться с выводом суда о том, что ответчик нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания в связи с тем, что приказ об увольнении принят 27 января 2010 г. - по истечении 1 года 5 месяцев с даты обнаружения проступка по следующим основаниям.

Одним из оснований увольнения за прогул может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

Из материалов дела видно, что истец не выходил на работу с 15 августа 2008 г. до издания приказа об увольнении - 27 января 2010 г., т.е. совершил длящийся прогул, при котором моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, и именно этот момент правонарушения считается обнаруженным.

Разрешая настоящий спор суд указанные обстоятельства, имеющие значение для дела, во внимание не принял, не установил момент выяснения работодателем причин отсутствия истца на работе, что привело к необоснованному выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения.

При указанных обстоятельствах решение не может быть признано законным и обоснованным, подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении дела суду необходимо учесть вышеизложенное, установить причину отсутствия истца на работе, правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела, дать оценку доводам сторон и всем имеющимся в деле доказательствам, правильно применить нормы материального и процессуального права, постановить законное и обоснованное решение.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 03 ноября 2010 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд.

18.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...




Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 23.44%
  • Иногда 57.42%
  • Не оформляем срочников 19.14%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль