Как на место совместителя в отпуске по уходу за ребенком взять основного работника?

179

Вопрос

Подскажите внутренний совместитель уход в отпуск по беременности и родам, а потом в отпуск по уходу за ребенком. можем ли мы на её место взять основного работника и как нам поступить с внутренним совместителем после того, как она выйдет из отпуска по уходу за ребенком? придётся ли нам увольнять основного работника после выхода её из отпуска?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, на период временного отсутствия совместителя, можно принять на определённый срок постоянного работника.

Действующим законодательством предусмотрено, что срочный трудовой договор, может быть заключён, в том числе, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, сохраняется место работы (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом не уточнено, что отсутствующий работник обязательно должен быть основным.

Также следует отметить, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При этом на совместителя распространяется трудовое законодательство в общем порядке, если в законе не указано иное (ст.ст. 21, 287 ТК РФ). Таким образом, в случае с оформлением срочного трудового договора, совместитель считается обычным работником. Поэтому, на место совместителя, в период его временного отсутствия, можно принять временного работника, в том числе, такого, для которого временное место работы будет основным.

При выходе на работу после отпуска по уходу за ребёнком совместителя, договор с временным работником, для которого данное место работы будет основным, подлежит прекращению (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51064/).

При этом, если с совместителем заключён договор на неопределённый срок, то после его выхода на работу, он может быть уволен, в связи с приёмом на его место работника, для которого данная работа будет основной (ст. 288 ТК РФ): в этом случае рекомендуем сначала расторгнуть трудовой договор с временным работником по истечении его срока, а затем уведомить совместителя о приеме на его ставку постоянного работника (это возможно если у совместителя бессрочный трудовой договор), по истечении срока предупреждения уволить совместителя и оформить прием основного работника. В период отпуска по уходу за ребёнком и отпуска по беременности и родам, увольнение совместителя по подобному основанию невозможно (см. приложение к ответу).

При этом, если временного работника вы планируете принять на основную должность работника и оформить ему также внутреннее совместительство, то это возможно, но для этого нужно будет заключить 2 трудовых договора на период «До выхода основного работника»: по основной должности и по должности, замещаемой по внутреннему совместительству. При выходе на работу основного работника оба трудовых договора нужно будет расторгнуть в связи с истечением срока трудового договора.

Примечание:

  1. Если вам необходим прием именно постоянного работника на полную ставку на должность, которую основной работник замещает на условиях внутреннего совместительства, в указанный период (отпуск по беременности или по уходу за ребенком основного работника), то в любое время можно расторгнуть данный трудовой договор по соглашению сторон, в том числе и в период отпуска по беременности или уходу за ребенком. Расторгнут в этом случае будет только договор о внутреннем совместительстве, а, соответственно, все права и гарантии работника в период указанных отпусков будут сохранены по его основной работе.

Для подписания доп. соглашения вы можете как пригласить основного работника в офис, так и направить к нему курьера, который и привезет соответствующее соглашение о расторжении трудового договора (возможно, предусматривающее какую-то компенсацию) на подпись работнику, и вернет его работодателю. На основании подписанного работником соглашения можно провести увольнение работника по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Об этом: Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон

Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Система: Можно ли уволить беременную сотрудницу, которая работает по совместительству. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной.

Нет, нельзя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. В таком случае работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до увольнения. Об этом говорится в статье 288 Трудового кодекса РФ.

В то же время законодательство запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ относит к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, прямо перечисленных в статье 81, и другие случаи, установленные Трудовым кодексом РФ и федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Представляется, что к указанным случаям относится в том числе увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ. Данная статья закрепляет дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителями и по своему содержанию имеет все признаки увольнения по инициативе работодателя. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнение совместителя на основании статьи 288 Трудового кодекса РФ происходит по инициативе работодателя. В связи с чем оформлять увольнение беременной сотрудницы по указанному основанию неправомерно.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли уволить сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет. На место совместителя принимают сотрудника, для которого работа будет основной.

Нет, нельзя.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Однако трудовое законодательство содержит закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Это допускается только в ряде случаев, при наличии которых трудовой договор с сотрудницей все же может быть расторгнут, например, при ликвидации организации либо в случае совершения сотрудницей виновных действий (ст. 81, 336 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному в статье 288 Трудового кодекса РФ, относится к увольнению по инициативе организации и не входит в перечень случаев, при которых такую сотрудницу можно уволить. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. № 33-4023/2012).

Таким образом, увольнять сотрудницу-совместителя с ребенком до трех лет, если на ее место планируют принять основного сотрудника, неправомерно.

Аналогичный подход следует применять и к другим категориям сотрудниц.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

13.04.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль