Правомерно ли заставлять подписать соглашение о досрочном увольнение?

106

Вопрос

Сотрудник под подпись осведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (уведомление подписано 05.12.14). Вакантную единственную должность не предложили. Фонд занятости не уведомили.И 08.12.14 заставляют написать заявление: Прошу расторгнуть трудовой договор и уволить с занимаемой должности в связи сокращением численности (штата) 15.01.2014 (до истечения срока предупреждения) с выплатой дополнительной компенсации. Предприятие находится в районах Крайнего Севера.Правомерно ли отдел кадров заставляет подписать такое заявление. Или отдел кадров готовит доп.соглашение, где прописывается увольнение с 15.01.2014 года с разбивкой оплаты по среднему с 15.01.2014-05.02.2014 и плюс по сокращению 6 месяцев.С уважением, ООО Спиро.

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатель не может принудить работника подписывать заявление о досрочном увольнении по сокращению.

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор по сокращению до истечения двухмесячного срока с письменного согласия работника. При этом он обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Обратите внимание, для оформления процедуры необходимо письменное согласие работника. Это правило определено статьёй 180 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что конкретная форма, в которой может быть получено согласие работника - не установлена. Обязательна только письменная форма такого согласия. Поэтому, если работодатель и работник пришли к согласию о досрочном оформлении увольнения по сокращению с выплатой соответствующей компенсации, то согласие работника может быть оформлено через заявление работника с просьбой уволить его досрочно, так через соглашение между работником и работодателем о таком досрочном увольнении.

Обращаю Ваше внимание, что досрочное увольнение работника по сокращению, с выплатой ему пропорциональной компенсации за недоработанное время, не лишает сотрудника права на другие гарантии, полагающиеся ему при сокращении. То есть, помимо компенсации за досрочное увольнение, работнику полагается:

  • компенсация за все неиспользованные им отпуска;
  • заработная плата, не полученная работником на момент увольнения;
  • выходное пособие в размере среднего заработка;
  • в отношении увольняемых из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Такие правила установлены для работников, сокращаемых в районах Крайнего Севера.

Такие правила следуют по совокупному смыслу статей 178, 180, 318 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что подобные гарантии должны предоставляться работнику в обязательном порядке, вне зависимости от их закрепления или не закрепления в соглашении между работником и работодателем при оформлении досрочного увольнения по сокращению. Такое правило следует по смыслу статьи 9 Трудового кодекса РФ.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация: Как уведомить сотрудников о предстоящем сокращении.

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомление о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись. При возникновении спорной ситуации о правомерности сокращения это подтвердит факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предполагаемую дату увольнения в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении сотрудника в этот день на больничном или в отпуске (ежегодном, учебном и т. п.) увольнение будет проведено в первый рабочий день после окончания отпуска или болезни.

Если сотрудник откажется расписаться в получении уведомления, то составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой документ подтвердит, что сотрудника известили о сокращении в общем порядке.

В уведомлении о сокращении работодатель может предложить расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

  • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
  • если сотрудник занят на сезонных работах, то направить уведомление о сокращении нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль