Как поступать с испытательным сроком при установлении беремености сотрудницы?

312

Вопрос

1. Сотрудница, сразу же после испытательного срока принесла справку о беременности 20 недель. Нужно ли отменять испытательный срок?2. Сотрудница, после выхода на работу устно объявила о беременности. Т. е. на момент приема на и работу она была беременна и скрыла этот факт, ей был установлен испытательный срок. Как поступить с испытательным сроком?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: Сотрудница, сразу же после испытательного срока принесла справку о беременности 20 недель. Нужно ли отменять испытательный срок?

Да, нужно.

Если работодателю стало известно, что сотрудница, которой установлен испытательный срок, беременна, необходимо заключить дополнительное соглашение к договору и исключить из него пункт об установлении испытательного срока.

Ответ на 2 вопрос: Сотрудница, после выхода на работу устно объявила о беременности. Т. е. на момент приема на и работу она была беременна и скрыла этот факт, ей был установлен испытательный срок. Как поступить с испытательным сроком?

Условие об испытательном сроке нужно исключить из трудового договора (см. ответ на первый вопрос). Сотрудница не обязана была сообщать при приеме на работу о своей беременности, и могла не знать о том, что ей нельзя устанавливать испытание.


Подробнее о Приеме на работу без испытательного срока мы писали здесь.


Примечание: суд может отказать беременной женщине в восстановлении на работе в том случае, если она подписала уведомление об увольнении (как не прошедшая испытательный срок), уволилась, не сообщив работодателю о беременности, а затем обратилась в суд с иском о восстановлении. В этой ситуации работодатель сможет доказать, что он заблуждался относительно ее состояния, то есть не знал и не мог знать о беременности, и суд может посчитать, что сотрудница злоупотребляет своим правом.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Каким сотрудникам при приеме на работу нельзя устанавливать испытательный срок

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Некоторым сотрудникам нельзя установить испытание при приеме на работу. К ним относятся:*

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет. А также другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 1,5 лет без матери (п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).
  • сотрудники моложе 18 лет;
  • молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации.

Об этом сказано в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Нельзя установить испытательный срок и сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Из ответа «Как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу»

2. Журнал:Кадровое дело, № 12, Декабрь 2010 г.

Споры и решения/Ситуация

Как быть, если сотрудница забеременела на испытательном сроке?

Что делать, если сотрудница забеременела на испытательном сроке? Можно ли уволить беременную сотрудницу по результатам испытания? Что можно сделать, чтобы расстаться с беременной сотрудницей во время испытательного срока? Можно ли при трудоустройстве выяснить, беременна ли будущая сотрудница? Нужно ли переоформлять трудовой договор, если во время испытательного срока выяснилось, что работница беременна?

Можно ли требовать справку о беременности сотрудницы при трудоустройстве?

– Нет, нельзя.

Есть ли возможность по закону убедиться, что сотрудница действительно беременна?

– Да, только соблюдая ряд условий.

Можно ли расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей на испытательном сроке?

– Нет.

Василий Петрович, генеральный директор компании «В…», еще раз взвесил все «за» и «против», сомнений больше не было – Ольга, новая сотрудница, почти за три месяца работы показала, что не справляется со своими трудовыми обязанностями. Ни одна функциональная задача не была выполнена хорошо и вовремя. До окончания испытательного срока оставалось пять дней, и чтобы соблюсти все формальности с законом, нужно было увольнять ее сейчас. Василий Петрович вызвал Ольгу, чтобы лично объяснить причины своего решения. Он перечислил все свои доводы и аргументы, которые побудили принять такое решение. Однако в ответ Ольга объявила, что беременна уже шесть недель, предъявив медицинскую справку, и пригрозила судом, если ее уволят.


О Испытательном сроке для беременных женщин читайте подробнее здесь.


Можно ли уволить беременную сотрудницу по результатам испытания?

Расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, относится к инициативе работодателя (ст. 71 ТК РФ). Согласно нормам статьи 261 Трудового кодекса, это недопустимо, если работник – беременная женщина. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. В нашей ситуации речи об этом нет, следовательно, уволить Ольгу Василий Петрович не имеет права. Если он это сделает, то в случае судебного разбирательства суд восстановит ее на работе, а также постановит выплатить зарплату за время вынужденного прогула по вине работодателя и компенсацию морального вреда.

Суд может отказать беременной женщине в восстановлении на работе в том случае, если она подписала уведомление об увольнении (как не прошедшая испытательный срок), уволилась, не сообщив работодателю о своем интересном положении, а затем обратилась в суд с иском о восстановлении. В этой ситуации работодатель сможет доказать, что он заблуждался относительно ее состояния, то есть не знал и не мог знать о беременности, и суд может посчитать, что сотрудница злоупотребляет своим правом. Положительным моментом для работодателя является то, что существует законодательство, защищающее его интересы*.

Документы в тему

Что можно сделать, чтобы расстаться с беременной сотрудницей во время испытательного срока?

Один из вариантов, который в большинстве случаев устраивает беременную женщину, – договориться с ней о расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Но здесь необходимо ее согласие. Закон не устанавливает размер компенсации при увольнении по этому основанию, поэтому вы можете предложить ей два-три оклада, чтобы получить ее согласие.

Еще один вариант: можно перевести женщину на другую работу, причем работодатель обязан это сделать в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению (ст. 254 ТК РФ). Данная работа должна исключать воздействие на женщину неблагоприятных производственных факторов. Нормы этой статьи содержат одну уловку, которая позволит вывести сотрудницу из рабочего процесса. Она заключается в том, что до предоставления беременной женщине другой, более легкой, работы ее необходимо освободить от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При этом закон не ограничивает работодателя в установлении определенного числа дней. Это может послужить поводом к тому, чтобы освободить беременную сотрудницу от занимаемой должности вследствие того, что она не справляется с данной работой, и поставить на ее место более квалифицированного сотрудника. Но в любом случае работодатель понесет финансовые расходы. При переводе на другую работу беременной женщины необходимо руководствоваться статьями 72 1–73, 254 Трудового кодекса.

www.kdelo.ru
Статьи в тему:«Беременные работницы: когда увольнение возможно» (№ 11, 2008)
«Поговорим о льготах беременным женщинам» (№ 3, 2006)
«Представление подложных документов при приеме на работу» (№ 3, 2004)

False

Можно ли при трудоустройстве выяснить, беременна ли будущая сотрудница?

Любой работодатель, принимая на работу молодую женщину, особенно без детей, опасается, а не беременна ли она, и на собеседовании спрашивает о планировании детей. Однако он был бы не прав, посчитав, что проверить это можно, если при приеме на работу потребовать медицинскую справку или направить женщину на медицинское обследование. Статьей 65 Трудового кодекса установлен список документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в перечне которых медицинской справки нет. Таким образом, требование работодателя представить медицинскую справку может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда, которая, согласно статьям 3 и 64 Трудового кодекса, запрещена.

Беременность не является обстоятельством, о котором женщина, устраивающаяся на работу, обязана сообщать работодателю и чем-либо подтверждать данный факт. Однако та же статья 65 Трудового кодекса гласит, что в отдельных случаях с учетом специфики работы может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов при трудоустройстве. Так, для некоторых категорий работников установлено требование об обязательном прохождении медицинского осмотра перед приемом на работу (например, для работников общепита, водителей, продавцов, сотрудников сферы образования и т. п.).

Кроме того, сотрудники, работающие на компьютере более половины рабочего времени, также должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке**. В этих случаях выявить беременность сотрудницы на момент трудоустройства будет достаточно легко. Если же в силу должности женщина не обязана проходить медицинский осмотр, работодатель не имеет права этого требовать.

штраф!
За необоснованное увольнение беременной женщины по мотивам ее беременности предусмотрен штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов (ст. 145 УК РФ).

Нужно ли переоформлять трудовой договор, если во время испытательного срока выяснилось, что работница беременна?

Согласно нормам статьи 70 Трудового кодекса, испытательный срок не может быть установлен для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Поэтому в нашей ситуации условие об испытании к беременной Ольге неприменимо. Следовательно, переоформлять трудовой договор не нужно. Однако мы рекомендуем внести изменение путем подписания дополнительного соглашения с работницей.

* Этот вопрос стал особенно актуальным после принятия Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором Пленум обратил внимание на недопустимость злоупотребления работниками своим правом.

** Пункт 13.1 главы XIII СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы».

3. Журнал:Трудовые споры, № 5, Май 2010 г.

Стратегия и тактика

Испытательный срок: как минимизировать риски работодателей

Горяинова Екатерина Ивановна,
старший юрист коллегии адвокатов «Муранов, Черняков и партнеры»

Какие ошибки допускают работодатели при оформлении условия об испытании

• Как не довести до суда спор о расторжении договора в период испытательного срока

• Какие документы помогут обосновать выводы о неудовлетворительности результата испытания

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора с работником в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании.

Испытание ни в коей мере не следует рассматривать в качестве механизма ущемления прав сотрудника при приеме на новую работу, позволяющего работодателю расторгать трудовой договор в любой момент без каких бы то ни было оснований. Данный вопрос даже являлся предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. Так, КС РФ отметил, что сама по себе норма ст. 70 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права работника (определение от 20.03.2008 № 181-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Булыгина Владимира Георгиевича на нарушение его конституционных прав статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации»).

В действительности этот институт служит одновременно интересам как работодателя, так и самого работника. Испытание позволяет работодателю выявить потенциал конкретного сотрудника, а работнику — оценить соответствие реальных условий работы его ожиданиям.

Тем не менее, условие об испытании нередко становится причиной возникновения споров. Связаны они с нарушением требований законодательства при оформлении испытания и расторжении трудового договора в указанный период.

Оформление условия об испытании: типичные ошибки

Условие об испытании в трудовом договоре. Испытание является одним из условий трудового договора, то есть оно должно быть прописано в нем, а не только устно оговорено при интервьюировании или упомянуто в приказе о приеме на работу. В противном случае при возникновении спора доказать, что работник находился на испытательном сроке, будет проблематично (хотя и возможно).

В ситуации допуска сотрудника к работе без оформления трудового договора условие об испытании следует согласовать в рамках отдельного соглашения до начала работы. Однако оно обязательно должно быть включено затем в трудовой договор.

Нередки случаи, когда при фактическом допуске к работе издается лишь приказ о приеме на работу с упоминанием об испытании, а позднее подписывается трудовой договор, в котором нет этого условия. Такая практика противоречит ч. 1 ст. 68 ТК РФ. В соответствии с ней прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать заключенному трудовому договору. Поэтому расхождения в приказе и трудовом договоре в части условия об испытании являются нарушением трудового законодательства и могут повлечь привлечение работодателя к административной ответственности.

В связи с этим условие об испытании необходимо прописывать именно в тексте трудового договора, а затем уже в приказе о приеме на работу, который должен соответствовать трудовому договору и издаваться на его основе (ст. 68 ТК РФ).

Добровольный характер условия об испытании. Испытание не является обязательным условием трудового договора. Это означает, что, во-первых, отсутствие в нем такого условия не будет свидетельствовать о фиктивности трудоустройства. Данный вывод подтверждается и судебной практикой (например, постановлением Третьего арбитражного апелляционного суда от 31.08.2009 № А33-6289/2009-03АП-3165/2009). При этом признается, что сотрудник принят на работу без испытания (например, решение Арбитражного суда г. Москвы от 16.06.2005 по делу № А40-5789/05-97-47). Во-вторых, принуждение со стороны работодателя к заключению трудового договора на условиях испытательного срока незаконно.

На практике работодатели редко спрашивают у работников согласие на испытание, а работники, в свою очередь, часто не знают, что работодатели не вправе настаивать на таком условии. Испытание практически всеми работниками и работодателями воспринимается как необходимый этап трудовых отношений. И если сотрудник возражает — ему просто отказывают в приеме на работу.

Работодатель, безусловно, вправе предложить новому сотруднику включение такого условия в трудовой договор, но отказывать в приеме на работу, если соискатель возражает против испытания, он не вправе. Иначе его действия могут быть расценены как «необоснованный отказ в заключении трудового договора» (ст. 64 ТК РФ). И в случае обращения соискателя в суд такой отказ может быть признан незаконным.

В связи с этим можно рекомендовать работодателям по возможности в объявлениях о приеме на работу, во внутренних локальных актах, в трудовом договоре стараться избегать жестких императивных формулировок в части установления испытательного срока. Из них не должно следовать, что испытание является обязательным условием при приеме на работу.

Испытание устанавливается только при приеме на новую работу. Работодатели зачастую устанавливают повторный «испытательный срок» при переводе сотрудника на другую работу в той же организации или при переводе с одной должности на другую. Однако согласно ст. 70 ТК РФ испытание может быть установлено исключительно при заключении трудового договора. Поскольку установление работнику повторного испытания неправомерно, то и его увольнение при переводе на другую должность на данном сроке будет незаконным. Как следствие, сотрудник может быть восстановлен в той должности, на которую он был переведен (п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Зарплата в период испытательного срока. В соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ на работника в течение всего испытательного срока в полной мере (т.е. в той же мере, как и на любого иного работника) распространяются все прочие требования трудового законодательства, в том числе нормы о гарантиях, льготах и правах.

Исходя из толкования ст. 129 ТК РФ работнику в период испытания должен быть установлен такой же размер оплаты труда, как и после его прохождения. Действия работодателя по установлению дифференцированной заработной платы на испытательный срок и после него могут быть расценены как нарушение трудового законодательства.

Продолжительность испытания. Для обеспечения интересов и работника, и работодателя законодатель установил предельную продолжительность срока испытания: не более трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Установление работодателем испытательного срока большей продолжительности является дискриминацией и признается незаконным (см., например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 05.10.2009 № 09АП-15551/2009-ГК по делу № А40-34527/09-83-274).

Попытки продлить испытательный срок являются неправомерными — ТК РФ не предусматривает такой возможности. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим его. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора в течение испытательного срока

Трудовой договор в течение срока испытания может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе работника либо работодателя.

Если в период испытания сотрудник придет к выводу, что предложенная работа не является подходящей для него, то он согласно ст. 71 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Достаточно лишь предупредить об этом работодателя в письменной форме за три дня (а не за две недели, как предусмотрено в общем порядке ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Для такого расторжения необходимо только нежелание сотрудника продолжать работу и письменное извещение компании. Заставить работать в пределах испытательного срока нельзя — принудительный труд запрещен.

Аналогично и работодатель согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вправе расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока как на общих основаниях ст. 81 ТК РФ, так и по ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания.

ТК РФ содержит лишь общую норму о порядке расторжения договора в период испытательного срока по инициативе работодателя: «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание».

В связи с этим распространено мнение, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя представляется в крайне упрощенном виде: достаточно просто предупредить работника за три дня.

Безусловно, чтобы подтвердить несоответствие сотрудника занимаемой должности работодателю нет необходимости проводить его аттестацию на этапе испытания. Однако этим упрощенный порядок и ограничивается. Когда дело доходит до суда, становится очевидным, что просто сообщить работнику о том, что он не подошел, недостаточно — это практически верный способ для работодателя проиграть дело в суде. Чтобы этого избежать, следует соблюдать несколько правил.

Необходимо правильно известить работника о принятом решении. Увольнение нужно оформить приказом. Также нужно внести запись в трудовую книжку и произвести расчет с работником. Поскольку на работника в период испытания распространяется действие трудового законодательства, то при увольнении ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска независимо от основания увольнения (ст. 127 ТК РФ). В соответствии с правилами расчета компенсации за неиспользованные отпуска излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие половину месяца и более, округляются до полного месяца (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 02.07.2009 № 1917-6-1).

Вместе с тем, ознакомить работника с приказом, вероятнее всего, будет недостаточно. Надлежащим считается уведомление в виде отдельного документа, который вручен лично или передан через третьих лиц, а также направлен по почте или по иным каналам связи.

Увольнение сотрудника в период испытательного срока (когда он не соответствует порученной работе) возможно, только если само условие об испытании оформлено надлежащим образом (согласовано сторонами в договоре, срок испытания соответствует закону и т.п.). При нарушении установленного порядка его оформления сотрудник может считаться принятым на работу без испытания. Следовательно, увольнение его с такой формулировкой будет незаконным.

Нужно помнить о специальных гарантиях для отдельных категорий работников, предоставленных Трудовым кодексом. Так, например, ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, за исключением отдельных оснований. Увольнение к ним не относится (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Работодатель вправе принять решение об увольнении по ст. 71 ТК РФ только в период испытательного срока. Если он истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. По данному вопросу сложилась единообразная судебная практика, в соответствии с которой увольнение работника после истечения календарного срока испытания признается судами законным, только если срок испытания продлевался на время нетрудоспособности работника или отсутствия его на работе по иным причинам, периоды которых в испытательный срок не засчитываются.

И, наконец, важно правильно оформить документы, связанные с результатами испытания. ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя делать это каким-либо специальным образом. Однако в случае рассмотрения дела в суде обязанность по доказыванию законности увольнения будет возложена именно на компанию. Поэтому в ее же интересах заранее позаботиться о надлежащем оформлении результатов испытания. Рассмотрим подробнее, как это можно сделать.

Оформление документов по результатам испытания

Расстаться с работником, не прошедшим испытание, без риска «получить его обратно» позволит правильное оформление всех необходимых документов, связанных с его испытанием.

Во-первых, сама формулировка ст. 71 ТК РФ говорит о том, что увольнение возможно при неудовлетворительном результате испытания, под которым понимается выявленное несоответствие работника порученной работе. Следовательно, чтобы подтвердить несоответствие сотрудника каким-либо требованиям, их нужно зафиксировать письменно. Так, работодатель должен четко прописать требования к работнику и выполняемой им работе в соответствующих документах (трудовом договоре, должностной инструкции). Это даст возможность впоследствии сделать обоснованный вывод о несоответствии сотрудника предъявляемым требованиям. При этом работника необходимо ознакомить с этими документами под роспись. Аналогично его можно ознакомить с планом работы, сроками выполнения конкретных поручений и т.п. Можно порекомендовать разработать локальный нормативный акт о порядке прохождения испытания, в котором следует зафиксировать все спорные моменты.

Во-вторых, каждое нарушение со стороны работника правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины (появление на работе в состоянии опьянения, опоздание, отсутствие на работе и т.д.) необходимо фиксировать в письменном виде в актах, приказах, служебных записках. Каждый факт невыполнения или ненадлежащего выполнения конкретного поручения, нарушения сроков также должен быть оформлен документально.

В-третьих, по итогам работы можно затребовать от работника отчет, письменные объяснения; от его непосредственного руководителя — характеристику; от клиентов, посетителей, контрагентов — жалобы и претензии.

В приказе об увольнении целесообразно указать конкретные документы, подтверждающие несоответствие работника порученной работе и послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Аналогично и сам работник в период срока испытания может позаботиться об оформлении результатов своей работы (получить документы об отсутствии дисциплинарных взысканий, выплате ему премий, положительные отзывы со стороны руководства).

Таким образом, расторжение договора в период испытательного срока требует и от сотрудника, и от работодателя целого комплекса действий по соблюдению всех предусмотренных трудовым законодательством требований, а также фиксации и подтверждения результатов испытания.

Досудебное урегулирование споров

Вне зависимости от соблюдения требований закона и наличия подтверждающих документов, работник всегда имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении (ст. 392 ТК РФ). На это ему отведен один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судебное разбирательство почти во всех случаях является крайней мерой разрешения возникшего конфликта, требующей значительных временных и материальных затрат. И если у сотрудника или работодателя есть возможность избежать или предотвратить его, стоит ею воспользоваться.

Кроме суда, работник также может обратиться с жалобой в Госинспекцию труда, в профсоюз и иные общественные организации по защите прав работников1.

Самый простой способ разрешить конфликт — пойти навстречу сотруднику и согласиться заменить «увольнение по статье» на расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Работодателю целесообразно обеспечить вручение работнику под роспись (если ранее этого сделано не было) всех документов, касающихся прохождения им срока испытания, отчетов, служебных записок, характеристик и пр.


Мы рассказывали ранее о Больничном на испытательном сроке в материале по ссылке.


Необходимо решить проблемы, связанные с оформлением документов:

  • провести переговоры и подписать дополнительное соглашение к договору (по согласию сторон);
  • внести исправления в приказ (в случае технической ошибки), т.е. законно привести документы в соответствие с законодательством.

Если работодателю стало известно о причине, по которой условие об испытании не могло быть включено в трудовой договор (например, в случае если женщина скрыла свою беременность), необходимо заключить дополнительное соглашение к договору и исключить из него данный пункт.

Ошибка в расчете срока испытания может стать роковой

Прокофьев Андрей Валерьевич,
ведущий юрист компании TM-City

Законным увольнение работника как не прошедшего испытание будет только до истечения испытательного срока. Причем работодатель должен в письменной форме предупредить об этом работника не позднее чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Ошибки в исчислении испытательного срока приводят к многочисленным спорам, нередко заканчивающимся судебным разбирательством. Следует обращать внимание на даты начала и окончания испытательного срока и употребляемые в этой связи предлоги. Например, если срок испытания установлен с 15 января до 15 апреля, то увольнение работника как не прошедшего испытательный срок 15 апреля уже будет незаконным. А если срок установлен с 15 января по 15 апреля, то последний день испытания приходится на 15 апреля, т.е. увольнение в этот день допустимо.

Работники, которым не может быть установлено испытание

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ приведен перечень категорий работников, для которых запрещено установление испытания:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
  • лица, окончившие аккредитованные образовательные учреждения начального, среднего и высшего образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев и т. д.

1 Вместе с тем, необходимо помнить, что при неудовлетворительном результате испытания трудовой договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа.

10.12.2014

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль