Можно ли уволить работника если заявление об увольнении написано другим лицом?

130

Вопрос

Прошу Вас помочь получить консультацию по такой непростой ситуации: Работник передал через родственника руководителю заявление с просьбой уволить его по собственному желанию с 4.10.2016 года, заявление написано не его рукой, но подпись его. Удовлетворить просьбу работника и уволить его именно с той даты, с которой он просит, руководитель не имеет возможности, поскольку данный специалист является материально- ответственным лицом и необходимо время, чтобы передать товаро- материальные ценности в подочет другому человеку. Так же руководитель настаивает на том, что данное заявление не имеет силы, поскольку написано не собственноручно работником. На контакт с администрацией работник не идет, он пенсионер по возрасту, и на информацию о том, что его заявление на сегодня не подписано директором и составлено уже два акта о его отсутствии на рабочем месте, не реагирует. Прошу Вас ответить нам на вопрос:1) имеем ли мы право принять такое заявление об увольнении?2) как долго мы вправе фиксировать его отсутствие на рабочем месте?

Ответ

Ответ на вопрос: 1) имеем ли мы право принять такое заявление об увольнении?

Поскольку действующее трудовое законодательство четко не устанавливает, как должно быть оформлено заявление, то оно может быть написано от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона работодателя.

При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно сотрудником не только подпись, но и расшифровка подписи, а также основание и дата увольнения. На практике нередко возникают случаи, когда сотрудники начинают оспаривать заявление и говорить, что это не их подпись стоит на документе или что они писали заявление, но с другой датой или работодатель заставил написать заявление еще при приеме на работу. В таком случае в суде нередко прибегают к почерковедческой экспертизе. Провести экспертизу по одной подписи нельзя, нужно, чтобы на документы были прописаны слова, и чем больше их будет, тем лучше.

Кроме того, доверить право оформления заявления об увольнении по собственному желанию другому лицу, в том числе имеющему доверенность, сотрудник не вправе.

При таких обстоятельствах, во избежание спорных ситуаций и судебных разбирательств рекомендуем Вам предложить сотруднику переписать заявление об увольнении собственноручно или заполнить от руки подготовленный Вами шаблон заявления.

Примечание: Вопрос относительно права работающего пенсионера уволиться по собственному желанию без отработки напрямую на законодательном уровне не урегулирован.

Фактически сложилось 3 разные позиции по этому вопросу:


Все о Компенсации отпуска при увольнении вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Первая позиция: если сотрудник уже получил статус пенсионера, то он не может воспользоваться льготным порядком и уволиться по собственному желанию без отработки.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 N 33-7386/13 – приведено в конце ответа, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12 мая 2015 г. № 33-4283-15)

Так из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2013 N 33-7386/13 следует, что выход работника на пенсию возможен при наступлении права на пенсионное обеспечение в соответствии с Федеральным законом от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Наличие у гражданина статуса военного пенсионера не предоставляет ему права выхода на пенсию из ООО <...> поскольку выход его на пенсию состоялся при увольнении его с военной службы до поступления на работу в качестве работника в конкретное общество.

В соответствии с пунктом 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации N 69 от 10.10.2003 года, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием причин. Таким образом, когда работник расторгает трудовой договор по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, то в данном случае производится запись следующего содержания: "Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". При этом, право увольнения в связи с выходом на пенсию работник использует один раз, поскольку формулировка части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает именно факт выхода на пенсию, а не наличие у работника статуса пенсионера. В то же время работник, уволившийся с работы в связи с выходом на пенсию, имеет право продолжать свою трудовую деятельность, устроившись на другую работу. В таком случае он уже будет являться пенсионером и не сможет уволиться по собственному желанию по причине выхода на пенсию, так как второй раз выйти на пенсию, уже будучи пенсионером, невозможно. Таким образом, работник, уволившийся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, при следующих увольнениях по собственному желанию лишается права на расторжение трудового договора в срок, указанный им в увольнении. И при каждом его последующем увольнении по собственному желанию в трудовую книжку не следует вносить соответствующую запись об увольнении дополнять словами "в связи с выходом на пенсию". При таком положении, обязанность работодателя расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении Ж., в данном случае не применима, поскольку на момент увольнения Ж. из ООО <...> он уже являлся пенсионером, но не увольнялся в связи с выходом на пенсию.При этом, не имеет правового значения является ли уволенное лицо военным пенсионером или нет, поскольку к рассматриваемым правоотношениям применяются общие положения об увольнении.

Вторая позиция:

Работающего пенсионера можно уволить без отработки, если ранее он таким правом не воспользовался.

По данному вопросу и судебная практика и мнение специалистов Роструда связывают возможность увольнения сотрудника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию именно с наличием или отсутствием в его трудовой книжке записи об увольнении в связи с выходом на пенсию. См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.12.2013 N 33-18870/2013 (в конце ответа) иОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА от 08.12.2010 № 33-38420

Третья позиция:

Закон не ограничивает число раз увольнения работающего пенсионера без отработки 2-х недель.

При этом следует обратить внимание, что есть примеры судебной практики, когда суды признают возможным неоднократное увольнение пенсионера его инициативе без отработки 2-х недель (см. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЕВОГО СУДА от 06.04.2011 № 33-2143).

По нашему мнению, исходя из буквального толкования части 3 ст. 80 ТК РФ, уволить работника второй раз в связи с выходом на пенсию нельзя. Работник может уволиться из-за невозможности продолжения работы в связи с выходом на пенсию только один раз и именно в период, когда он оформляет пенсию – выходит на нее. После оформления пенсии работник может продолжить работу. Но в отношении работающих пенсионеров такая льгота, как увольнение без двухнедельной отработки, ТК РФ не установлена.

При этом ничего не мешает организации прекратить трудовой договор с работающим пенсионером без отработки 2 недель при наличии соглашения сторон об этом.

Ответ на вопрос: 2) как долго мы вправе фиксировать его отсутствие на рабочем месте?


Данный вопрос на законодательном уровне не урегулирован. Прогул может длиться и достаточно длительное время.

Длящиеся прогулы - при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).

В этом случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях срочного трудового договора на период отсутствия основного сотрудника, а после выяснения всех обстоятельств и увольнения основного сотрудника договор можно трансформировать в постоянный.

Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте.

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку («НН»).

Составляйте акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Подробнее об этом см. в материалах Системы:http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51444/tit3/?step=11

Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.


О сроке хранения заявлений работников читайте подробнее по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: должен ли сотрудник писать заявление от руки или может внести свои данные в шаблон, разработанный работодателем

Заявление может быть написано полностью от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона. При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно не только подпись, но и основание и дата увольнения, а также Ф. И. О. сотрудника.

Объясняется это следующим.

Трудовым кодексом РФ не урегулирован порядок оформления заявлений, подаваемых сотрудником работодателю, в частности, заявлений об увольнении, о предоставлении отпуска, о приеме на работу. В отдельных случаях закон конкретизирует форму заявления, например, при увольнении по собственному желанию сотруднику необходимо уведомить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели о намерении прекратить работу (ст. 80 ТК РФ).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «письменная форма» заявления.

В общем случае под письменным документом можно понимать:

  • рукописный документ, то есть письменный документ, при создании которого знаки письма наносят от руки;
  • машинописный документ, то есть письменный документ, при создании которого знаки письма наносят техническими средствами, например, с помощью компьютера или печатной машинки).

Поскольку действующее трудовое законодательство четко не устанавливает, как должно быть оформлено заявление, то оно может быть написано от руки, напечатано на компьютере или заполнено на основе шаблона работодателя. Правомерность такого подхода подтвердил и Конституционный суд РФ в определении от 22 марта 2011 г. № 394-О-О.

При этом во избежание спорных ситуаций в интересах работодателя, чтобы на заявлении были написаны собственноручно сотрудником не только подпись, но и расшифровка подписи, а также основание и дата увольнения. На практике нередко возникают случаи, когда сотрудники начинают оспаривать заявление и говорить, что это не их подпись стоит на документе или что они писали заявление, но с другой датой или работодатель заставил написать заявление еще при приеме на работу. В таком случае в суде нередко прибегают к почерковедческой экспертизе. Провести экспертизу по одной подписи нельзя, нужно, чтобы на документы были прописаны слова, и чем больше их будет, тем лучше. Поэтому даже если работодатель использует типовой шаблон, то рекомендуем место под основание увольнения и дату оставить незаполненными, чтобы сотрудник вписывал их от руки. Если же сотрудник принес заявление, напечатанное на компьютере, и поставил лишь свою подпись на нем, попросите, чтобы он дописал вручную хотя бы свои Ф. И. О. и дату.

Внимание: если для унификации кадрового делопроизводства в организации в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ введены шаблоны типовых форм заявлений (о приеме, увольнении, отпуске и т. п.), то при подаче сотрудником заявления в форме, отличной от установленной в организации, работодатель не вправе отказать сотруднику в приеме такого заявления.

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1. Вопрос из практикиможно ли уволить работающего пенсионера по собственному желанию без отработки двух недель

Ответ на этот вопрос зависит от того, имеется ли в трудовой книжке работающего пенсионера запись об увольнении в связи с выходом на пенсию или нет.

Если такой записи нет, то работающий пенсионер может уволиться в связи с выходом на пенсию в день, указанный в заявлении, без отработки двух недель (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, подп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если запись об увольнении в связи с выходом на пенсию уже внесена в трудовую книжку работающего пенсионера, то он может уволиться по собственному желанию в общем порядке (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) с отработкой двух недель. При этом по договоренности с работодателем срок отработки может быть сокращен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2013 г. № 33-7386/13).

Из ответа «Как оформить выход сотрудника на пенсию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Вопрос из практики: Можно ли повторно уволить сотрудника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Данное основание увольнения уже присутствует в трудовой книжке сотрудника по предыдущему месту работы

Нет, нельзя.

По общему правилу выход сотрудника на пенсию по старости наступает после достижения им пенсионного возраста. В общем случае это 60 лет – для мужчин и 55 лет – для женщин (ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ). Уволить сотрудника по основанию «выход на пенсию» можно только один раз. Второй раз выйти на пенсию, уже будучи пенсионером, невозможно.

Таким образом, если сотрудник ранее уже покидал рабочее место в связи с выходом на пенсию, то при его последующих увольнениях по собственному желанию нужно применять общие правила увольнения (ст. 80 ТК РФ). Это значит, что запись об увольнении не нужно повторно дополнять словами «в связи с выходом на пенсию», а у сотрудника не будет возможности вновь уволиться без отработки, при отсутствии каких-либо других уважительных причин для увольнения.

Аналогичные разъяснения дают в частных разъяснениях и специалисты Роструда. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2013 г. № 33-7386/13, апелляционное определение Мурманского областного суда от 11 апреля 2012 г. № 33-842.

Внимание: по данному вопросу существует и противоположная позиция, которая нашла отражение в отдельных решениях суда.

Логика рассуждений следующая: поскольку в трудовом законодательстве не установлено никакого ограничения по количеству увольнений в связи с выходом на пенсию, то сотрудник-пенсионер может расторгать трудовой договор по этому основанию неограниченное количество раз (ст. 80 ТК РФ). Таким образом, он может увольняться неоднократно без отработки и запись об увольнении при этом нужно повторно каждый раз дополнять словами «в связи с выходом на пенсию». Такой вывод нашел отражение в кассационном определении судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 6 апреля 2011 г. № 33-2143, определении Московского городского суда от 8 декабря 2010 г. № 33-38420.

Массового распространения такая позиция не получила, однако необходимо учитывать существующий риск судебного разбирательства. Во избежание подобной ситуации рекомендуем прийти с сотрудником к соглашению о дате увольнения, если он как пенсионер настаивает на увольнении без отработки.

Из ответа «Как оформить выход сотрудника на пенсию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Вопрос из практики: Может ли сотрудник уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию без отработки, если статус пенсионера не связан с возрастом. У сотрудника льготная пенсия, например он является военным пенсионером

Может, но только с согласия работодателя.

Уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию без отработки может сотрудник, который достиг пенсионного возраста для оформления пенсии по старости. В общем случае это 60 лет – для мужчин и 55 лет – для женщин (ст. 8 Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ). Поэтому сотрудник, который является, например, военным пенсионером или пенсионером-вредником и при этом не является пенсионером по возрасту, не может воспользоваться льготным порядком и уволиться без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12 мая 2015 г. № 33-4283-15).

Таким образом, если сотрудник получил статус пенсионера, однако он не связан с возрастом, то требовать увольнения без отработки он не может. Вместе с тем, по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Поэтому если работодатель не возражает против скорого увольнения работника, то провести увольнение можно и день в день, то есть без отработки.

Из ответа «Как оформить выход сотрудника на пенсию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Судебная практика:

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 июня 2013 г. N 33-7386/13

Судья: Ершова Ю.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Ильинской Л.В.

судей Быханова А.В. и Петровой Ю.Ю.

при секретаре Ю.

рассмотрела в судебном заседании 18 июня 2013 года гражданское дело N 2-399/13 по апелляционным жалобам Ж. и ООО <...> на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2013 года по иску Ж. к ООО <...> о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время незаконного лишения трудиться, и компенсации морального труда,

Заслушав доклад судьи Ильинской Л.В., объяснения представителей Ж. - П. и К., представителей ООО <...> Г., В., судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

Истец Ж. обратился в суд с иском к ООО <...> о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время незаконного лишения трудиться и компенсации морального труда. Увеличив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации просил признать незаконным свое увольнение из ООО <...> по пункту "а" части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, оформленное приказом N 40-пд от 01.08.2012 года и приказом N 164-у от 01.08.2012 года от 01.08.2012 года; изменить формулировку увольнения на "расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)", взыскать с ООО <...> неполученный заработок за время незаконного лишения его возможности трудится с момента увольнения по дату вынесения решения по настоящему делу, и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование требований истец указал, что работал в организации ответчика в должности первого заместителя Генерального директора. 09.07.2012 года истец сдал в отдел кадров ООО <...> заявление об увольнении по собственному желанию с 10.07.2012 года. Однако ответчик счел неявку истца на работу 10.07.2012 года прогулом, и издал приказ о его увольнении по пункту "а" части 6 статьи 81 ТК РФ, в то время как истец, являясь военным пенсионером, в силу части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации имел право уволиться с работы в любое время. Кроме того, Ж. указал, что 10.07.2012 года явился на работу для получения трудовой книжки, однако его пропуск был аннулирован, в связи с этим он не смог пройти в помещение ООО <...>

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2013 года исковые требования Ж. удовлетворены частично. Судом изменена формулировка увольнения Ж. из ООО <...> по основанию, предусмотренному пунктом "а" части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации "прогул" на пункт статьи 77 и статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации "увольнение по инициативе работника". Суд обязал ООО <...> выдать Ж. дубликат трудовой книжки без записи об увольнении за прогул по пункту "а" части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также судом взысканы с ООО <...> в пользу истца компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 рублей. С ООО <...> в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана госпошлина в размере 600 рублей.

В апелляционной жалобе истец Ж. настаивает на изменении решения суда в части требований о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и взыскании неполученного заработка за время незаконного лишения возможности трудиться.

В апелляционной жалобе ответчик ООО <...> просил отменить решение суда в части требований об изменении формулировки увольнения Ж., обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, взыскания компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, принять в данной части новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Судебная коллегия считает возможным рассмотреть жалобы без участия истца Ж., не явившегося в судебное заседание, поскольку в материалах дела имеются данные, подтверждающие его надлежащее извещение (л.д. 115), учитывая, что интересы истца в судебном заседании представляют уполномоченные доверенностью лица.

Изучив материалы дела, доводы апелляционных жалоб суд апелляционной инстанции приходит к следующему.

При разрешении спора судом установлено, что с 01.10.2010 года Ж. был принят на работу в ООО <...> на должность заместителя Генерального директора по корпоративным финансам (том I л.д. 47). В этот же день с ним заключен Трудовой договор N 12-ТД/2010 (том I л.д. 48 - 51). В соответствии с Дополнительным соглашением N 1 от 01.03.2011 года к вышеназванному Трудовому договору Ж. переведен на должность первого заместителя генерального директора (том I л.д. 52 - 53).

09.07.2012 года Ж. представил на имя Генерального директора ООО <...> <...> заявление об увольнении по собственному желанию с 10.07.2012 года, приложив к этому заявлению удостоверение пенсионера (том I л.д. 56 - 58).

Как следует из пояснений Ж., 10.07.2012 года он вышел на работу, чтобы ознакомиться с приказом об увольнении, получить трудовую книжку и собрать свои вещи, однако, на проходной бизнес-центра, где располагается офис ООО <...> ему было сообщено, что его пропуск аннулирован. Поняв, что его присутствие в помещении ООО <...> нежелательно, истец не стал пытаться туда пройти.

При этом, в период с 10 по 31 июля 2012 года инспектором по кадрам организации ответчика <...> были составлены акты об отсутствии Ж. в указанные дни на рабочем месте (том I л.д. 59 - 74).

13.07.2012 года ООО <...> направило в адрес Ж. уведомление с требованием предоставить письменные объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте 10, 11, 12 и 13 июля 2012 года (том I л.д. 75 - 77), 26.07.2012 года это уведомление было получено истцом (том I л.д. 80 - 81).

Кроме того, 13.07.2013 года ответчик направил истцу телеграмму с требованием о предоставлении письменных объяснений, которая получена Ж. 15.07.2013 года (том I л.д. 83 - 84).

17.07.2012 года Ж. направил на имя Генерального директора ООО <...> телеграмму и письмо с объяснением причин отсутствия на работе в период с 10.07.2012 года, в которых указал, что считает себя уволенным с 10.07.2012 года, поскольку подал заявление об увольнении по собственному желанию с указанной даты, и как военный пенсионер имел право на увольнение без двухнедельной отработки (том I л.д. 86 - 88).

01.08.2012 года ООО <...> был издан приказ N 40-пд о применении к Ж. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин дисциплинарного взыскания в виде увольнения (том I л.д. 89), и приказ об увольнении Ж. с 01.08.2012 года за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том I л.д. 90). В этот же день истцу направлено уведомление об увольнении, в котором сообщалось о необходимости явиться в организацию ответчика для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки (том I л.д. 91, 92, 94). Также 01.08.2012 года с ответчиком произведен расчет при увольнении (том I л.д. 103).

Оценивая законность произведенного ответчиком увольнения Ж., суд пришел к выводу о правомерности требований истца в соответствии с положениями абзаца 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда в связи со следующим.

В силу ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вместе с тем, из материалов дела не следует, что стороны пришли к соглашению об увольнении без двухнедельной отработки истца с 10 июля 2012 года.

Согласно ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Выход работника на пенсию возможен при наступлении права на пенсионное обеспечение в соответствии с Федеральным законом от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

Наличие у гражданина статуса военного пенсионера не предоставляет ему права выхода на пенсию из ООО <...> поскольку выход его на пенсию состоялся при увольнении его с военной службы до поступления на работу в качестве работника в конкретное общество.

В соответствии с пунктом 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации N 69 от 10.10.2003 года, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием причин.

Таким образом, когда работник расторгает трудовой договор по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, то в данном случае производится запись следующего содержания: "Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

При этом, право увольнения в связи с выходом на пенсию работник использует один раз, поскольку формулировка части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает именно факт выхода на пенсию, а не наличие у работника статуса пенсионера.

В то же время работник, уволившийся с работы в связи с выходом на пенсию, имеет право продолжать свою трудовую деятельность, устроившись на другую работу. В таком случае он уже будет являться пенсионером и не сможет уволиться по собственному желанию по причине выхода на пенсию, так как второй раз выйти на пенсию, уже будучи пенсионером, невозможно.

Таким образом, работник, уволившийся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, при следующих увольнениях по собственному желанию лишается права на расторжение трудового договора в срок, указанный им в увольнении. И при каждом его последующем увольнении по собственному желанию в трудовую книжку не следует вносить соответствующую запись об увольнении дополнять словами "в связи с выходом на пенсию". При таком положении, обязанность работодателя расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении Ж., в данном случае не применима, поскольку на момент увольнения Ж. из ООО <...> он уже являлся пенсионером, но не увольнялся в связи с выходом на пенсию.

При этом, не имеет правового значения является ли уволенное лицо военным пенсионером или нет, поскольку к рассматриваемым правоотношениям применяются общие положения об увольнении.

При таком положении выводы суда первой инстанции о том, что при получении заявления Ж. об увольнении с 10.07.2012 года работодатель обязан был произвести его увольнение с указанной даты, не могут быть признаны законными и обоснованными.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела, 13.07.2013 года ответчик направил истцу телеграмму с требованием о предоставлении письменных объяснений, которая получена Ж. 15.07.2013 года (том I л.д. 83 - 84).

17.07.2012 года Ж. направил на имя Генерального директора ООО <...> телеграмму и письмо с объяснением причин отсутствия на работе в период с 10.07.2012 года, в котором указал, что считает себя уволенным с 10.07.2012 года, поскольку подал заявление об увольнении по собственному желанию с указанной даты, и как пенсионер, имел право на увольнение без двухнедельной отработки (том I л.д. 86 - 88).

01.08.2012 года ООО <...> был издан приказ N 40-пд о применении к Ж. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин дисциплинарного взыскания в виде увольнения (том I л.д. 89), и приказ об увольнении Ж. с 01.08.2012 года за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том I л.д. 90). В этот же день истцу направлено уведомление об увольнении, в котором сообщалось о необходимости явиться в организацию ответчика для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки (том I л.д. 91, 92, 94). Также 01.08.2012 года с ответчиком произведен расчет при увольнении (том I л.д. 103).

При таком положении работодателем была соблюдена процедура увольнения в соответствии с действующим трудовым законодательством и обоснованно применены меры дисциплинарного характера в виде увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин с 10.07.2012 года по 01.08.2012 г. Соответствующие акты содержатся в материалах дела.

В обоснование заявленных исковых требований Ж. указывал, что начиная с 10.07.2012 года истец не имел возможности выхода на работу, в том числе за получением трудовой книжки, поскольку его пропуск был аннулирован, и он не смог пройти в помещение ООО <...>

Вместе с тем, указанные обстоятельства не подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами.

Напротив, из показаний свидетеля <...> допрошенного в ходе судебного разбирательства и являющегося специалистом службы безопасности ООО <...> следует, что действительно, при увольнении сотрудника из указанной организации для него наступают ограничения порядка нахождения в офисе, в частности аннулируется пропуск. Однако, при этом, сохраняется допуск увольняющегося сотрудника по гостевому пропуску, оформляемому на проходной и дающему право на нахождение в здании ООО <...> в рабочее время, то есть с 9.00 час. до 18.00 час. Показания свидетеля не противоречат иным собранным по делу доказательствам, никем не оспорены, оснований не доверять показаниям указанного свидетеля ни у суда, ни у судебной коллегии не имелось.

При таком положении, истец не лишен был возможности обращения в службу безопасности общества с заявкой на выдачу гостевого пропуска с целью прохождения на рабочее место. Доказательств обращения с такой заявкой и отказа ответчика в выдаче пропуска истцом представлено не было. Более того, из содержания телеграммы Ж. в адрес руководства ООО <...> усматривается, что истец не намерен был выходить на работу, поскольку полагал, что являясь военным пенсионером, должен был быть уволен с 10 июля 2012 года (л.д. 86). Указанный документ прямо подтверждает отсутствие намерения истца выходить на работу, поскольку, по его мнению, его увольнение в связи с выходом на пенсию не предполагает уведомление работодателя за две недели.

Ссылка истца на показания допрошенного при разрешении спора свидетеля <...> не может быть принята во внимание. Из пояснений данного свидетеля следует, что она работала в организации ответчика, в ее обязанности входило оформление документов.

06.07.2012 года она пришла на работу, утром были согласованы реестры платежей, после чего она пошла к Ж. согласовать реестр платежей и получить подпись на реестре. Во второй половине дня ей позвонил генеральный директор <...> и сообщил, что с этого дня Ж. распределением платежей не занимается, и она подчиняется ему напрямую.

Указанные показания не подтверждают того обстоятельства, что Ж. был отстранен от работы и со стороны работодателя имел место недопуск его на рабочее место.

При таком положении, судебная коллегия полагает неподтвержденным факт отсутствия работника на рабочем месте за период с 10.07.2012 г. по причинам, исключающим применение мер дисциплинарной ответственности и полагает увольнение Ж. с указанием формулировки, содержащейся в трудовой книжке работника, законным и обоснованным.

Истец не был лишен возможности явиться к работодателю для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки, учитывая, что уведомление от работодателя было направлено в адрес истца 01 августа 2012 года, предписывало явиться в офис ООО <...> за получением указанного документа, и было получено истцом лично 27.08.2012 года (л.д. 91 - 96). Следовательно, у суда отсутствовали основания для возложения ответственности на работодателя за задержку выдачи трудовой книжки.

Учитывая изложенное, суд апелляционной инстанции соглашается с выводом суда об отсутствии оснований для изменения даты увольнения на дату вынесения решения суда.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 61 Постановления от 17.03.2004 года N 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Поскольку у ООО <...> имелись основания для увольнения Ж. с 01.08.2012 года с указанием формулировки увольнения, признанной судебной коллегией внесенной в трудовую книжку правомерно, отказ в удовлетворении требований в части изменения даты увольнения является правильным. Также подлежали отклонению требования истца об обязании ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении за прогул и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период со дня увольнения по день вынесения решения суда.

При таком положении, принимая во внимание, что факт нарушения ответчиком трудовых прав истца опровергается представленными в материалы дела доказательствами, с учетом положений статьи 237 ТК РФ, судебная коллегия полагает, что при разрешении настоящего дела у суда первой инстанции отсутствовали основания для взыскания компенсации морального вреда в пользу Ж., поскольку факт виновного поведения работодателя не подтвержден.

Не подлежали возмещению и судебные расходы истца на оплату услуг представителя, поскольку истцу отказано в удовлетворении заявленных им исковых требований в полном объеме.

В части взыскания с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга государственной пошлины также решение суда подлежит отмене исходя из норм ст. 103 ГПК РФ.

При рассмотрении дела суд апелляционной инстанции проверяет законность принятых по делу судебных актов, устанавливая правильность применения судами норм материального и процессуального права, а также соответствие выводов о применении норм права установленным им по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы Ж. по существу направлены на переоценку доказательств и обстоятельств, установленных судом первой инстанции, и не могут быть приняты судом апелляционной инстанции.

В частности, доводы апелляционной жалобы о том, что истец имел право не отрабатывать установленные законом две недели без согласования с работодателем, являются неправильным толкованием норм трудового законодательства.

То обстоятельство, что невыход истца на работу 10.07.2012 года обусловлен его недопуском на территорию организации, опровергается доказательствами по делу.

Каких-либо новых убедительных правовых доводов тому, что решение суда постановлено в нарушение положений действующего законодательства, апелляционная жалоба не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2013 года в части удовлетворения исковых требований отменить.

В иске Ж. к ООО <...> об изменении формулировки увольнения, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.

В остальной части решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 12 февраля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца без удовлетворения.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 декабря 2013 г. N 33-18870/2013

Судья: Бачигина И.Г.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего Сальниковой В.Ю.

судей Гавриловой Н.В., Стешовиковой И.Г.

при секретаре П.

рассмотрела в судебном заседании 19 декабря 2013 года гражданское дело N 2-2762/2013 по апелляционной жалобе М. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 12 сентября 2013 года по иску М. к Федеральному государственному учреждению "Администрация морского порта "Большой порт Санкт-Петербург" об изменении формулировки увольнения, взыскании материальной помощи, предусмотренной условиями коллективного договора, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сальниковой В.Ю., объяснения представителей истца - адвоката Верещагина А.Е. и Х., представителя ответчика - К., судебная коллегия

определила:

Истец М. обратился в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском Федеральному государственному учреждению "Администрация морского порта "Большой порт Санкт-Петербург" (далее ФГУ "АМП "БП СПб") и с учетом уточнения заявленных требований просил изменить формулировку основания увольнения, отраженного в приказе N 350-К от 10.04.2013 года, а также в трудовой книжке, изложив в следующей редакции: "Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации", взыскать с ответчика материальную помощь, предусмотренную коллективным договором, в размере 111 000 руб., компенсацию за задержку выплаты материальной помощи в размере 3 357 руб. 75 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 06.04.2004 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях. 25.03.2013 года им было подано заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию 12.04.2013 года. 01.04.2013 года по требованию ответчика им повторно было подано заявление о конкретизации даты увольнения. Кроме того, в связи с увольнением по собственному желанию, обусловленным выходом на пенсию, 11.04.2013 года им (М.) было подано заявление о выплате ему материальной помощи, предусмотренной п. 3.7.5 коллективного договора с учетом имеющегося у него стажа работы в отрасли более 20 лет. 12.04.2013 года был ознакомлен с приказом об увольнении N 350-К от 10.04.2013 года с формулировкой: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ", ему была вручена трудовая книжка с записью, аналогичной записи в приказе. При этом в выплате материальной помощи было отказано в связи с тем, что данная материальная помощь выплачивается работникам, оформившим пенсию по старости в период работы в ФГУ "АМП "БП СПб". Считая, что невнесение ответчиком в приказ об увольнении и трудовую книжку записи об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию противоречит положениям ст. ст. 66, 84.1 Трудового кодекса РФ, Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225 "О трудовых книжках", Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 года N 69, а невыплата материальной помощи нарушает условия коллективного договора, истец обратился в суд с настоящим иском.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 12 сентября 2013 года в удовлетворении заявленных М. требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе М. просит указанное решение суда отменить, считает его незаконным и необоснованным, постановленным с нарушением норм материального права, указывает на неправильное толкование судом норм трудового законодательства и несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и представленных на нее возражений, судебная коллегия считает решение суда не подлежащим отмене.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 06.04.2004 года в должности главного специалиста отдела морской безопасности.

25.03.2013 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию 12.04.2013 года.

Письмом от 29.03.2013 года ответчик предложил истцу уточнить дату увольнения, так как, исходя из текста поданного заявления, следует, что 12 апреля 2013 года является датой выхода на пенсию. При этом разъяснено, что, являясь пенсионером с 2001 года, истец имеет право на увольнение без предупреждения работодателя об увольнении за две недели, но с указанием конкретной даты увольнения.

01.04.2013 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении 12.04.2013 года с формулировкой, указанной в заявлении от 25.03.2013 года.

Приказом N 350-К от 10.04.2013 года трудовой договор прекращен 12.04.2013 года на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию. Аналогичная запись об основаниях увольнения внесена в трудовую книжку истца.

Разрешая заявленные истцом требования, направленные на изменение формулировки основания увольнения с указанием причины увольнения - в связи с выходом на пенсию, суд первой инстанции правильно применил положения ст. ст. 77, 80, 84.1 Трудового кодекса РФ, п. п. 13, 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года N 225, п. п. 5.2, 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ N 69 от 10.10.2003 года, Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и обоснованно исходил из того, что действующее законодательство не предоставляет лицам, достигшим пенсионного возраста и имеющим статус пенсионера, каких-либо дополнительных льгот при увольнении, за исключением права на увольнение в указанную работником дату без установленной законом двухнедельной отработки. При этом, поскольку истцом дважды было выражено намерение уволиться именно по истечении двухнедельного срока с момента подачи первоначального заявления об увольнении, истец является с 2001 года получателем трудовой пенсии по старости, которая была назначена ему в период работы в другой организации - ООО "Браско Шиппинг" 18.02.2001 года, откуда истец был уволен 18.02.2004 года со следующего дня после подачи заявления об увольнении от 17.02.2004 года, то есть с применением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 80 ТК РФ, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что право на увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию было реализовано истцом именно при увольнении из ООО "Браско Шиппинг", что не препятствовало истцу в дальнейшем продолжить трудовую деятельность, в том числе путем трудоустройства к ответчику, однако исключало возможность повторного увольнения в связи с выходом на пенсию, поскольку выход на пенсию истцом уже был осуществлен ранее.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, постановленными при всестороннем и полном исследовании обстоятельств дела, правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Так, выход работника на пенсию возможен при наступлении права на пенсионное обеспечение в соответствии с Федеральным законом от 17.12.2001 года N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

В соответствии с п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда Российской Федерации N 69 от 10.10.2003 года, при расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Указанная норма призвана обеспечить работнику возможность реализации права на получение тех или иных льгот и преимуществ, предоставление которых законодательством связано с увольнением по определенным причинам.

Как верно указано судом первой инстанции в обжалуемом решении, единственным преимуществом, предоставленным работнику, увольняемому по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, является предусмотренная ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ возможность увольнения без двухнедельной отработки с даты, указанной работником.


Читайте подробнее о расчете среднего заработка при увольнении по этой ссылке.


Поскольку данная льгота может быть реализована работником только в момент увольнения, внесение в трудовую книжку записи о причине увольнения в связи с выходом на пенсию в целях п. 5.6 Инструкции по заполнению трудовых книжек не требуется.

При этом, право увольнения в связи с выходом на пенсию работник использует один раз, поскольку формулировка ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает именно факт выхода на пенсию, а не наличие у работника статуса пенсионера.

Как верно установлено судом, выход на пенсию был осуществлен истцом 18.02.2004 года при увольнении из ООО "Браско Шиппинг", о чем свидетельствует увольнение истца из указанной организации с применением положений ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ.

В то же время работник, уволившийся с работы в связи с выходом на пенсию, имеет право продолжать свою трудовую деятельность, устроившись на другую работу. В таком случае он уже будет являться пенсионером и не сможет уволиться по собственному желанию по причине выхода на пенсию, так как второй раз выйти на пенсию, уже имея статус пенсионера, невозможно.

Таким образом, каждое последующее увольнение работника, имеющего статус пенсионера, по собственному желанию не может рассматриваться как увольнение в связи с выходом на пенсию.

При таком положении судебная коллегия считает верными выводы суда первой инстанции о том, что увольнение М. должно было происходить на общих основаниях без применения льгот, полагающихся лицам, достигшим пенсионного возраста, в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Учитывая изложенное, суд апелляционной инстанции соглашается с выводом районного суда об отсутствии оснований для изменения формулировки основания увольнения истца, поскольку наличие у истца статуса пенсионера не предоставляло ему права повторного выхода на пенсию при увольнении из ФГУ "АМП "БП СПб", соответственно, в отношении истца не подлежали применению положения п. 3.7.5 коллективного договора, устанавливающие право увольняющегося в связи с выходом на пенсию работника, имеющего определенный стаж работы в отрасли, на получение материальной помощи, размер которой поставлен в зависимость от продолжительности стажа.

Содержание указанного положения коллективного договора свидетельствует о том, что данная выплата полагается лицам, получившим право на пенсионное обеспечение и оформление пенсии в период работы в ФГУ "АМП "БП СПб", истец же к указанной категории работников в силу вышеизложенного не относится.

Поскольку судом обоснованно отказано в удовлетворении требований М. об изменении формулировки основания увольнения и взыскании материальной помощи, предусмотренной коллективным договором, нарушений трудовых прав истца ответчиком при разрешении спора установлено не было, судом обоснованно оставлены без удовлетворения и требования о взыскании компенсации за задержку выплаты материальной помощи и компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы истца сводятся к повторению позиции, выраженной в суде первой инстанции, направлены на иное толкование норм материального права и оспаривание выводов суда, но не опровергают их, не свидетельствуют о наличии обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, не подтверждают наличие оснований к отмене постановленного по делу решения в пределах действия ст. 330 ГПК РФ и не доказывают обоснованность заявленных истцом требований.

При таком положении вынесенное по делу решение следует признать обоснованным и соответствующим закону, оснований для его отмены или изменения по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 12 сентября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

06.10.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль