Нужно ли изменить учетный период работникам, занятым во вредных условиях труда с года на квартал?

278

Вопрос

Вопрос касается суммированного учета рабочего времени.Здравствуйте! На предприятии при учете рабочего времени установлен суммированный учет. Учетный период - 1 год. В связи с принятием 421-ФЗ внесено изменение в статью 104 ТК РФ, где указано, что по вредным профессиям суммированный учетный период - 3 месяца. Мы уже сделали графики сменности на следующий год, в которых учетный период 1 год. Что нам делать теперь. Переделывать графики сменности по вредным профессиям. Но уже не успеем. Если оставим по-старому, будет ли штраф. Еще при суммированном учете мы не учитывали отпуска без сохранения з/платы и учебные отпуска, т.е. их не убирали из нормы. Больничные и ежегодные отпуска из нормы убирали. Правильно ли мы делали. Спасибо за ответы.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: На предприятии при учете рабочего времени установлен суммированный учет. Учетный период - 1 год. В связи с принятием 421-ФЗ внесено изменение в статью 104 ТК РФ, где указано, что по вредным профессиям суммированный учетный период - 3 месяца. Мы уже сделали графики сменности на следующий год, в которых учетный период 1 год. Что нам делать теперь. Переделывать графики сменности по вредным профессиям. Но уже не успеем. Если оставим по-старому, будет ли штраф.

Учетный период работникам, занятым во вредных условиях труда, нужно изменить с года на квартал, иначе в случае проверки соблюдения трудового законодательства работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции, предусмотренные данной статьей, приведены в разделе «Справочник» настоящего ответа.

Внесите изменения в локальный нормативный акт, в котором указана продолжительность учетного периода, и ознакомьте с ними сотрудников под подпись.

Вы можете утвердить новые графики на другой учетный период, составленные таким образом, чтобы сотрудники в пределах учетного периода отработали норму рабочего времени, без недоработок или переработок. Если Вы оставите прежние графики, считать норму рабочего времени все равно нужно будет по кварталам, а не за год.

Если по итогам квартала обнаружится переработка, сотрудникам нужно будет оплатить ее как сверхурочную работу.

Если будет недоработка, нужно определить ее причину. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя (в том числе, из-за графика сменности), зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Такие правила установлены ст. 155 ТК РФ.

Следует отметить, что изменения в ст. 104 ТК РФ были внесены Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ, почти год назад, и у работодателей было достаточно времени, чтобы составить графики сменности на 2015 год с учетом новых требований.

Ответ на 2 вопрос: Еще при суммированном учете мы не учитывали отпуска без сохранения з/платы и учебные отпуска, т.е. их не убирали из нормы. Больничные и ежегодные отпуска из нормы убирали. Правильно ли мы делали.

Вы делали неправильно. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы: время болезни, отпусков (ежегодных, учебных, без содержания) и т. д.

Следовательно, периоды отпусков без сохранения зарплаты и учебных отпусков тоже нужно исключать из нормы рабочего времени, поскольку в эти периоды сотрудник отсутствовал на работе, но за ним сохранялось место работы (должность).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как вести суммированный учет рабочего времени

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца.*

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

2. Ответ: Как оформить изменение учетного периода при суммированном учете рабочего времени, например, с квартала на один месяц

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Конкретный учетный период, применяемый в отношении сотрудников с суммированным учетом рабочего времени, может быть зафиксирован в локальном акте (например, Положении об оплате труда), коллективном договоре и трудовых договорах с сотрудниками.

При необходимости изменить учетный период работодатель оформляет приказ по организации в произвольной форме, указав:

  • причину изменения;
  • перечень сотрудников, которых это изменение затронет;
  • необходимость внести изменения в локальный акт, коллективный и трудовой договоры, где отражен учетный период.

Поскольку изменение учетного периода может затронуть заработок сотрудника, а условие о зарплате является обязательным условием трудового договора, то вносить изменения в трудовой договор при изменении учетного периода нужно по общим правилам, когда меняются обязательные условия договора (ст. 57, 72 ТК РФ). Если сотрудники согласны на изменение, то ввести нововведение можно в любое время, в том числе сразу по окончании текущего учетного периода.

Если кто-либо из сотрудников откажется от изменения учетного периода, то ввести новый порядок в отношении отказавшихся сотрудников не удастся. Исключение составляет случай, когда необходимость изменения учетного периода вызвана изменением организационных или технологических условий труда. В такой ситуации уведомить о новом учетном периоде нужно не позднее чем за два месяца до даты предполагаемых изменений. По истечении указанного срока заключите с сотрудниками дополнительные соглашения к трудовым договорам в общем порядке, а с теми, кто не согласен с изменением и им невозможно предложить другую работу, расторгните договор на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 74 ТК РФ).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

3. Ответ: Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 4 сентября 2013 г. № 33-7110/13).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

4. Справочник: Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

Нарушение Наказание* Основание
Организация, ее должностные лица распространяют информацию** о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера***

Для должностных лиц – от 3000 до 5000 руб.

Для организаций – от 10 000 до 15 000 руб.

ст. 13.11.1 КоАП РФ
Организация, ее должностные лица или предприниматель нарушили законодательство о труде и об охране труда

Для должностных лиц – штраф от 1000 до 5000 руб.

Для предпринимателей – штраф от 1000 до 5000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток

Для организаций – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток

ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Должностное лицо (например, руководитель организации) нарушило законодательство о труде и об охране труда. Ранее этот же человек уже привлекался к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ Дисквалификация на срок от одного года до трех лет ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ
Работодатель:
– уклоняется от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения;
– нарушил сроки проведения переговоров;
– не обеспечил работу комиссии по заключению коллективного договора, соглашения
Предупреждение или штраф от 1000 до 3000 руб. ст. 5.28 КоАП РФ
Работодатель не предоставил информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора Предупреждение или штраф от 1000 до 3000 руб. ст. 5.29 КоАП РФ
Работодатель необоснованно отказался от заключения коллективного договора, соглашения Предупреждение или штраф от 3000 до 5000 руб. ст. 5.30 КоАП РФ
Работодатель нарушил или не выполнил обязательства по коллективному договору, соглашению Предупреждение или штраф от 3000 до 5000 руб. ст. 5.31 КоАП РФ
Работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах Штраф от 1000 до 3000 руб. ст. 5.32 КоАП РФ
Работодатель не выполняет свои обязательства по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры Штраф от 2000 до 4000 руб. ст. 5.33 КоАП РФ
Работодатель уволил сотрудника в связи с участием в забастовке Штраф от 4000 до 5000 руб. ст. 5.34 КоАП РФ
Работодатель принудил сотрудника отказаться или наоборот принять участие в забастовке

Для граждан – штраф от 500 до 1000 руб.

Для должностных лиц (в т. ч. предпринимателей) – штраф от 1000 до 2000 руб.

ст. 5.40 КоАП РФ
Работодатель не создал (не выделил) рабочие места для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой либо отказал инвалиду в приеме на работу (в пределах установленной квоты) Для должностных лиц (в т. ч. предпринимателей) – штраф от 5000 до 10 000 руб. ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ
Работодатель скрыл факт несчастного случая на производстве

Для граждан – штраф от 300 до 500 руб.

Для должностных лиц (в т. ч. предпринимателей) – штраф от 500 до 1000 руб.

Для организаций – штраф от 5000 до 10 000 руб.

ст. 5.44 КоАП РФ
Работодатель нарушил установленный порядок проведения обязательных предварительных, периодических, предрейсовых или послерейсовых медицинских осмотров

Для граждан – штраф от 1000 до 1500 руб.

Для должностных лиц – штраф от 2000 до 3000 руб.

Для организаций (предпринимателей) – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

ст. 11.32 КоАП РФ
Организация эксплуатирует транспортное средство для перевозки грузов или пассажиров на международных автоперевозках без тахографа (прибора регистрации информации о скорости и маршруте движения транспорта и о режиме труда и отдыха водителей)

Для граждан – штраф от 1000 до 3000 руб.

Для должностных лиц – штраф от 5000 до 10 000 руб.

ч. 1 ст. 11.23 КоАП РФ****
Водитель на международных автоперевозках нарушил режим труда и отдыха (нарушение выявлено по тахографу) Для граждан – штраф от 1000 до 3000 руб. ч. 2 ст. 11.23 КоАП РФ****
Работодатель допустил к управлению транспортным средством водителя, не имеющего российского национального водительского удостоверения или временного разрешения на право управления транспортными средствами Для должностных лиц – штраф до 50 000 руб. ст. 12.32.1 КоАП РФ*****
Работодатель привлек к работе иностранного гражданина (лицо без гражданства), не имеющего разрешения на работу (если такое разрешение необходимо).

Для граждан – штраф от 2000 до 5000 руб.

Для должностных лиц – штраф от 25 000 до 50 000 руб.

ч. 1 ст. 18.15 КоАП РФ

Для организаций и предпринимателей – штраф от 250 000 до 800 000 руб. или приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток

Штраф предусмотрен за каждого сотрудника, принятого с нарушениями

Внимание! Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей предусмотрены повышенные размеры штрафов



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.35%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.17%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль