Как рассчитать день увольнение при сокращении?

18

Вопрос

Будет ли нарушением увольнение сотрудника по сокращению, если дата увольнения приходится на окончания его ночной рабочей смены (рабочее время в этот день с 00.00ч до 08.00ч), т.е. в его последний рабочий день. Будет ли основанием для восстановления на работе тот факт, что после такого увольнения сотрудник заболеет, обратиться в лечебное учреждение и больничный лист будет ему выписан этим же днем? Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

1. День увольнения – это последний день работы сотрудника (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). Поэтому в день окончания работы (в вашем случае – это день окончания ночной смены) следует оформить увольнение работника. Т.е., например, последняя смена работника заканчивается в 8 утра 1 сентября 2016 года. Увольнение в этой ситуации следует оформить 1 сентября 2016 года. Нарушения трудового законодательства в данной ситуации не будет.

Отметим, что за начало календарного дня принимается момент времени, соответствующий 00 часам 00 минутам 00 секундам. За окончание календарного дня принимается момент времени, соответствующий 24 часам 00 минутам 00 секундам (п.3 ст.4 Федерального закона 03.06.2011 N 107-ФЗ «Об исчислении времени»). Поэтому увольнение производится на дату окончания смены.

2. Как правило, подобные ситуации суды квалифицируют как злоупотребление работником правом. Поэтому, если сотрудник отработает свою смену, не сообщит работодателю о плохом самочувствии, о том, что он намерен оформить больничный лист, большая вероятность того, что суд расценит действия работника как злоупотребление правом и откажет в восстановлении на работе.

Так, например, суд признал увольнение сотрудника по инициативе работодателя правомерным во время болезни, если больничный открыт намеренно после окончания рабочего дня и подписания документов об увольнении. Такие действия сотрудника свидетельствуют о злоупотреблении правом (Апелляционное определение Московского городского суда от 30 марта 2015 г. № 33-10409/2015). Аналогичные выводы содержатся в Определении Приморского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-690/2015.

При этом пособие по болезни ему нужно будет выплатить в общем порядке (исходя из стажа работника). Об этом: Нужно ли выплатить больничное пособие сотруднику, который заболел в день увольнения;Нужно ли выплачивать больничное пособие уволенным сотрудникам

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника

Журнал «Кадровое дело» № 8, Август 2016

Наталия ПЛАСТИНИНА, заместитель начальника Службы юридического сопровождения филиала банка (г. Волгоград)

В статье читайте:

Сотрудники могут скрывать обстоятельства, которые защищают от увольнения по инициативе работодателя. Например, о беременности, болезни, членстве в профсоюзе и др. Эти сведения работник раскрывает в суде. В итоге работодателя обяжут выплатить компенсацию и восстановить сотрудника на работе. В каких случаях работники злоупотребляют правом? Как предупредить недобросовестное поведение? Какие доказательства представить в суд?

Когда работник злоупотребляет правом

Основные права работника перечислены в статье 21 Трудового кодекса. Однако понятие «злоупотребление правом» ни в этой норме кодекса, ни в других не раскрывается. Верховный Суд РФ указывает, что в трудовых спорах действует общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Если суд установит, что сотрудник злоупотреблял правом, то может отказать ему в удовлетворении иска (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Злоупотреблять правом значит действовать с намерением причинить вред другому лицу, в обход закона, с целью получить незаслуженную выгоду (ст. 10 ГК РФ). Недобросовестные действия сотрудника при этом не характеризуются явной противоправностью, но противоречат целям и задачам трудового права. Обычно работники злоупотребляют правом, чтобы добиться положительного для них исхода ситуации или спора. Чаще всего злоупотребление правом встречается при увольнении по инициативе работодателя когда:
– сотрудница скрывает беременность;
– работник не сообщает о больничном или берет его в день увольнения;
– сотрудник скрывает членство в профсоюзе.

Суд не всегда квалифицирует поведение работника как злоупотребление правом. Рассмотрим возможные последствия недобросовестных действий.

Сотрудница скрыла беременность

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по инициативе работодателя нельзя. Исключение – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). С этой гарантией связаны злоупотребления со стороны беременных. Например, прогулы, иные нарушения трудовой дисциплины, невыполнение трудовых обязанностей. Увы, с этим видом злоупотреблений работодатели часто сталкиваются и не могут себя защитить.

Судебный спор об увольнении беременной выигрывает работница. Противоположных решений не встречается. Если у работодателя отсутствовали сведения о беременности сотрудницы, суд все равно удовлетворит иск о восстановлении на работе (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Пример

Работница совершила длительный прогул (с августа по декабрь), и ее уволили (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Она узнала об этом только в августе следующего года и обратилась в суд. Сообщила, что не прогуливала, а была на больничных, в марте у нее родился ребенок. Работодатель указал, что его вины в незаконном увольнении сотрудницы нет, так как беременность женщина скрыла, а на работе не появлялась. Больничный сотрудница не представила, а место ее пребывания установить было невозможно, так как она находилась в уголовном розыске. Тем не менее суд выиграла работница (апелляционное определение Саратовского областного суда от 9 июня 2016 г. по делу № 33-4103/2016).

Работник не сообщил о больничном

В конфликтной ситуации работники пытаются создать себе выгодную позицию на случай трудового спора. Они оформляют листок нетрудоспособности при явной или мнимой болезни, но работодателю об этом не сообщают. Цель – оспорить увольнение по инициативе работодателя, поскольку в период болезни работника оно запрещено (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). В такой ситуации в половине случаев суды квалифицируют действия работника как злоупотребление правом. Но для этого нужно установить, что сотрудник намеренно скрывал, что ему выдали больничный лист.

Пример

Работника уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Он обратился в суд и представил на день увольнения листок нетрудоспособности. Однако свидетели пояснили, что ни в день увольнения, ни ранее сотрудник не сообщал о больничном. В день увольнения он находился в офисе. Отказавшись ознакомиться под роспись с приказом об увольнении, работник ушел с работы. Лишь спустя время он позвонил и сообщил, что открыл листок нетрудоспособности. Поведение работника суд расценил как злоупотребление правом и признал увольнение законным (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 18 мая 2016 г. по делу № 33-1635/2016).

Сотрудник скрыл членство в профсоюзе

Уволить работника, состоящего в профсоюзе, по сокращению штата, результатам аттестации или за неоднократное неисполнение обязанностей можно с учетом мотивированного мнения профкома (ч. вторая ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ). Зная об этой гарантии, работник может скрывать членство в профсоюзе. Как и в случае с болезнью, злоупотреблением будет намеренное утаивание информации. Работник может преследовать цель получить материальную выгоду в виде оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Пример

Работницу уволили по сокращению штата. Она сочла увольнение незаконным, так как состояла в профсоюзе, мнение которого работодатель не учел. Суд установил злоупотребление правом со стороны сотрудницы. Она не сообщила работодателю, что состоит в первичной профсоюзной организации, то есть вела себя недобросовестно. Суд указал на то, что неблагоприятные последствия поведения сотрудницы нельзя возложить на работодателя (апелляционное определение Сахалинского областного суда от 24 июля 2014 г. по делу № 33-1752/2014).

Совет эксперта

Укажите в локальном акте, как сотрудник может уведомить работодателя о болезни

Ольга ЕЛЬЧИНА,

менеджер по персоналу ООО «ИнтерГрупп» (Москва)

Сотрудник не обязан немедленно сообщать работодателю о болезни. Даже если работник желает проинформировать об этом факте, закон не предлагает форму и срок для такого сообщения. Чтобы избежать конфликтов, работодателю стоит утвердить порядок уведомления в локальном акте. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Это поможет избежать злоупотребления правом со стороны работника. При этом помните, что работник не всегда может сразу сообщить о своей нетрудоспособности. Например, самочувствие не позволяет или болезнь наступила в период отпуска в другом городе или стране. Тогда злоупотребления правом в действиях сотрудника не будет (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 4 октября 2013 г. № 69-КГ13-4).

Иные виды злоупотребления правом

Встречаются и другие виды злоупотребления правом со стороны работников. Например, сотрудник использует служебное положение для неправомерного начисления себе премии, бонуса, повышения оплаты труда. Затем в суде работник требует соответствующих выплат. Но суд и в таких запутанных обстоятельствах способен установить злоупотребление правом. Ведь несоразмерно высокие выплаты не создают дополнительной мотивации работника к труду и не отвечают принципу адекватности компенсации (апелляционное определение Московского городского суда от 20 марта 2013 г. по делу № 11-8504).

Часто работники злоупотребляют правом отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Так, сотрудник в день расторжения трудового договора направляет по почте письмо об отзыве заявления. Естественно, в день увольнения работодатель об этом просто не успеет узнать. Суд в такой ситуации может признать, что сотрудник злоупотребил правом (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 29 сентября 2014 г. по делу № 33-3461/2014).

Как предупредить недобросовестное поведение сотрудников

Универсальных способов предупредить злоупотребления правом нет. Нельзя заставить женщину при увольнении по инициативе работодателя приносить справку об отсутствии беременности. Невозможно требовать у работника письменно подтверждать, что на момент увольнения у него нет открытого листка нетрудоспособности. Не получится зафиксировать и умолчание работника о членстве в профсоюзе. Но все же дадим некоторые рекомендации:

– когда вручаете работнице приказ об увольнении по инициативе работодателя, разъясните ей, что в случае ее беременности приказ будет аннулирован. Спросите, не желает ли она заявить о данном факте;

– если увольняете по инициативе работодателя сотрудника, который отсутствует на рабочем месте, направляйте ему телеграммы (с уведомлением о вручении). Попросите сообщить причины неявки на работу;

– спрашивайте у работника, не состоит ли он в профсоюзе, при увольнении по сокращению штата, результатам аттестации или за неоднократное неисполнение обязанностей. Обеспечьте присутствие при этом свидетелей.

Как доказать злоупотребление правом со стороны работника

Лучше представить в суд письменные доказательства. Например, деловые бумаги, подписанные нетрудоспособным лицом в период скрываемой им болезни. Также злоупотребление правом легко доказать, если:

– сотрудник в своем объяснении не указал болезнь как причину отсутствия на рабочем месте, неисполнения должностных обязанностей;

– работнику направляли письма и телеграммы с требованием представить объяснения и доказать уважительные причины для отсутствия на рабочем месте, но работник их проигнорировал;

– работнику вручали уведомления, и в них была информация о гарантиях, на которые работник вправе претендовать, если имеет особый статус.

Коллеги работника могут дать свидетельские показания – об отсутствии сведений о беременности или болезни сотрудника, о членстве в профсоюзе. Помогут показания о том, как вручали для ознакомления приказ об увольнении. Например, работнице в присутствии иных сотрудников разъяснили, что о беременности она может сообщить и тогда увольнения не будет.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Часть первая ст. 261 ТК РФ Узнать о гарантиях беременным женщинам при увольнении по инициативе работодателя
Часть шестая ст. 81 ТК РФ Выяснить, в какие периоды запрещено увольнять работника по инициативе работодателя
Часть вторая ст. 82 ТК РФ Понять, когда требуется учет мнения профсоюза при увольнении состоящего в нем работника

Важные выводы

1. Работник злоупотребляет правом при увольнении, если намеренно скрывает информацию о беременности, болезни или членстве в профсоюзе. Постарайтесь заранее узнать об этих обстоятельствах.
2. Чтобы предупредить злоупотребление правом, при увольнении письменно информируйте работника о положенных ему гарантиях.
3. Доказать в суде, что работник злоупотребляет правом, помогут документы и показания коллег, подтверждающие, что у сотрудника запрашивали информацию о беременности, причинах отсутствия на рабочем месте и др.

01.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль