Как ввести временные вакансии при сокращении?

17

Вопрос

Обязан ли Работодатель предлагать Работнику, находящемуся в стадии сокращения, временные вакансии? Например, если есть временная ваканcия, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Если - да, то как это оформить. Спасибо!

Ответ

Судебная практика в подавляющем большинстве случаев признает, что предлагать временно свободные должности (должности работников, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, по беременности и родам; отсутствующих по иным причинам, когда за основным работником сохраняется место работы) не нужно.

Но есть единичные примеры, когда суды признавали непредложение временных вакансий нарушением порядка сокращения.

(подборка судебной практики по данному вопросу в приложении).

Если Вам необходимо на период временного отсутствия основного работника заместить его должность, то подлежащему сокращению работнику Вы можете предложить временный перевод на указанную должность «до выхода на работу основного работника». На период такого перевода его подлежащую сокращению должность сократить нельзя. После выхода на работу работника, на чье место временно переведен подлежащий сокращению работник, временный перевод прекращается и работнику нужно предоставить его прежнюю должность. После чего, если это будет еще актуально, его должность можно сократить в общем порядке.

Есть второй вариант, реализовать который можно только с согласия работника: Работник увольняется по своей инициативе, по соглашению сторон. Возможно увольнение и по сокращению, а затем его принимаете на временно свободную должность по срочному трудовому договору до выхода на работу основного работника. В этом случае, как минимум, вы экономите на выплате среднего заработка за период трудоустройства работника. После выхода на работу основного работника, временного работника нужно будет уволить уже не по сокращению, а в связи с истечением сока трудового договора.

Трансформировать бессрочный трудовой договор в срочный невозможно.

Примечание: исключение из данного правила установлено в отношении государственных гражданских служащих. Если с согласия служащего осуществлен их временный перевод на другую должность сроком более 1 месяца, то с ним заключается срочный служебный контракт, а прежняя должность за гос. служащим не сохраняется, а при выходе основного работника, на чью должность он был переведен,, он подлежит увольнению в связи с истечением срока контракта. Об этом сказано в части 3 статьи 30 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие должности, которые временно свободны, например, основной сотрудник находится в длительном отпуске или командировке

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Правомерность позиции подтверждают:

  1. Судебная практика:
  2. Ситуация: Можно ли изменить бессрочный трудовой договор на срочный

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это не обычное условие, а видообразующий признак трудового договора (ст. 57–59, глава 12 ТК РФ). В связи с чем по общему правилу менять вид трудового договора ни в общем порядке по соглашению сторон, ни при изменении организационных или технологических условий труда по правилам статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, ни в каком-либо ином порядке недопустимо. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 17 апреля 2012 г. № 33-1102).

С учетом изложенного изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно.

При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные (при согласии сотрудника) стороны вправе расторгнуть текущий трудовой договор и заключить новый срочный трудовой договор при наличии обстоятельств, указанных в статье 59 Трудового кодекса РФ.

В виде исключения в ряде случаев возможно продление срочных договоров или трансформация срочного трудового договора в бессрочный, но такие случаи четко регламентированы трудовым законодательством (ч. 4 ст. 58, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.1%
  • Иногда 56.55%
  • Не оформляем срочников 19.35%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль