Можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору на два месяца?

61

Вопрос

Планируем принять на место декретницы сотрудника по срочному ТД, но хотим его принять не до выхода декретницы на работу а на два месяца. Можем ли мы так сделать (сразу определить ему срок)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, принять на два месяца в Вашей ситуации нельзя.

Заключить трудовой договор на определенный срок можно лишь в прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами случаях. Их делят на две группы.

Первая группа случаев – когда срочные трудовые договоры заключают в обязательном порядке исходя из условий или характера предстоящей работы (ч. первая ст. 59 ТК РФ, абз. 1 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2)). Например, сотрудника принимают на период отсутствия основного работника, для выполнения сезонных или временных работ и т. д. В этих случаях работодатель может заключить с сотрудником только срочный трудовой договор. Установить трудовые отношения на неопределенный срок нельзя.

Вторая группа случаев – когда срок договора определяют по добровольному соглашению сторон. Это возможно, если срочный трудовой договор заключают с отдельными категориями сотрудников (ч. вторая ст. 59 ТК РФабз. 2 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, совместителями, руководителями организаций и т. д. В этом случае заключение трудового договора на определенный срок – это право, а не обязанность для работодателя и сотрудника.

Окончание срока трудового договора может быть определено:

  • конкретной датой;
  • наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Срочный трудовой договор можно заключить на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым работодатель по закону сохраняет место работы. Например, на время отсутствия отпускника или болеющего сотрудника. В этом случае срок договора, указывают, как правило, не конкретной датой, а событием. Это следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

В данном случае оснований заключить срочный трудовой договор на срок не связанный с временем отсутствия основного работника нет.

Рекомендуем:

- либо найти другое основание для заключения срочного трудового договора с временным работником на два месяца. Например, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) или принять для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в статье 59 Трудового кодекса РФ и приведен в таблице. См в Прилагаемых материалах.

- либо принять временного работника «на период отсутствия основного работника», а через два месяца попросить декретницу выйти на работу, хотя бы на пол дня. В этом случае временного работника можно будет уволить в связи с истечением срока трудового договора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы


В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизировать, что это будет именно выход из отпуска по уходу за ребенком, тоже не следует, поскольку после такого отпуска сотрудница может воспользоваться, например, своим правом уйти в ежегодный отпуск вне графика, и тогда получится, что на работу она выйдет уже не из отпуска по уходу, а из ежегодного отпуска. То есть событие, которым обозначено окончание срочного договора с временным сотрудником, так и не произойдет, и может возникнуть конфликт по поводу правомерности его увольнения.

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Ситуация: какую формулировку использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.


Можно использовать разные варианты формулировок. Однако без необходимости конкретизировать срок не стоит. Это позволит избежать лишнего документального оформления.

Срочный трудовой договор можно заключить на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым работодатель по закону сохраняет место работы. Например, на время отсутствия отпускника или болеющего сотрудника. В этом случае срок договора, указывают, как правило, не конкретной датой, а событием. Это следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку закон не устанавливает, с какой степенью подробности указывать событие, то использовать можно как общую формулировку «До выхода на работу основного работника», так и более детальную. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска...» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

При этом без явной необходимости конкретизировать срок не следует. Это позволит избежать лишнего документального оформления и исключит ситуации с несвоевременным расторжением срочных договоров. Например, при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудника, который находится в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, без явной необходимости не нужно конкретизировать срок и использовать формулировки «До окончания отпуска по беременности и родам» или «До окончания отпуска по уходу за ребенком».

Если сформулировать срок как: «До окончания отпуска по беременности и родам», то по его истечениитрудовой договор придется прекратить и оформить новый срочный договор уже на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком. Иначе несвоевременно расторгнутый договор будет считаться бессрочным. Продлевать и изменять срок договора через оформление дополнительного соглашения не следует, поскольку инспекция также может признать договоры бессрочными.

Избегайте и формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком». Дело в том, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При таких условиях уволить временного сотрудника в связи с окончанием срока договора не получится. Так как указанная формулировка связывает прекращение договора с окончанием отпуска по уходу за ребенком. И если отпуск по факту продолжается, то основания для увольнения не возникает.

Возможна и другая ситуация. Основная сотрудница сразу после отпуска по уходу за ребенком решила использовать ежегодный отпуск или отпуск без сохранения зарплаты. Чтобы продлить работу временного сотрудника на новый период, вновь придется расторгнуть ранее оформленный срочный договор по всем правилам в день окончания отпуска основного сотрудника. А затем заключить новый трудовой договор на новый срок. Те же действия придется провести, если основная сотрудница заболеет и не сможет выйти на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, рекомендуем не конкретизировать срок трудового договора без явной необходимости. Используйте общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника». Если по должности работает несколько сотрудников, то в формулировку срока добавьте фамилию основного сотрудника, которого будет замещать временный. Например, «До выхода на работу основного сотрудника Баранкиной А.М.».

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Ситуация: каким днем нужно уволить временного сотрудника при выходе на работу основного


Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Если о выходе на работу основного сотрудника стало известно непосредственно в день выхода, то трудовой договор с временным сотрудником подлежит прекращению, и сотруднику в тот же день выплачивают все причитающиеся суммы и выдают трудовую книжку. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 31 октября 2007 г. № 4413-6.

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

15.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль