С какого дня фиксировать прогул, если нет справки о больничном?

5

Вопрос

Очень нужна Ваша консультация по следующему вопросу: сотрудница А. не явилась на работу 27.07.2016г. (отсутствовала весь рабочий день), о чем составлен соответствующий акт. Следующие два рабочих дня на работе сотрудница А. была, затем (со слов сотрудницы А.) с 01.08.2016г. она оформила больничный по уходу за ребенком. Работодатель затребовал у сотрудницы А. письменное объяснение по факту отсутствия ее на рабочем месте 27.07.2016г., при этом с требованием ознакомиться отказалась, объяснение работодателю не предоставила; больничный тоже еще не предъявила (то есть доказательств того, что 27.07.2016г. действительно был совершен прогул, пока нет. Вопрос в следующем, какой день является "днем обнаружения ПРОСТУПКА" в соответствии со ст. 193 ТК РФ: день ее отсутствия на рабочем месте (27.07.2016) или день, когда будет доказан факт прогула? С какого дня начинать отсчет одного месяца для применения дисциплинарного взыскания?

Ответ

Ответ на вопрос:

Действующее законодательство не дает точного определения дня обнаружения проступка. В судебной практике есть примеры судебных решений, когда суды указывают, что моментом его обнаружения следует считать не тот день, в который работодатель обнаружил отсутствие работника на рабочем месте, а день, когда работодателем была выяснена причина его отсутствия и он пришел к выводу о том, что эта причина неуважительная. (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2014 по делу N 33-12431, Апелляционное определение Омского областного суда от 06.08.2014 по делу N 33-4936/2014) Но такая практика, в основном, касается длящихся прогулов. Применительно к Вашей ситуации, если следовать логике данных судебных решений, днем обнаружения прогула будет день, в который истек срок на предоставление объяснений по факту прогула и работник не подтвердил уважительность своего отсутствия на работе - т.е. 01.08.2016

Но, такая практика не является устоявшейся, нет обобщения Пленума Верховного суда по этой позиции, прогул Вашего работник не был длящимся, соответственно, есть вероятность, что по Вашему спору суд может придерживаться иной логики (есть примеры судебной практики (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 25.06.2014 по делу N 33-5540/2014), когда днем обнаружения прогула признается день выхода на работу после прекращения прогула – в вашем случае 28.07.), а именно – посчитать днем обнаружения проступка именно день, в который зафиксировано отсутствие работника на работе или первый день выхода на работу. Если учесть, что в этом случае мы говорим о незначительно расхождении дат: 2 рабочих дня, то менее рискованны будет исходить из даты выявления факта отсутствия на работе – 27.07.2016. Если следовать этой логике, то степень вероятности пропуска срока для применения взыскания существенно снижается.

День обнаружения – 27 июля. Отсчет начинается с 27 июля.

Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «а», «б» подп.2 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2). Процедуру, установленную статьей 193 Трудового кодекса, проводят с целью определить, является ли день отсутствия работника на работе дисциплинарным проступком, например, прогулом. Если является дисциплинарным проступком, то в таком случае по нему можно вынести один из видов дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Обратите внимание, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

По данной ситуации. 27 июля работник не явился на работу, о чем составлен соответствующий акт, но не ясно дисциплинарный ли это проступок. С этой целью 28 июля у работницы, так как она явилась на работу, затребовано письменное объяснение отсутствия 27 числа. Больничный на 27 июля (или с 27 июля) она не предоставила. В течение двух рабочих дней, 28 и 29 июля, работница на работе была, но объяснений не предоставила. С 1 августа работница на больничном по уходу за ребенком. Период с 1 августа не является периодом, который исключается из срока применения дисциплинарного взыскания, так как исключается только время болезни самого работника.

Как указанно выше, если считать датой обнаружения проступка дату окончания проведения процедуры определения дисциплинарного проступка, то существует риск того, что будет пропущен срок вынесения дисциплинарного взыскания.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить увольнение за прогул

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости


1. Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

  • письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
  • документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. 27–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.


2. Вопрос из практики: Каких сотрудников нельзя уволить за прогул

За прогул нельзя уволить следующие категории сотрудников:

Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например,апелляционное определение Архангельского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-4695определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. № 33-18129).

3. Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базойпрогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.


4. Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня.Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

5. Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

08.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.41%
  • Иногда 56.47%
  • Не оформляем срочников 19.12%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль