Как привлечь работника другой организации?

48

Вопрос

Хотим пригласить специалиста с другой организации на срок 2 года. Как это можно правильно оформить? Как договор на оказании услуг или еще как то?

Ответ

По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор. Это одно из основных условий временного перевода, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, временно перевести сотрудника из другой организации в Вашу компанию невозможно.

В рассматриваемой ситуации возможны следующие варианты:

1. Заключить со сторонней организацией договор предоставления персонала. Такой вариант возможен только в случае, если сторонняя организация является аккредитованным частным агентством занятости.

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, если специалист нужен Вам для других целей, либо сторонняя организация не является частным агентством занятости, предоставление персонала невозможно.

2. Заключить гражданско-правовой договор со сторонним специалистом. Вместе с тем, данный вариант является рискованным, поскольку в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть признаны трудовыми, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

3. Принять сотрудника на работу на условиях внешнего совместительства, заключив с ним отдельный трудовой договор. Это возможно, если ситуация не подпадает под запрет на совместительство. По соглашению сторон такой договор можно заключить на определенный срок. При этом нужно соблюдать ограничение продолжительности рабочего дня совместителя. Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников.

4. Заключить со сторонней организацией гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг, на основании которого сотрудник этой организации будет оказывать услуги Вашей компании – так называемый договор аутсорсинга. Под аутсорсингом традиционно понимают передачу одной организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой организации, которая специализируется в соответствующей области. То есть по сути одна компания оказывает другой определенные услуги на основании обычного гражданско-правового договора.

При оформлении аутсорсинга необходимо учесть следующее:

Таким образом, договор аутсорсинга представляет собой обычный гражданско-правовой договор между двумя организациями на оказание услуг или выполнение работ, которые в общем случае являются непрофильными для организации-заказчика. Вся деятельность в рамках такого договора регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, и такие договоры можно заключать без ограничений.

Если же услугой по договору является «предоставление персонала», то это уже будет не аутсорсинг и требуется учитывать ограничения, связанные с этим, так как в общем случае заемный труд в России или аутстаффинг с 2016 года запрещен.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

4. Ответ: Как применять заемный труд

Понятие заемного труда

Что такое заемный труд

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, которое не является работодателем для данного сотрудника. Заемный труд в России запрещен.

Об этом говорится в статье 56.1 Трудового кодекса РФ.

Вместо него с 1 января 2016 года предусмотрен новый вид деятельности – деятельность по предоставлению труда сотрудников. Эта деятельность подразумевает направление работодателем своих сотрудников с их согласия к физическим или юридическим лицам, которые не являются работодателями данных сотрудников, для временного выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Кто может сдавать персонал в аренду другим организациям

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

Срок аренды персонала

В течение какого срока можно использовать труд заемных сотрудников

Частное агентство занятости имеет право предоставить персонал в аренду и заключить с сотрудниками трудовые договоры в случаях направления их временно для работы к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для:

  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

    Таким образом, договор аутсорсинга представляет собой обычный гражданско-правовой договор между двумя организациями на оказание услуг или выполнение работ, которые в общем случае являются непрофильными для организации-заказчика. Вся деятельность в рамках такого договора регулируется нормами Гражданского кодекса РФ, и такие договоры можно заключать без ограничений.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ответ: Можно ли временно перевести сотрудника в другую организацию

    Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Нет, нельзя, за исключением случаев временного перевода спортсменов.

    По общему правилу временный перевод сотрудника на другую работу возможен лишь в пределах той же организации, с которой он заключил трудовой договор. Это одно из основных условий временного перевода, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ.* Данное условие действует независимо от того, что является основанием для перевода (соглашение сторон, наступление чрезвычайных обстоятельств, производственная необходимость и т. д.).

    Допускается временно перевести сотрудника в филиал или представительство. Это объясняется тем, что и филиалы, и представительства относятся к структурным подразделениям организации (п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ).

    Если организации входят в состав холдинга, то временный перевод сотрудников между ними также невозможен. Такие организации являются самостоятельными юридическими лицами.

    Вместе с тем, особый порядок временного перевода действует в отношении профессиональных спортсменов. Таких сотрудников при соблюдении ряда условий допускается переводить на время от одного работодателя к другому. Об этом говорится в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

    Из ответа «Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу»

    2. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

    Порядок работы при совместительстве

    Какие особенности имеет работа по совместительству

    При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

    Совместительством с учетом установленных ограничений можно заниматься:

    Это следует из положений части 3 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

    Количество мест работы по совместительству

    Сколько трудовых договоров о совместительстве может заключить сотрудник

    Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

    Продолжительность рабочего дня совместителя

    Какова продолжительность рабочего дня совместителя

    Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

    Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

    Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

    Запрет на совместительство

    Каким гражданам запрещена работа по совместительству

    Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе. К таким категориям, в частности, относят:

    Кроме того, ограничена возможность совмещения для руководителей отдельных организаций. В частности:

    Руководители всех других организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).

    Нарушение запрета

    Как поступить, если организация приняла совместителя, которому запрещено совместительство

    Если организация ошибочно приняла на работу сотрудника, которому запрещено трудиться по совместительству, его следует уволить по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ: нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжать работу.

    Истребование документов у внешнего совместителя

    Какие документы требуются для приема на работу внешнего совместителя

    У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

    Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

    Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым: трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п., при условии, что в нем содержатся все сведения, достаточные для внесения записи в трудовую книжку.

    Документальное оформление приема на работу совместителя

    Какие документы нужно оформить при приеме на работу совместителя

    При приеме на работу:

    Трудовой договор с совместителем

    Как заключить трудовой договор с совместителем

    При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством. Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования, что и к договорам, заключаемым по основному месту работы (гл. 10 ТК РФ).

    Совет: при приеме на работу внешнего совместителя уточните информацию о продолжительности его отпуска по основному месту работы.

    Если по основному месту работы сотруднику предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск (например, отпуск педагогов в соответствии со статьей 334 Трудового кодекса РФ составляет 56 календарных дней), а по совместительству – стандартный в 28 календарных дней, то сотрудник-совместитель может отсутствовать не только 28 дней, но и в течение всего периода, на который предоставлен отпуск по основному месту работы. В подобной ситуации работодатель по просьбе совместителя обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на разницу в днях между отпуском, предоставляемым по основному месту работы, и отпуском в рамках совместительства (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).

    Срочность трудовых отношений с совместителем

    Вопрос из практики: можно ли с совместителем заключить срочный трудовой договор, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок

    Да, можно, но только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При этом инициатором заключения трудового договора на определенный срок может выступать как работодатель, так и сотрудник.

    Во всех остальных случаях заключать срочный трудовой договор с совместителем, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок, нельзя. То, что сотрудник является совместителем, не может быть основанием для заключения срочного трудового договора. Нужно, чтобы работа, на которую он принимается, носила временный характер. А трудовые отношения нельзя было установить на неопределенный срок. Подтверждает это и постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В пункте 13 этого документа сказано, что статьи 58 и 59 Трудового кодекса РФ могут действовать только в строгой взаимосвязи.

    Приказ о приеме совместителя

    Как составить приказ о приеме на работу совместителя

    После того как будет заключен трудовой договор, издайте приказ о приеме на работу совместителя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а, утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме (ст. 68 ТК РФ).

    Личная карточка совместителя

    Как оформить личную карточку при приеме на работу совместителя

    В завершение процедуры приема на работу заведите на совместителя (как внутреннего, так и внешнего) личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме.

    Пример оформления приема на работу внешнего совместителя

    Е.В. Иванова принята в ЗАО «Альфа» на должность секретаря на условиях внешнего совместительства (трудовой договор).

    Руководитель организации издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и по требованию Ивановой выдал ей справку, подтверждающую прием на работу по совместительству. На основании этой справки сотрудник организации, ответственный за ведение кадрового учета по основному месту работы, внес запись о приеме на работу по совместительству в трудовую книжку Ивановой.

    Нина Ковязина,

    заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    3. Ответ: Как заключить гражданско-правовой договор (договор подряда) с физическим лицом

    Случаи заключения ГПД

    В каких случаях целесообразно заключать гражданско-правовой договор

    Организация может заключить с гражданином как трудовой, так и гражданско-правовой договор на выполнение отдельных работ или оказание услуг. Как правило, гражданско-правовые договоры заключают на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться правилам трудового распорядка (ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

    В некоторых случаях организация должна уведомить о заключении гражданско-правового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим его бывшего работодателя. А в ряде случаев заключить гражданско-правовой договор с таким лицом можно только по согласованию со специальной комиссией. Подробнее об этом см.:

    Прием бывшего государственного или муниципального служащего;

    Прием бывшего государственного или муниципального служащего по согласованию со специальной комиссией.

    Внимание: в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть признаны трудовыми, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Виды гражданско-правовых договоров

    Какие виды гражданско-правовых договоров существуют

    К гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), в частности, относятся:

    Имейте в виду, что можно заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный гражданским законодательством (п. 2 ст. 421 ГК РФ). Поэтому в указанную группу гражданско-правовых договоров могут быть отнесены и другие соглашения с гражданами, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг).

    Отличия гражданско-правового договора от трудового

    Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового договора

    При заключении гражданско-правового договора необходимо учесть ряд особенностей.

    1. Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Работы выполняются на протяжении всего срока действия трудового договора. В отличие от трудового договора для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации. Как правило, если работы (услуги) выполнены и приняты, то обязательства человека перед организацией по ним прекращаются (п. 1 ст. 408 ГК РФ). Наличие такого критерия, отличающего трудовой договор от гражданско-правового, подтверждает и арбитражная практика (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 6 февраля 2014 г. № 33-515/2014, Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Северо-Западного округа от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, Восточно-Сибирского округа от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08, от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15, Московского округа от 26 ноября 2007 г. № КА-А40/11940-07, от 28 сентября 2006 г. № КА-А40/7292-06, Западно-Сибирского округа от 7 мая 2007 г. № Ф04-2632/2007(33808-А70-25).

    Совет: в гражданско-правовом договоре на выполнение работ (оказание услуг) пропишите объем выполняемых работ. Например, не пишите, что человека берут водителем, укажите лишь его задачу: доставка груза по установленному маршруту.

    В гражданско-правовом договоре не указывайте, что гражданин приглашен на определенную должность. Любые ссылки на штатное расписание, тарифно-квалификационные характеристики работы, на конкретную профессию и специальность сотрудника могут быть основанием для признания такого договора трудовым (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановление ФАС Северо-Западного округа от 27 августа 2002 г. № А05-4374/02-275/18).

    2. Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации (см., например, письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. № 21-08/22742, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Московского округа от 19 июня 2009 г. № КА-А40/5330-09, Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008, от 24 ноября 2008 г. № А42-7515/2007, от 1 ноября 2008 г. № А13-4592/2007, Поволжского округа от 7 мая 2009 г. № А55-14163/2008, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 27 августа 2008 г. № А19-17965/07-20-Ф02-4147/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Волго-Вятского округа от 31 июля 2008 г. № А43-30938/2007-6-1019, от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

    3. Гражданско-правовой договор не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд исполнителя. Оплачивается лишь определенный результат. Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного гражданско-правовым договором на выполнение работ или оказание услуг результата, организация может не оплачивать (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 26 июля 2013 г. № 33-6047/13, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 8 июля 2009 г. № А11-1893/2008-К2-21/93, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08, от 11 июля 2006 г. № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1, Уральского округа от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Северо-Западного округа от 10 октября 2005 г. № А13-4118/2005-11).

    Совет: в гражданско-правовой договор не включайте условие о повременной оплате работ. Предусмотрите в нем сдельную оплату, то есть оплату за выполненную работу. Иначе гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой (см., например, постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 апреля 2003 г. № А33-2391/02-С3а-Ф02-792/03-С1).

    Так, например, в гражданско-правовом договоре не пишите, что деньги выплачиваются за 8 часов работы гражданина. Вместо этого укажите, какие конкретно работы (услуги) он должен выполнить, чтобы получить ту или иную сумму.

    4. На граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (право на оплачиваемый отпуск, выплату больничных и т. п.) (см., например, п. 2.2 определения Конституционного суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, постановления ФАС Поволжского округа от 29 января 2009 г. № А49-18/08, от 18 марта 2008 г. № А55-11216/07, Уральского округа от 6 октября 2008 г. № Ф09-7106/08-С2, от 18 августа 2008 г. № Ф09-5783/08-С2, Восточно-Сибирского округа от 3 сентября 2008 г. № А33-3511/08-Ф02-4255/08, от 15 ноября 2007 г. № А33-11278/06-Ф02-8537/07, Московского округа от 28 августа 2008 г. № КА-А40/7019-08, Волго-Вятского округа от 3 марта 2008 г. № А31-1340/2007-15).

    5. Факт выполнения работ (оказания услуг) по гражданско-правовым договорам должен быть подтвержден документально. Например, актом или другим документом, удостоверяющим приемку (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17 июня 2009 г. № А26-6637/2008).

    Совет: если исполнитель получает вознаграждение регулярно, вместо одного долгосрочного гражданско-правового договора заключайте ежемесячно отдельные договоры или предусмотрите авансовую систему расчетов. В гражданско-правовом договоре не предусматривайте регулярных ежемесячных выплат. Иначе его могут признать трудовым (письмо Минфина России от 11 февраля 2005 г. № 03-05-02-04/25).

    6. Определяя содержание гражданско-правового договора, руководствуйтесь главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ, а не статьей 57 Трудового кодекса РФ. Поэтому в текст договора не включайте термины трудового права. Вместо слов «работодатель» и «работник» используйте слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик». Слово «зарплата» следует заменить понятием «вознаграждение». Не используйте такие термины, как «рабочее время», «время отдыха», «отпуск» и т. п.

    Сравнение трудового и гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), заключенного с гражданином, см. в таблице.

    Пример заключения с гражданином гражданско-правового договора на оказание услуг

    А.С. Глебова, главный бухгалтер организации, ушла в декретный отпуск. На время ее декретного отпуска обязанности главного бухгалтера исполняет кассир А.В. Дежнева.

    В период отпуска директор А.В. Львов предложил Глебовой заключить гражданско-правовой договор на оказание консультационных услуг по вопросам оформления и налогообложения внешнеторговых экспортных операций в Республику Беларусь.

    Договором предусмотрена, в частности, обязанность Глебовой по составлению инструкций о порядке документооборота, отражения экспортных операций в бухучете и при налогообложении, а также возмещения НДС по поставкам в Республику Беларусь.

    Стоимость услуг по договору составляет 5000 руб.

    После того как Глебова выполнила все возложенные на нее обязанности, с ней подписали акт об оказании услуг.

    Вопрос из практики: какие возникают риски при оформлении договора аутсорсинга

    Если данный договор не скрывает под собой запрещенный заемный труд (аутстаффинг), то риски не возникают.

    Под аутсорсингом традиционно понимают передачу одной организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой организации, которая специализируется в соответствующей области. То есть по сути одна компания оказывает другой определенные услуги на основании обычного гражданско-правового договора. Передаваемые функции в общем случае являются непрофильными для организации. Например, для производственной компании это могут быть юридические услуги, маркетинговые исследования, услуги колл-центров, уборка зданий, приготовление и доставка обедов в офис, оказание транспортных услуг, поддержание работы компьютерной сети и информационной инфраструктуры, оказание рекламных услуг, обеспечение безопасности, поиск, подбор и обучение персонала и т. д.

    При оформлении аутсорсинга необходимо учесть следующее:

    • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
    • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
    • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик. Поэтому штатные сотрудники у организации-заказчика могут также выполнять аналогичный функционал.
    • заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Например, чистый офис, правильно подготовленная отчетность и т. д.;
    • за конечный результат отвечает исполнитель, то есть юридическое лицо, а не сотрудники исполнителя, которые непосредственно оказывали услугу. При необходимости заказчик может предъявить претензии организации-исполнителю.
      • по месту основной работы – внутреннее совместительство;
      • в других организациях – внешнее совместительство.
      • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
      • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
      • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.
      • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
      • документ об образовании или его копию, при приеме на работу, требующую специальных знаний;
      • справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.
    • аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика, поэтому фактическое место работы сотрудников остается прежним;
    • задачи сотрудникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом, поскольку они не находятся под его контролем и в его ведении;
    • объем работы, которая передается на аутсорсинг, определяет заказчик. Поэтому штатные сотрудники у организации-заказчика могут также выполнять аналогичный функционал.
    • заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги, но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Например, чистый офис, правильно подготовленная отчетность и т. д.;
    • за конечный результат отвечает исполнитель, то есть юридическое лицо, а не сотрудники исполнителя, которые непосредственно оказывали услугу. При необходимости заказчик может предъявить претензии организации-исполнителю.
    • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;
    • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.
    • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
    • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
    • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.
  • временного исполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы: на период отпуска, временного перевода, длительной командировки и т. п. В таком случае срок аренды зависит от периода отсутствия основных сотрудников организации-заказчика;
  • проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. В таком случае срок аренды не может быть больше девяти календарных месяцев.

Это следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: перед заключением договора аренды персонала необходимо также учесть общие запреты на использование арендованного персонала, а также ограничения по количеству арендуемых сотрудников.

Запреты на аренду персонала

Какие работодатели не смогут взять персонал в аренду

Организациям-заказчикам установлен запрет на привлечение временных сотрудников в следующих случаях:

Такой порядок предусмотрен в пункте 12 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Кроме того, помимо указанных запретов и ограничений по сроку аренды в законодательстве установлено ограничение и на количество заемного персонала.

Численность заемного персонала

Сколько временных сотрудников можно взять в аренду

Численность арендованных сотрудников не должна превышать 10 процентов среднесписочной численности сотрудников организации-заказчика. Если же потребуется привлечь больше, организации-заказчику нужно получить согласие профсоюза при его наличии в организации (п. 10 ст. 18.1 Закона РФ № 1032-1 в редакции Закона № 116-ФЗ).

Документальное оформление

Как оформляют трудовые отношения с сотрудниками в рамках деятельности по предоставлению персонала во временную аренду

С сотрудниками, которых временно направляют в другую организацию, частное агентство занятости заключает трудовой договор на общих основаниях. Особенностью такого договора является наличие обязательного условия о выполнении сотрудником по распоряжению работодателя трудовой функции, закрепленной в договоре, в интересах, под управлением и контролем организации, не являющейся работодателем по этому трудовому договору. Такие договоры могут быть как бессрочными, так и срочными с учетом особенностей, предусмотренных для данного вида деятельности.

В результате при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда сотрудников трудовые отношения между этим сотрудником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим сотрудником и принимающей стороной не возникают.

При этом при направлении сотрудника для работы у принимающей стороны агентство и сотрудник каждый раз заключают между собой дополнительное соглашение к трудовому договору по общим правилам оформления допсоглашений. В нем отражают, что сотрудник согласен работать в другой организации, указывают при необходимости новые условия оплаты труда, а также сведения о принимающей стороне:

  • наименование и ИНН организации, где временно будет трудиться сотрудник;
  • место и дату заключения, а также номер и срок действия договора о предоставлении труда сотрудников.

При этом агентство должно вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда сотрудников у принимающей стороны в трудовую книжку сотрудника.

Такой порядок следует из положений статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

Оплата труда заемных сотрудников

Как оплачивать труд сотрудников в рамках деятельности по предоставлению персонала во временную аренду

Зарплата временных сотрудников не должна быть ниже, чем зарплата сотрудников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Поэтому если уровень оплаты подлежит корректировке, то есть должен быть выше на время выполнения работ у заказчика, то его следует отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если сотрудника направляют на работу с вредными или опасными условиями труда с учетом установленных ограничений, то ему устанавливают компенсацию за работу в соответствующих условиях на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Такой порядок предусмотрен в статье 341.1 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за нарушения в работе с заемным персоналом

Какая ответственность предусмотрена за нарушения в работе с заемным персоналом

За любые нарушения связанные с оформлением и использованием заемного персонала организацию, как заказчика, так и исполнителя, могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль