Как издать приказ об уменьшении премии?

10

Вопрос

Какая из нижеприведенных формулировок приказа правильная: "Уменьшить начисление премиального вознаграждения за май 2016г. грузчику Петрову П.П. на 20%" или "Уменьшить начисление премиального вознаграждения за май 2016г. грузчику Петрову П.П. до 80%".

Ответ

В описанной ситуации, формально правомерны оба варианта. При этом, оптимальным способом будет указать конкретный размер премии полагающейся работнику без уточнения уменьшения премии. Например, «В соответствии с п. ___ Положения о премировании произвести начисление премиального вознаграждения за май 2016г. грузчику Петрову П.П. в размере 80%». Кроме того, следует сделать ссылку в приказ на документ, на основании которого работнику снижен размер премии.

Можно указать и так: «Снизить размер премии за май 2016 году грузчику Петрову П.П. на 20 % в соответствии с п. ____ Положения о премировании за ____________________». Если в положении о премировании указано на возможность именно снижения размера премии за конкретные упущения в работе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 25.08.2016

Пресса: Журнал «Кадровое дело» № 4, Апрель 2014

Резюме редакции

Если премия (например ежемесячная) предусмотрена системой оплаты труда, работодатель не вправе произвольно депремировать сотрудника. Критерии для начисления премии следует закрепить в локальном нормативном акте (например положении о премировании), с которым работники должны быть ознакомлены под роспись (ст. 22, 129, 135 ТК РФ). Издавать приказ о депремировании при этом нельзя.
Отсутствие дисциплинарных взысканий можно закрепить в локальном акте как одно из оснований для начисления премии. Это связано с тем, что премии являются формой поощрения работников за добросовестное отношение к труду (ст. 191 ТК РФ). Работодатель вправе не начислять премию при нарушении сотрудником трудовой дисциплины. Если критерии премирования в локальном акте не закреплены, снизить премию, предусмотренную системой оплаты труда, нельзя. За это работодатель может быть привлечен к административной и материальной ответственности.
Единовременные (разовые) премии, которые не входят в систему оплаты труда, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательными (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20 ноября 2013 г. по делу № 33-7360/2013). Издавать приказ о депремировании, например, в связи с наличием у работника дисциплинарных взысканий в этом случае также не требуется. Просто не включайте сотрудника в приказ о поощрении.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль