Что делать, если у сотрудника на руках два экземпляра трудового договора с разным окладом?

36

Вопрос

Ситуация у работника на руках 2 трудовых договора, в одном из которых должностной оклад 24500 руб, а во втором трудовом договоре 20780 руб.Какой из них обладает приоритетом. если в штатном расписании оклад по этой должности прописан 20780 руб? Как урегулировать ситуацию? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

При оформлении приема на работу работнику выдается один экземпляр трудового договора (ст. 67 ТК РФ), и ТК РФ не регулирует ситуацию, когда два экземпляра трудового договора противоречат друг другу.

В трудовой договор обязательно включается условие об оплате труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, на основании системы оплаты труда, действующей в организации (ст. 57 ТК РФ, ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Прием сотрудника на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, Вам необходимо проанализировать коллективный договор или локальный акт, устанавливающий систему оплаты труда, приказ о приеме на работу. Кроме того, необходимо посмотреть, какая сумма указана в экземпляре трудового договора, который остался у работодателя.

Если в локальном акте установлен оклад 20780 руб., он же указан в приказе о приеме на работу, в экземпляре трудового договора работодателя, выплата этой суммы производилась ранее (если работник уже получал зарплату и не оспаривал ее размер), то в случае возникновения спора, у работодателя будет возможность обосновать, что работнику был установлен оклад 20780 руб.

Если же, например, в приказе будет указана 24500 руб., то это будет нарушением, т.к. работнику установлен оклад, не предусмотренный системой оплаты труда у работодателя, но, полагаем, что работник имеет право требовать выплаты именно этой суммы, т.к. этот оклад установлен при приеме на работу трудовым договором и изданным на его основании приказом.

Изменить установленную работнику заработную плату можно или по соглашению сторон, заключив дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ) или в порядке ст. 74 ТК РФ по причинам организационного или технологического характера.

В описанной ситуации рекомендуем урегулировать с работником вопрос о размере его заработной платы по соглашению, чтобы исключить разночтения, можно составить отдельное доп. соглашение, в котором прямо указать, что работнику установлен оклад в размере ___________________, данное положение применяется к правоотношениям сторон с даты заключения трудового договора. Ранее заключенные договоры и переписка в этой части утрачивают силу с даты подписания настоящего доп. соглашения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

В раздел «Оплата труда и социальные гарантии» включите обязательное условие о заработной плате сотрудника на основании системы оплаты труда, действующей в организации. Укажите конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительных выплат. Кроме того, если сотрудник будет выполнять тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда, укажите соответствующие компенсации с характеристикой условий труда на рабочем месте. Такие правила установлены абзацами 5 и 7 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Какие условия нужно включить в раздел «Оплата труда и социальные гарантии» трудового договора
  2. Ответ: Как оформить приказ о приеме сотрудника на работу

Прием сотрудника на работу оформите приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям договора. Об этом сказано в части 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ. Для лиц, с которыми организация заключит гражданско-правовые договоры (подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), приказы о приеме не нужны. Трудовое законодательство на них не распространяется (ст. 11 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу издайте по унифицированной форме № Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Ознакомить сотрудника с приказом о его приеме на работу нужно в трехдневный срок с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доводится до его сведения под подпись. До заключения трудового договора сотрудника нужно ознакомить (под подпись) с Правилами трудового распорядка, коллективным договором и другими внутренними документами, регулирующими трудовую деятельность. Такой порядок предусмотрен частями 2 и 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

18.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.64%
  • Иногда 56.33%
  • Не оформляем срочников 19.04%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль