Как оформить перевод на другую должность?

13

Вопрос

В случае, когда Работодателю необходимо перевести Работника на другую должность из-за того, что должность, которую он занимает сейчас Работодатель хочет исключить из штатного расписания. В этом подразделении, где работает Работник эта должность больше не нужна. Можно ли сформулировать ему уведомление с текстом, который указан у вас, как образец: ".... в связи с сокращением штатной единицы....."?И в связи с такой формулировкой уведомления нужно ли запустить процедуру сокращения, т.е. уведомлять сотрудника за 2 месяца, что его должность сокращается и ему предлагается новая должность, которую вводят в штатное расписание? Или это делать не нужно, достаточно утвердить новое штатное расписание, где не будет существующей должности и будет новая должность, на которую Работодатель хочет перевести Работника? Уведомить Работника, получить от него согласие и далее, как положено ДС и приказ?В данном случае важно понять, как должно быть грамотно сформулировано уведомление, т.к. инициатором выступает Работодатель. А Работодатель хочет одну должность исключить, а другую должность включить и перевести с согласия Работника его на другую должность в пределах одного подразделения? Спасибо.

Ответ

В данном случае следует говорить о сокращении занимаемой сотрудником должности (если должность полностью исключается из штатного расписания, то это сокращение штата; если сокращается количество единиц по должности – сокращение численности).

Данное мероприятие требует соблюдения установленной законодательством процедуры, в т.ч. сотрудника необходимо уведомить о том, что его должность подлежит сокращению не менее чем за два месяца. Подробнее о сокращении: Как провести сокращение

Если Вы хотите избежать проведения полной процедуры сокращения, то в данном случае целесообразно:

  1. Сначала ввести в штатное расписание новую должность.
  2. Предложить сотруднику перевод на нее. Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме (образец: http://www.1kadry.ru/#/document/118/16757/?step=7). На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод.
  3. В случае согласия сотрудника на перевод - заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе, внести запись в трудовую книжку и личную карточку.
  4. Исключить из штатного расписания ранее занимаемую сотрудником уже вакантную должность.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор оформили дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения издали приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Запись о переводе на другую должность внесли в трудовую книжку сотрудника и в личную карточку.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.32%
  • Иногда 56.32%
  • Не оформляем срочников 19.36%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль