Когда оформить положение об обработке персональных данных?

39

Вопрос

Спасибо за ответ на мой вопрос: «выпишет ли предписание ГИТ, в случае если Положение о защите персональных данных работников утверждено и работники оззнакомлены с ним не с начала образования организации, а примерно через один год». Но меня больше интересовал вопрос не об ознакомлении работников с Положением, а вопрос о том, что Положение о защите персональных данных было утверждено не с начала образования предприятия, а именно:предприятие образовано в апреле 2012 года, а Положение утверждено и введено в действие с апреля 2013 года. Будет ли являться это нарушением. Спасибо.

Ответ

Фактически это нарушение, но у инспекции труда уже нет оснований для привлечения работодателя к ответственности или выдачи ему предписания.

Действующим законодательством не установлен конкретный срок, когда работодатель обязан утвердить обязательные локальные нормативные акты (далее по тексту ЛНА), в том числе положение о защите персональных данных. Однако, учитывая, что в организации обязательно должны быть соответствующие ЛНА, в случае если контролирующими органами обнаружится отсутствие этих ЛНА, то организация может быть привлечена к административной ответственности, даже если она является вновь созданной организацией (ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому, для минимизации потенциальных рисков работодателю целесообразно утвердить соответствующие ЛНА сразу после создания организации и начала её действия как стороны трудовых отношений.

Тем не менее, после того как работодатель утвердит соответствующее положение, нарушение законодательства считается исправленным. Привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства работодателя вправе только в течение года после того, как нарушение было исправлено (ст. 4.5 КоАП РФ). Соответственно, в Вашей ситуации оснований привлечь к ответственности работодателя нет.


Подробнее о Обработке персональных данных при приеме на работу мы написали в материале по ссылке.


Что касается предписания, то инспекция труда вправе предъявлять его для:

  • устранения нарушений трудового законодательства;
  • восстановления нарушенных прав работников;
  • привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Это определено абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

Нарушение трудового законодательства в Вашем случае уже устранено, права работников восстановлены. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работников, которые могли быть виновны в соответствующем нарушении уже истёк (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, в описанной ситуации у инспекции труда нет оснований предъявлять работодателю предписание или привлекать его к административной ответственности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократноенеисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотренопунктом 5части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенноедисциплинарное взысканиев виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и впункте 33постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.22%
  • Иногда 56.4%
  • Не оформляем срочников 19.38%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль