Как сообщить сотрудникам о сокращении?

44

Вопрос

Прошу разъяснения по следующему вопросу: При сокращении численности работников организации несколько сотрудников согласились занять одну и ту же вакантную должность.По каким критериям Работодатель должен выбрать сотрудника для перевода на эту должность? Имеет ли значение очередность их согласия, если Работодателем установлено, что выразить своё согласие сотрудники могут в период с 01.07.2016г. по 31.08.2016г.? Как правильно сообщить сотрудникам о решении Работодателя на перевод на вакантную должность одного из них?Заранее спасибо.

Ответ

Если несколько сотрудников, которые подлежат сокращению, претендуют на вакантную должность, то в таком случае работодатель, как и при обычном закрытии вакансий, вправе самостоятельно определить, кому из сотрудников, подлежащих сокращению, отдать предпочтение и оставить его в штате.

Преимущественное право в данном случае учитывать не нужно. Оно учитывается только на оставление на прежней должности (ст. 179 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 марта 2012 г. № 33-9379.

Законодательство не требует учитывать и очередность согласия работников на перевод на предложенную вакансию.

Таким образом, законодательство не устанавливает критериев, которыми работодатель должен руководствоваться при решении вопроса, кому из работников отдать предпочтение, если они выразили интерес к одной вакансии. Работодатель в этом случае решение принимает самостоятельно.

ТК РФ не устанавливает порядок сообщения работникам о решении работодателя о переводе одного из них на вакантную должность.

При необходимости форма такого уведомления может быть разработана самостоятельно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно вписьменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельногозаявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе суведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81,ч. 1 ст. 180ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например,апелляционное определение Тверского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-150,определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

Вопрос из практики: сколько раз необходимо предлагать сотруднику одну и ту же имеющуюся вакансию после вручения уведомления о сокращении

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Из норм статьи 180 Трудового кодекса РФ следует, что подходящая вакансия должна быть предложена как минимум один раз. В общем случае работодателю следует предлагать работнику вакансии по мере их появления в течение всего срока предупреждения об увольнении. Кроме того, в последний день работы сотруднику рекомендуется еще раз предложить все подходящие ему вакансии, в том числе и те, от которых работник ранее отказался, если на момент увольнения они по-прежнему не заняты. Такой подход полностью отвечает требованиям части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и исключает возможность возникновения трудового спора с требованием восстановить сотрудника на работе по причине того, что ему не были предложены или были предложены не все подходящие вакансии.

Вопрос из практики: обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, занятую совместителем. Указанная должность соответствует квалификации сокращаемого сотрудника и не противопоказана ему по состоянию здоровья

Нет, не обязана.

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Вакантной считается незамещенная должность, то есть должность, по которой не заключен трудовой договор. Таким образом, организация не обязана предлагать сокращаемым сотрудникам должности, занятые совместителями. Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 августа 2013 г. № 33-6212/2013.

Еще по теме:Обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой работник.

Вопрос из практики: обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, обязанности по которой в рамках совмещения выполняет другой работник

Да, обязана.

Прежде чем уволить сотрудника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую работу, которая есть в организации, – вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При этом вакантной является должность, по которой не заключен трудовой договор.

Совмещение должностей оформляют без заключения трудового договора, поэтому такая должность считается вакантной. Работодатель также вправе совмещение отменить досрочно. Поэтому если такая должность подходит сотруднику по уровню квалификации и состоянию здоровья, то работодатель обязан ее предложить.

Подробнее см. Трудовые споры при увольнении по сокращению численности или штата.

Еще по теме:Обязана ли организация предлагать сокращаемому сотруднику должность, занятую совместителем.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель при сокращении предлагать работнику вакансии, которые не соответствуют его квалификации и требуют переобучения

Нет, не обязан.

При сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Правомерность такого подхода подтверждает Верховный суд РФ в определении от 29 августа 2014 г. № 5-КГ14-65. Аналогичную позицию высказывают и нижестоящие суды, см., например, определения Московского городского суда от 12 февраля 2015 г. № 33-4239/2015, от 29 сентября 2014 г. № 4г/8-4251, от 6 февраля 2014 г. № 33-6157/2014, Ульяновского областного суда от 16 декабря 2014 г. № 33-4930/2014г., Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-1804.

Вместе с тем, работодатель может добровольно предложить сокращаемому сотруднику вакантные должности, требующие более высокой квалификации. При этом согласно разъяснениям Верховного суда РФ при предложении вакансий необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому, оценив возможность сотрудника выполнять работу по указанным вакансиям, работодатель может впоследствии отказать ему в переводе на такие должности. При этом обоснованием такого отказа будет невозможность сокращаемого сотрудника выполнять работу, которая не соответствует его квалификации и опыту. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды, см., например, решение Дзержинского районного суда г. Нижнего Тагила от 21 мая 2014 г. № 2-336/2014~М-1859/2013, апелляционное определение Свердловского областного суда от 21 мая 2014 г. № 33-6645/2014.

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ. Во всех остальных случаях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель (ст. 196 ТК РФ). При необходимости он реализует это право через заключение ученического договора с сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику вышестоящие должности

По общему правилу при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать сотруднику вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об этом говорится в части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Законодательство не запрещает работодателю предлагать вакантные должности, вышестоящие по отношению к той, которую занимает увольняемый сотрудник. Более того, если такая должность соответствует квалификации сотрудника, то работодатель обязан уведомить о ее вакантности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если свободна вышестоящая должность и она соответствует квалификации сотрудника, то при сокращении численности или штата работодатель должен предложить сотруднику и такую вакансию. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, определение Ленинградского областного суда от 27 января 2010 г. № 33-388/2010).

Вопрос из практики: нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать:

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Вопрос из практики: должен ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, которые открылись после его увольнения

Нет, не должен.

Действующее законодательство обязывает работодателя предлагать сокращаемому сотруднику только те должности, которые вакантны в организации с даты предупреждения о предстоящем сокращении и до момента увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

При этом предлагать сотруднику вакантные должности нужно не один раз вместе с предупреждением о сокращении, а в течение всего срока действия такого предупреждения по мере появления соответствующих вакансий в организации. Поскольку мероприятия по сокращению персонала носят длящийся характер и заканчиваются в день увольнения сокращаемого сотрудника, то и предлагать ему имеющиеся вакансии нужно в этот день. То есть даже если вакансия откроется в день увольнения такого сотрудника, то работодатель все равно должен будет предложить ему эту вакансию. Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. определение Пермского краевого суда от 3 октября 2011 г. № 33-9870).

Однако работодатель не должен предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые освободились в организации уже после даты его увольнения, в том числе и на следующий день. Поскольку, если до момента увольнения сокращаемого сотрудника какую-то должность занимает другой сотрудник, работодатель не может предлагать ему перевод на такую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см. апелляционное определение Сахалинского областного суда от 13 марта 2014 г. по делу № 33-625/13).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком

Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия.

Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ). Поэтому в общем случае работодатель обязан предложить временную работу тем сотрудникам, которым она может подойти по состоянию здоровья и квалификации. Если же у работодателя в планах сократить должность, которую занимает отсутствующий сотрудник, и необходимости во временном работнике нет, то и обязанности предлагать такую работу не возникнет. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14 мая 2012 г. № 33-1404/2012, Кемеровского областного суда от 20 июня 2013 г. № 33-5484, Костромского областного суда от 13 августа 2012 г. № 33-1193).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику вакансии, предусмотренные квотой для инвалидов

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на этот вопрос. При этом судебная практика свидетельствует о том, что предлагать такие вакансии сокращаемым не нужно, если другие специальные места для инвалидов организовать невозможно, а сокращаемый сотрудник инвалидом не является.

Объясняется такой подход следующим. Законодательством предусмотрен ряд гарантий для инвалидов, в том числе квотирование для них рабочих мест, чтобы облегчить трудоустройство. Организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, соблюдать такие квоты обязаны. Для этого они выделяют специальные рабочие места с условиями труда, соответствующими индивидуальным программам реабилитации, что ограничивает возможность трудоустройства на такие места иных лиц без инвалидности. Соответственно, если у работодателя нет возможности выделить для инвалидов другие специальные рабочие места, то принимать на квотированные места можно только сотрудников с инвалидностью (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

Таким образом, работодатель не обязан предлагать сокращаемым сотрудникам без инвалидности вакантные должности, предусмотренные квотой для инвалидов, если невозможно выделить другие специальные рабочие места. Именно такую позицию занимают суды при решении данного вопроса. См., например, апелляционное определение Саратовского областного суда от 14 августа 2014 г. № 33-4677, решения Фрунзенского районного суда г. Саратова от 29 мая 2014 г. № 2-1605/2014~М-1340/2014, Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 23 декабря 2011 г. № 2-3817/2011.

Совет: во избежание спорной ситуации и судебного разбирательства, если вакансия, которая предусмотрена квотой для инвалидов, соответствует квалификации сокращаемого сотрудника, закройте ее, приняв на работу инвалида, и только после этого уведомите сотрудника о сокращении. В этом случае предлагать квотированное рабочее место работнику не придется и удастся избежать конфликтной ситуации.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предлагать свободные вакансию сотруднику, который согласился на досрочное сокращение

Нет, не обязан.

По общему правилу работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. А затем в течение этих двух месяцев предлагать подходящие вакансии по мере их появления в организации.

Кроме того, вместе с уведомлением о сокращении работодатель может предложить сотруднику досрочное увольнение до истечения двухмесячного срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

Об этом говорится в статье 180 Трудового кодекса РФ.

Если работник согласился на досрочное увольнение и это зафиксировано документально, то единственная обязанность, которая остается за работодателем, это провести увольнение в согласованную дату и выплатить все установленные компенсации. Предлагать сотруднику новые вакансии, которые появятся в организации, после того как сотрудник согласился на досрочное сокращение, работодатель уже не обязан.

Таким образом, сообщать о новых вакансиях сотрудникам, которые согласились на досрочное сокращение, работодатель может по своему усмотрению, но не обязан.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 декабря 2015 г. № 33-48642/2015.

Вопрос из практики: в какой срок сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии

Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен дать согласие или отказ на предложение другой вакансии.

Формально сотрудник вправе сделать это в течение всегосрока предупрежденияоб увольнении. Вместе с тем, необходимо учитывать следующее. Если работодатель сокращает нескольких сотрудников, один из которых после ознакомления с вакансиями не выразил ни согласия, ни отказа, работодатель обязан предлагать эти вакансии и другим сокращаемым. Закон обязывает работодателя предлагать сокращаемым все имеющиеся вакансии, в том числе и те, занятие которых обдумывают другие сотрудники. До выражения ими согласия и соответствующего документального оформления перевода такие вакансии остаются свободными.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей81,180Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например,апелляционное определение Самарского областного суда от 22 августа 2013 г. № 33-7811/2013).

Вопрос из практики: с какого момента нужно оформить перевод сотрудника на новую должность. Сотрудник, подлежащий сокращению, согласился занять вакантную должность, предложенную работодателем

Дата перевода определяется по соглашению сторон между сотрудником и работодателем.

Чтобы оформить перевод сотрудника на вакантную должность, наступление даты сокращения, установленной в приказе, ждать необязательно. Как только между работодателем и сотрудником появится взаимная договоренность, можно оформлять перевод. При этом должность, подлежащая сокращению, освободится и в назначенный в приказе срок будет сокращена. Такой вывод позволяют сделать положения статьи 72.1 и части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На практике дата перевода, как правило, определяется в зависимости от текущих дел в организации, ее производственной необходимости.

Вопрос из практики: можно ли считать, что сокращаемый сотрудник отказался от предложенной вакансии. В организации есть вакантная должность кладовщика, работа по которой предполагает материальную ответственность. Сотрудник на перевод в целом согласен, но договор о полной материальной ответственности подписывать отказывается

Да, можно.

Сотрудник обязан заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является его основной трудовой функцией и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 постановления Пленума Верхового суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 утвержден Перечень должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Должность кладовщика в указанный перечень входит.

Таким образом, для сотрудника, претендующего на должность кладовщика, подписание договора о материальной ответственности является обязательным условием перевода. Если сотрудник отказывается подписывать такой договор, то можно считать, что сокращаемый сотрудник от предложенной вакансии отказался.

Вопрос из практики: утрачивает ли сотрудник право на увольнение по сокращению? После получения уведомления о сокращении сотрудник дал согласие на перевод на другую должность, а спустя время передумал

Нет, не утрачивает, но только при соблюдении двух условий:

До момента подписания дополнительного соглашения о переводе сотрудник вправе отозвать свое согласие на него в любое время, поскольку ограничения на отзыв Трудовой кодекс РФ в данном случае не устанавливает. Увольнение по сокращению – право, а не обязанность работодателя, в этой связи право требовать увольнения после отзыва согласия на перевод именно по сокращению у сотрудника не возникает, если работодатель изменил свои намерения и не собирается сокращать должность или штатную единицу, занятую сотрудником (ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В таком случае уволиться из организации сотрудник сможет только по общим основаниям (по соглашению сторон, собственному желанию и т. п.). Если же работодатель не утратил намерения провести сокращение, то в случае отказа сотрудника от перевода процедура сокращения продолжается в общем порядке.

Если же соглашение о переводе было оформлено документально (путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору), то сотрудник отзывать свое согласие на перевод не вправе. Условие заключенного соглашения обязательно для исполнения обеими сторонами (ст. 72 ТК РФ). Если впоследствии сотрудник отказывается от перевода на другую должность, то он вправе расторгнуть действующий трудовой договор в общем порядке – оформить увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника
    • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
    • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.
    • соглашение о переводе не было документально оформлено;
    • работодатель по-прежнему намерен провести сокращение.
  2. Ответ: Нужно ли учитывать преимущественное право у сотрудников, если они подлежат сокращению и выразили интерес к одной и той же вакансии

Нет, не нужно.

При сокращении работодатель должен учитывать преимущественное право сотрудников остаться в штате (ст. 179 ТК РФ). При этом преимущественное право нужно учитывать именно на оставление на прежней должности. Это означает, что если несколько сотрудников, которые подлежат сокращению, претендуют на вакантную должность, то учитывать преимущественное право в этой ситуации уже не нужно. В таком случае работодатель, как и при обычном закрытии вакансий, вправе самостоятельно определить, кому из сотрудников, подлежащих сокращению, отдать предпочтение и оставить его в штате.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например,определение Московского городского суда от 30 марта 2012 г. № 33-9379.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль