Что делать при длительном отсутствии сотрудника на работе?

21

Вопрос

Возникла следующая ситуация. В утвержденном графике отпусков есть сотрудники, которые не выходят на работу и связать с которыми не получается. По графику их отпуск уже начался. Что ставить в графе фактическая дата отпуска? Ведь по суди работник не в отпуске, а в очень длинном прогуле. Как вообще это зафиксировать?

Ответ

Ответ на вопрос:

По правилам, установленным ч.2 ст.123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Вместе с тем пунктом 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР 30.04.1930 N 169) установлено, что если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

При длительном отсутствии на работе, имеются причины (не исключено их наличие), мешающие работнику уйти в отпуск. В этой ситуации отпуск переносится на другой срок. Новый срок определяется по соглашению между работником и работодателем.

В данном случае, при длительном отсутствии сотрудника на работе, работодателю следует выяснить причины отсутствия. Для этого работнику надо направить по почте по известному работодателю адресу работника письменное уведомление с просьбой указать причины неявки на работу. В уведомлении может быть указано также на необходимость установления нового срока отпуска работника.

В графике отпусков в разделе примечания следует указать, что отпуск перенесен на другой срок, который будет установлен по согласованию с работником.

Период отсутствия сотрудника на работе по невыясненным причинам в табеле учета рабочего времени следует отмечать кодом «НН». По факту отсутствия следует составлять Акты об отсутствии работника на рабочем месте.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Обязан ли работодатель устанавливать причину невыхода на работу за каждый день длительного отсутствия сотрудника, чтобы его уволить

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд – с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия только за период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности – с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация 2. Закон не предусматривает специальные правила увольнения за длительный прогул

Журнал «Справочник кадровика» № 10, Октябрь 2015

Работник полтора года не являлся на работу, руководитель хочет его уволить. Когда это можно сделать и как оформить увольнение?
А.В. Тулушева, начальник отдела кадров, г. Самара

Трудовое законодательство не устанавливает ни специальных правил увольнения работника за длительный прогул, ни срока отсутствия сотрудника на работе по невыясненным причинам, по истечении которого можно «безопасно» прекратить с ним трудовые отношения. Существуют общие правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности, ими и следует руководствоваться в описанной ситуации.

Главное правило наложения взыскания за дисциплинарный проступок – установление факта его совершения и наличие доказательств, что сотрудник виновен в совершении прогула, т. е. намеренно отсутствует на работе по неуважительным причинам. Для этого законом предусмотрена процедура требования и получения письменных объяснений сотрудника.

Таким образом, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении за прогул, должен провести расследование всех обстоятельств, оценить вину сотрудника в нарушении дисциплины труда и тяжесть совершенного проступка. В случае же, когда сотрудник в течение нескольких лет даже не появляется в офисе, соблюсти процедуру привлечения к ответственности довольно затруднительно.

На практике, конечно, не все работодатели готовы мириться с тем, что сотрудника так долго нет на работе по невыясненным причинам, и увольняют его за прогул. До применения дисциплинарного взыскания предпринимаются попытки следовать закрепленной законом процедуре. Так, пропавшему работнику по месту жительства (регистрации) направляют заказные письма с уведомлением о необходимости предоставить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Вполне возможно, что работник ответит на такое письмо. Но даже если этого не произойдет, а почтовое отправление останется невостребованным, работодатели составляют акты об этом и издают приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Затем, руководствуясь ч. 6 ст. 841 ТК РФ, сотрудник, ответственный за ведение и хранение трудовых книжек, также по почте направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Некоторые работодатели полагают, что в подобной ситуации могут воспользоваться нормами гражданского законодательства о признании лица безвестно отсутствующим и обратиться в суд с заявлением о признании пропавшего работника таковым, а затем после вынесения судом решения прекратить с ним трудовые отношения по «безопасному основанию» – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Но до обращения в суд о признании лица безвестно отсутствующим в отношении него полиция должна провести розыскные мероприятия. Соответствующее заявление органы правопорядка примут только от родственников.

Возмущаться этим порядком нет ни смысла, ни оснований. Нормы гражданского законодательства направлены на защиту гражданских и отчасти семейных правоотношений. Признавать лицо безвестно отсутствующим суд будет, имея для этого основания, чтобы решить вопросы, например, с наследством безвестно пропавшего гражданина. Правоотношения же, сложившиеся между работодателем и работником, имеют другую правовую природу и не должны повлечь столь серьезных последствий, как признание гражданина безвестно отсутствующим или умершим.

Получается, что, уволив «прогульщика» таким образом, работодатель заведомо нарушает процедуру увольнения. Если работник объявится и потребует восстановить его на работе, с большой долей вероятности суд примет решение в его пользу. А для работодателя наступят негативные последствия, связанные с восстановлением нарушенных прав незаконно уволенного сотрудника. Более того, несоблюдение процедуры увольнения, даже если работник не объявится и никаких требований не предъявит, является нарушением трудового законодательства, за которое организация и должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

Самый безопасный вариант для тех работодателей, чьи попытки отыскать «пропавшего» сотрудника не увенчались успехом, – не прекращать трудовые отношения, нарушая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. «Прогульщик» так и числится в штате, в табеле учета рабочего времени этот период отмечается как «НН», за него не начисляется заработная плата и он не входит в страховой стаж.

Е.А. Гнеушева, эксперт журнала и Электронной системы кадровика

26.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.72%
  • Иногда 56.07%
  • Не оформляем срочников 19.21%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль