Можно ли уволить работника за прогул?

54

Вопрос

Работник написал заявление на увольнение за 12 календарных и яко бы положил данное заявление руководителю на стол.По истечению 12 дней он не вышел на работу. Кадровому работнику заявление не было передано и соответственно в табеле ставилась неявка по невыясненной причине. На каждый день составлялись акты об отсутствии на рабочем месте. Почтой России были направлены письма с просьбой явиться на работу и дать объяснение. Спустя месяц почтой России пришло письмо-объяснение о том, что заявление было передано начальнику. Можем ли мы уволить за прогул или объяснение работника о том, что он положил заявление на стол руководителю не дает нам такого права&

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае необходимо выяснить все обстоятельства дела.

В первую очередь необходимо определить, подавал ли работник в действительности заявление об увольнении.

Если заявление сотрудник не подавал, то Вы вправе будете уволить сотрудника за прогулы, поскольку законодательством прямо установлено, что желание работника уволиться должно быть выражено именно в письменной форме и доведено до сведения работодателя.

Если будет установлено, что работник действительно подал заявление об увольнении, то необходимо иметь ввиду следующее:

Если сотрудник подал заявление об увольнении руководителю (или непосредственному начальнику), независимо от того было ли оно зарегистрировано, то считается, что он уведомил работодателя о предстоящем увольнении.

При этом согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Поэтому нужно выяснить, за какой срок сотрудник подал заявление:

Поскольку Вы этого не сделали, то Вам необходимо связаться с сотрудником и выяснить его намерения относительно увольнения. Если намерение уволиться осталось, предложите сотруднику подать новое заявление об увольнении с указанием в нем новой согласованной сторонами даты увольнения.

Однако если сотрудник откажется от этого, то необходимо произвести увольнение в дату, указанную в заявлении.

При этом в такой ситуации окончательный расчет с увольняемым работником будет произведен с задержкой, поэтому ему необходимо выплатить компенсацию за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Кроме того, работодатель также может быть привлечен к материальной и к административной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

  1. Если дата увольнения указана с учетом минимального срока предупреждения, то работодатель обязан был расторгнуть трудовой договор строго в дату, указанную в заявлении. Увольнение как раньше даты, обозначенной в заявлении, так и позже ее без согласия сотрудника недопустимо.
  2. Если дата увольнения была указана без учета минимального срока предупреждения, то необходимо определить была ли согласована дата увольнения.

Поскольку Вы этого не сделали, то Вам необходимо связаться с сотрудником и выяснить его намерения относительно увольнения. Если намерение уволиться осталось, предложите сотруднику подать новое заявление об увольнении с указанием в нем новой согласованной сторонами даты увольнения.

Однако если сотрудник откажется от этого, то необходимо произвести увольнение в дату, указанную в заявлении. Это связано с тем, что расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в дату, указанную в заявлении сотрудника, или в день, согласованный сторонами. Устанавливать дату увольнения по своему усмотрению, когда она прямо указана сотрудником, работодатель не вправе. Это объясняется тем, что именно сотрудник является инициатором увольнения и, как следствие, именно он определяет желаемую дату расторжения договора (ст. 80 ТК РФ).

При этом в такой ситуации окончательный расчет с увольняемым работником будет произведен с задержкой, поэтому ему необходимо выплатить компенсацию за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Кроме того, работодатель также может быть привлечен к материальной и к административной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

  • Если дата увольнения была согласована, то трудовой договор необходимо было расторгнуть в день, указанный в заявлении.
  • Если дата увольнения не была согласована, то в общем случае при невыходе сотрудника на работу после желаемой даты увольнения, это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Как следствие, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию, в том числе уволен за прогул.

НО!!! В Вашей ситуации, во избежание спорных ситуаций и судебных разбирательств предложите сотруднику подать новое заявление с новой согласованной сторонами датой увольнения. Разъясните сотруднику, что его невыход на работу может быть расценен как прогул.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: Как поступить, если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал и не выходит на связь

Если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал, то работодатель вправе уволить сотрудника по собственному желанию и в период его отсутствия на работе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). До истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу в течение двух недель) сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поскольку отзыва заявления на день увольнения не поступало, то желание сотрудника уволиться сохраняется, и основания не исполнять его у работодателя отсутствуют. Таким образом, работодатель вправе оформить увольнение, при этом уведомив сотрудника о том, что трудовой договор с ним расторгнут, и предложив явиться за трудовой книжкой или дать разрешение выслать ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Более того, если в рассматриваемой ситуации не оформлять увольнение, есть риск, что сотрудник обратится с претензией о том, что работодатель не выполнил его просьбу: несвоевременно оформил увольнение и задержал выдачу трудовой книжки, чем помешал дальнейшему трудоустройству (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ). Несвоевременная выдача трудовой книжки и выдачу окончательного расчета может стать основанием для привлечения работодателя к административной и материальной ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ)

Вместе с тем, перед тем как оформлять увольнение, рекомендуется предпринять все возможные меры поиска сотрудника и узнать причину его отсутствия. Указанные действия целесообразно зафиксировать.

С учетом изложенного, если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал, то следует оформить увольнение в срок, указанный в заявлении, а перед увольнением предпринять все возможные попытки по поиску сотрудника, задокументировав мероприятия по его поиску.

Если в процессе поиска работодатель выяснит, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, то он вправе уволить такого сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка, установленного в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ:Споры при увольнении по собственному желанию

Работодатель уволил сотрудника, самостоятельно определив дату увольнения и не согласовав ее с сотрудником. В заявлении об увольнении у сотрудника указана другая дата

Увольняя сотрудника по собственному желанию, нужно исходить из того, что расторжение трудового договора возможно в дату, указанную в заявлении сотрудника, или в день, согласованный сторонами. Устанавливать дату увольнения по своему усмотрению, когда она прямо указана сотрудником, работодатель не вправе. Это объясняется тем, что именно сотрудник является инициатором увольнения и, как следствие, именно он определяет желаемую дату расторжения договора (ст. 80 ТК РФ).

На практике возможны следующие ситуации.

1. Дата увольнения указана без учета минимального срока предупреждения.

Если работодатель согласен с датой увольнения, трудовой договор можно расторгнуть в день, указанный в заявлении. Если же работодатель не согласен с датой увольнения, то в общем случае сотруднику можно отказать в расторжении трудового договора в указанный им день и предложить возможную дату увольнения с учетом отработки, проставив на заявлении соответствующую визу. Исключением является ситуация, когда сотрудник имеет право уволиться без отработки. В этом случае работодатель обязан расторгнуть договор в обозначенный сотрудником срок.

Если сотрудник самовольно не выйдет на работу после желаемой даты увольнения, то это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Как следствие, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию, в том числе уволен за прогул.

Так или иначе, определять дату увольнения самостоятельно, в том числе увольнять сотрудника по истечении минимального срока предупреждения, неправомерно.

2. Дата увольнения указана с учетом минимального срока предупреждения.

В этой ситуации работодатель обязан расторгнуть трудовой договор строго в дату, указанную в заявлении. Увольнение как раньше даты, обозначенной в заявлении, так и позже ее без согласия сотрудника недопустимо. Исключением является ситуация, когда сотрудник указал нерабочий день. В этом случае днем увольнения будет ближайший следующий за ним рабочий день.

Если сотрудник написал заявление об увольнении без даты вовсе, то договор нужно расторгнуть по истечении минимального срока предупреждения.

Правомерность позиции подтверждают:

23.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.07%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.44%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль