Как оформляется изменение условий трудового договора?

39

Вопрос

Помогите решить следующую ситуацию: работница занимает должность А, в связи с оптимизацией численности на предприятии у работницы отпала необходимость выполнять некоторые должностные обязанности, в связи с этим руководство предприятия намерено изменить название должности и соответственно оплату труда (уменьшить). Считается ли уменьшение объема должностных обязанностей изменением трудовой функции? Можно ли сделать переименование профессии в соответствии со ст.74 ТК РФ или необходимо издавать приказ о сокращении ставки, которую занимает работница и вводе новой? Будет ли распространяться действие ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающие увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, при применении ст. 74 ТК РФ?Работница замужем, имеет 2-х детей, один из которых не достиг 3-х летнего возраста. Просьба ответить на все вопросы подробно о том, как действовать в данной ситуации и какие могут быть последствия.

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопрос 1. Считается ли уменьшение объема должностных обязанностей изменением трудовой функции?

ТК РФ не дает определение трудовой функции и трудовых обязанностей, в связи с чем провести между ними четкую грань очень сложно.

В связи с изменением организационных или технологических условий труда допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя за исключением трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). То есть трудовую функцию работника по инициативе работодателя изменять нельзя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Таким образом, полагаем, что если обязанности работника в трудовом договоре четко определены, то любое их изменение будет являться изменением трудовой функции. А изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон.

В то же время есть примеры судебной практики, признавшей правомерным уменьшение объема трудовых обязанностей и оплаты труда, если уменьшение объема должностных обязанностей работника не влечет изменения его трудовой функции.

Работодатель вправе по собственной инициативе уменьшить работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, размер оплаты труда при соблюдении требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Так, рассматривая трудовой спор о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не посчитал изменение объема трудовых обязанностей в сторону уменьшения (вследствие закрытия дополнительного офиса банка по причинам, связанным с изменением организационных условий труда) изменением трудовой функции. Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 N 2-2126/2014 (текст приведен в конце ответа)).

Аналогичный вывод был сделан и в других судебных актах:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА от 11.02.2014 № 33-1893/2014

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 14 ноября 2011 г. по делу N 4г/4-9268 (текст приведен в конце ответа).

Таким образом, имеются судебные решения, подтверждающие правомерность уменьшения объема должностных обязанностей при сохранении трудовой функции.

При этом работодатель должен доказать, что в организации действительно произошло изменение организационных или технологических условий труда.

Причем, к сожалению, в судебных решениях не приводятся конкретные обязанности работников до и после изменения, а значит сложно сказать, какие изменения произошли в той или иной ситуации.

В каждом конкретном случае суд с учетом всех обстоятельств будет решать, изменилась ли трудовая функция или только уменьшился объем обязанностей без изменения трудовой функции.

Поэтому работодателю необходимо проанализировать, не изменилась ли после уменьшения функциональных обязанностей сама суть трудовой функции работника.

Вопрос 2. Можно ли сделать переименование профессии в соответствии со ст.74 ТК РФ или необходимо издавать приказ о сокращении ставки, которую занимает работница и вводе новой?

Что касается конкретно Вашей ситуации, то можно по этому вопросу отметить следующее.

У работника меняется и наименование должности, и должностные обязанности.

В этом случае фактически появляется другая должность. Переименование в такой ситуации весьма спорно.

Наиболее безопасным вариантом является включение новой должности в штатное расписание и предложение перевода на эту должность сотрудницы.

Если она на перевод согласна, то оформляется дополнительное соглашение (ст. 72.1 ТК РФ), издается приказ о переводе, а «ненужная» должность исключается из штатного расписания.

Если сотрудница на перевод согласия не дает, то нужно в общем порядке провести сокращение этой должности. Однако при сокращении работодателю запрещено увольнять женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (ст. 261 ТК РФ, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2015 г. № 21-КГ14-14).

Поэтому увольнение по сокращению в такой ситуации возможно только после достижения ребенком 3 лет.

Вопрос 3. Будет ли распространяться действие ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающие увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, при применении ст. 74 ТК РФ?

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (т.е. при применении ст. 74 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ). Это значит, что запреты, действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.

Однако, как было сказано выше применение к сложившейся ситуации ст. 74 ТК РФ достаточно спорно.

Можно предположить, что возможна ситуация, когда без переименования должности в порядке ст. 74 ТК РФ работодатель уменьшил сотруднице объем обязанностей без изменения трудовой функции. В этом случае увольнение может быть признано правомерным и можно уволить сотрудницу с ребенком до трех лет.

Но как мы уже отмечали при ответе на вопрос № 2 очень сложно определить, не изменилась ли при этом трудовая функция работника, и невозможно определить, какую позицию в этом случае займет суд при возникновении спора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником?
  2. Ответ: Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником?
  3. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации?

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ: Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности?

При сокращении работодателю запрещено увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2015 г. № 21-КГ14-14);
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Дело № 2-2126/2014

Р Е Ш Е Н И Е


Именем Российской Федерации
31 июля 2014 года г. Биробиджан
Биробиджанский районный суд Еврейской автономной области в составе
судьи Казаковой О.Н.,
при секретаре Черничук В.С.,
с участием прокурора Карасенко А.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Биробиджане дело по иску Шаламова А.М. к открытому акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании незаконным решения дирекции Еврейского регионального филиала открытого акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный банк» от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,-
у с т а н о в и л:
Шаламов А.М. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» (далее – ОАО «Россельхозбанк») о признании незаконным решения дирекции Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в части изменения существенных условий труда и уведомления об изменении условий трудового договора. Требования мотивировал тем, что ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ОАО «Россельхозбанк» с местом работы в Еврейском региональном филиале в <адрес> в должности <данные изъяты> с заключением трудового договора №. В соответствии с дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ был установлен оклад заработной платы в размере <данные изъяты> руб. В соответствии с должностной инструкцией начальника службы хозяйственного обеспечения филиала от ДД.ММ.ГГГГ по сравнению с должностной инструкцией от ДД.ММ.ГГГГ вменена дополнительная нагрузка по работе без увеличения размера должностного оклада. ДД.ММ.ГГГГ ему вручено уведомление о том, что условия трудового договора подлежат изменению снижением должностного оклада до <данные изъяты> руб. с ДД.ММ.ГГГГ. Основанием данных действий банк указал ст. 74 ТК РФ в виде изменения организационных и технологических условий труда, в связи с закрытием дополнительного офиса филиала в <адрес>. Данное уведомление произведено, исходя из решения Дирекции Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк», оформленного п. 4 протокола № от ДД.ММ.ГГГГ. Считает решение Дирекции филиала от ДД.ММ.ГГГГ и уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об изменении условий договора незаконными по следующим основаниям. ДД.ММ.ГГГГ протоколом Правления Банка № оформлено решение «О закрытии дополнительного офиса Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» № в <адрес>. В решении ничего не сказано о технологических или организационных преобразованиях служб филиала в связи с закрытием допофиса. ДД.ММ.ГГГГ директором филиала издан приказ № «О приеме-передаче дел и материальных ценностей в дополнительном офисе № в <адрес>», в котором указано о закрытии допофиса с ДД.ММ.ГГГГ и о передаче всех его дел и имущества с 14.02.2014. Технологических изменений условий труда в деятельности службы хозяйственного обеспечения филиала ОАО «Россельхозбанк» в связи с закрытием допофиса не произошло, он организационно подчинялся непосредственно директору филиала. У хозяйственной службы филиала вместо обеспечения деятельности допофиса увеличились функции по направлению в <адрес> автомашин для исполнения различных работ по деятельности банка. Кроме того, служба хозяйственного обеспечения филиала приняла на сохранение по месту нахождения в <адрес> все имущество филиала, ранее находившееся в <адрес>. О своем несогласии с действиями работодателя он указал в уведомлении. Незаконными действиями работодатель причинил ему нравственные страдания в виде психологических переживаний. Моральный вред оценивает в <данные изъяты> руб.
Определением суда от 16.07.2014 приняты измененные исковые требования Шаламова А.М. к ОАО «Россельхозбанк»: признать незаконным решение дирекции ОАО «Россельхозбанк» в части изменения существенных условий его труда; признать незаконным приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №; восстановить на работе в прежней должности и на прежних условиях труда; взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб.
В судебное заседание Шаламов А.М. не явился, предоставил письменное заявление о рассмотрении дела в его отсутствие с участием представителя.
Представитель истца Хрящева И.В. уточнила заявленные требования: просила признать незаконным решение дирекции Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» в части изменения существенных условий труда Шаламова А.М. со снижением должностного оклада без его согласия или предложения другой должности, соответствующей квалификации и стаду работы в организации, признать незаконным уведомление от ДД.ММ.ГГГГ без вынесения приказа об изменении условий труда и должностной инструкции, признать незаконным приказ об увольнении Шаламова А.М. от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить на работе в прежней должности и на прежних условиях труда с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. Дополнительно пояснила, что Шаламов А.М. находился в трудовых отношениях с ответчиком. Решение об изменении существенных условий труда в части изменения размера оклада не соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ. Было изменение трудовой функции Шаламова А.М. в сторону увеличения: в непосредственном подчинении истца в Смидовичском допофисе никто не находился, но ему необходимо было обеспечивать сохранность имущества, направлять автомобили в <адрес>. В уведомлении истец подтвердил несогласие на изменение условий. Вакантные должности ему предложены не были, до настоящего времени истец находится на больничном, уволен в период нетрудоспособности. Шаламов А.М. был вправе не соглашаться с изменением трудовой функции. Новые условия работы по сравнению с ранее действовавшими – снижение должностного оклада. Кроме того, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.77, ст. 74 ТК РФ перед изданием уведомления должностное лицо – директор филиала должна была вынести приказ об изменении условий договора и основаниях, составить новую должностную инструкцию. Письменных обращений Шаламова А.М. о согласии на иную работу не было. У Шаламова А.М. был опыт работы и он мог быть принят на имевшиеся вакантные должности в филиале, но они ему не предложены.
Представитель ответчика Гурулев В.В. заявленные требования не признал в полном объеме, пояснил, что работодателем выполнены все требования закона при увольнении Шаламова А.М. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ указано, что меняются условия, а не трудовая функция. Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работника (по собственному желанию), следовательно, расторжение трудового договора возможно в период временной нетрудоспособности. Истец работал в филиале ОАО «Россельхозбанк» с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>, потом с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты>. Квалификационные требования к данной должности – высшее техническое образование и стаж работы не менее 3 лет. У Шаламова А.М. высшее образование отсутствует. Технические работники дополнительных офисов филиала банка подчинялись Шаламову А.М. Также в его должностные обязанности входил контроль за исполнением договоров аренды и субаренды. Решение о ликвидации дополнительного офиса в <адрес> принято из-за его нерентабельности. Имущество, которое было вывезено при ликвидации, находится на ответственном хранении у сотрудников банка, в том числе и у него (ФИО1). В <адрес> остался только банкомат ОАО «Россельхозбанка», который обслуживается Росинкас, автотранспорт филиала туда не направляется из-за отсутствия необходимости. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в филиале банка имелись вакансии, но истцу они не предлагались, т.к. он не соответствовал квалификационным требованиям. Решение Дирекции филиала банка не может быть обжаловано никем, в том числе и истцом, т.к. трудовой договор с ним подписывала не Дирекция, а уполномоченное лицо. Принятые решения Дирекция может отменить сама на основании иных документов. Члены Дирекции могут высказывать свое мнение, окончательное решение принимается большинством голосов. С ДД.ММ.ГГГГ трудовая функция истца не должна была измениться, изменился только объем работы.
Представитель ответчика Куликов А.Н. требования иска не признал в полном объеме. Пояснил, что не было изменения трудовой функции истца, произошло изменение объема работы и размера заработной платы. На момент уведомления истца (ДД.ММ.ГГГГ) в филиале не было вакансий. После вручения предупреждения от Шаламова А.М. не поступало сведений о согласии работать в новых условиях.
Представитель ответчика Дружинина О.В. заявленные требования не признала. Указала, что дополнительный офис в <адрес> был убыточным, поэтому Правлением и Дирекцией филиала банка принято решение о его закрытии. Трудовые договоры со всеми сотрудниками дополнительного офиса были расторгнуты, кроме того, расторгнуты договоры аренды помещения, субаренды, договоры с ресурсоснабжающими организациями. Автомашины в <адрес> не направлялись ввиду отсутствия необходимости. Из технического персонала в <адрес> была уборщица, эта должность сокращена. У Шаламова А.М. объем работы уменьшался с ДД.ММ.ГГГГ. В период работы дополнительного офиса <адрес> все договоры согласовывались с Шаламовым А.М. как руководителем службы. Дирекция является законодательным органом банка (филиала).
Суд, с учетом мнения сторон, прокурора, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.
Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 п. 7 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 ст. 74 настоящего Кодекса).
Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в пункте 21 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В судебном заседании установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Шаламов А.М. принят на работу на неопределенный срок в службу хозяйственного обеспечения на должность <данные изъяты> Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк». Данным приказом истцу установлен оклад <данные изъяты> руб. В тот же день с истцом заключен трудовой договор №. ДД.ММ.ГГГГ между ОАО «Россельхозбанк» и Шаламовым А.М. заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, которым п. 4.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работодатель обязуется выплачивать Работнику ежемесячно должностной оклад в размере <данные изъяты> руб. с выплатой районного коэффициента 30% и надбавки за непрерывный стаж работы в районах ДВ 30%.
01.09.2011 директором Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» утверждено Положение о службе хозяйственного обеспечения Еврейского РФ ОАО «Россельхозбанк». Основными задачами и функциями Службы, согласно данного Положения, в частности, являются: организация эксплуатации, хозяйственного обслуживания и содержания собственных и арендованных объектов недвижимости филиала и его внутренних структурных подразделений (дополнительных офисов и т.д.); рассмотрение и согласование проектов договоров на аренду помещений, сооружений; периодический технический осмотр имущества, его инвентаризация, проверка сохранности и использования по назначению имущества филиалом и ВСП; подготовка предложений об аренде и приобретении имущества для обеспечения деятельности филиала и ВСП; обеспечение хозяйственного обслуживания и содержания в надлежащем техническом и санитарном состоянии помещений филиала и ВСП, систем отопления, энерго- и водоснабжения и др.; учет расходов на комплексное содержание собственных и арендованных объектов недвижимости (пп. 2.1, 3.2, 3.7, 3.8, 3.10 - 3.12, 3.15).
Аналогичные обязанности указанны в должностной инструкции начальника службы хозяйственного обеспечения Еврейского РФ ОАО «Россельхозбанк», утвержденной директором филиала банка ДД.ММ.ГГГГ, с которой истец ознакомлен в тот же день.
ДД.ММ.ГГГГ Правлением ОАО «Россельхозбанк» принято решение о закрытии дополнительного офиса Еврейского регионального филиала Банка, расположенного по адресу: <адрес> (п. 6.28 протокола заседания Правления Банка № 89 от 14.11.2013).
На основании указанного решения ДД.ММ.ГГГГ директором Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» издан приказ № 029-29-04/16-ОД о создании комиссии по приему-передаче дел и материальных ценностей в дополнительном офисе № в <адрес>. В комиссию включен начальник службы хозяйственного обеспечения Шаламов А.М.
ДД.ММ.ГГГГ сведения о закрытии вышеназванного дополнительного офиса внесены в Книгу государственной регистрации кредитных организаций, что подтверждается письмом Банка России от ДД.ММ.ГГГГ.
Договоры аренды, субаренды, технического обслуживания и оказания коммунальных услуг в отношении недвижимого имущества, расположенного в <адрес>, расторгнуты ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.
Из информационных справок Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» следует, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в Банке действовал 31 хозяйственный договор, после закрытия офиса в <адрес> расторгнуто 8 договоров (25,8% от общего числа). В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ было сокращено <данные изъяты> сотрудников, ранее подчинявшихся начальнику службы хозяйственного обеспечения.
Вышеуказанные фактические обстоятельства объективно подтверждают, что вследствие организационных изменений в деятельности филиала Банка (закрытие дополнительного офиса в <адрес>) произошло изменение объема трудовых обязанностей истца в сторону уменьшения. Доказательств обратного суду не представлено.
В дело представлены выписки из штатной расстановки филиала Банка на ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты> Шаламов А.М., оклад <данные изъяты> руб.), на ДД.ММ.ГГГГ (<данные изъяты> – вакансия с ДД.ММ.ГГГГ, оклад <данные изъяты> руб.).
Дирекцией Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» единогласно принято решение о внесении изменений в штатное расписание Еврейского РФ ОАО «Россельхозбанк» в части уменьшения должностного оклада <данные изъяты> до <данные изъяты> руб. с ДД.ММ.ГГГГ (п. 4.1 протокола заседания Дирекции от 29.04.2014 № 12).
Из Положения о Дирекции регионального филиала ОАО «Россельхозбанк», утвержденного решением Правления Банка 23.06.2011 № 46, следует, что Дирекция является постоянно действующим коллегиальным органом филиала, который в пределах своих полномочий рассматривает и принимает решения, касающиеся деятельности филиала. К задачам Дирекции, в частности, относится рассмотрение предложений по совершенствованию механизмов управления деятельностью филиала и его организационно-штатной структуры, условий оплаты труда и стимулирования персонала. Решения Дирекции могут быть приняты только на очном заседании путем открытого голосования. На основании принятых Дирекцией решений директором филиала может быть издан распорядительный документ в соответствии с законодательством Российской Федерации и нормативными документами Банка (пп. 1.4, 3.14, 7.1, 7.10). Указанным Положением не предусмотрено ознакомление сотрудников филиала, не являющихся членами Дирекции, с принятыми решениями.
Суд приходит к убеждению, что оспариваемое истцом решение Дирекции Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» принято в соответствии с Положением. Кроме того, вышеизложенные обстоятельства о закрытии дополнительного офиса в <адрес>, объективно подтверждают наличие необходимых оснований для его принятия. Оснований для отмены названного решения суд не усматривает.
ДД.ММ.ГГГГ Шаламову А.М. вручено уведомление о том, что условия трудового договора, заключенного с ним, будут изменены в части установления оклада заработной платы в размере <данные изъяты> руб. с ДД.ММ.ГГГГ в связи с закрытием дополнительного офиса в <адрес> и, как следствие, изменения организационных и технологических условий труда. Одновременно в уведомлении указано, что в филиале отсутствуют вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Также в уведомлении указано, что в случае отказа от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 с. 1 ст. 77 ТК РФ. В тот же день уведомление подписано истцом, указано о несогласии работать на новых условиях.
Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен в связи отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 30.06.2014. В связи с тем, что Шаламов А.М. отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, ДД.ММ.ГГГГ указанный приказ направлен ему почтой.
Из представленных документов следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в филиале Банка имелись вакансии:
- менеджер отдела розничных продаж (квалификационные требования – высшее образование);
- старший эксперт по работе с проблемными активами (квалификационные требования – высшее юридическое или экономическое образование, опыт работы по специальности не менее трех лет);
- юрисконсульт (квалификационные требования – среднее профессиональное образование по специальности «Юриспруденция»).
Дипломом АК № подтверждается, что решением государственной аттестационной комиссии Биробиджанского промышленно-гуманитарного колледжа от 17.03.1988 Шаламову А.М. присвоена квалификация «техник-электрик» по специальности «электрооборудование промышленных предприятий».
Истцом не представлено суду доказательств того, что он имеет образование, позволяющее ему претендовать на занятие вышеуказанных должностей филиала Банка.
В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из справки директора Еврейского регионального филиала ОАО «Россельхозбанк» следует, что помимо вышеназванных вакансий, в дополнительных офисах филиала (<адрес>) имелись должности менеджера, технического сотрудника, управляющего.
Вместе с тем, установлено, что в указанном филиале Банка отсутствует профсоюзная организация, коллективный договор не заключен.
При таких обстоятельствах суд приходит к убеждению, что работодателем правомерно не были предложены вакантные должности Шаламову А.М., т.к. он не имеет необходимого образования, предложение вакансий в иных районах в данном случае не предусмотрено.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела, исследованными в судебном заседании, и не опровергаются сторонами.
Одним из доводов истца являлось то, что ответчик изменил его трудовую функцию и в связи с этим увольнение является незаконным. Данный довод своего подтверждения в ходе судебного заседания не нашел.
В соответствии со ст.ст. 15, 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Суд полагает, что трудовая функция истца изменена не была, так как ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности, размера оплаты труда.
Суд считает, что уведомление ответчика от ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца является предложением о трудоустройстве в порядке исполнения банком требований ст. 74 ТК РФ.
Довод представителя истца о необходимости издания дополнительного приказа об изменении организационных и технологических условий труда Шаламова А.М. до издания уведомления суд находит несостоятельным, т.к. трудовым законодательством данные действия работодателя не предусмотрены.
Одновременно суд считает несостоятельными доводы представителя истца о незаконности увольнения Шаламова А.М. в период временной нетрудоспособности.
Статья 81 ТК РФ, не допускающая увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, к данным отношениям неприменима, так как истец не был уволен по инициативе работодателя.
В судебном заседании установлено, что истец был уволен по иному правовому основанию: по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Суд считает, что ответчиком при рассмотрении дела доказана правомерность прекращения трудового договора с истцом, а также то, что имелись основания для его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения, об изменении определенных сторонами условий трудового договора истец был уведомлен за два месяца, вакансий, соответствующих его образованию и стажу работы в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не имелось.
Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено правомерно, процедура, ему предшествующая, соблюдена в полном объеме, следовательно, требования истца не подлежат удовлетворению.
В связи с тем, что требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными от требований о восстановлении на работе, они также не подлежат удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-197 ГПК РФ, суд, -
Р е ш и л:
Исковые требования Шаламова А.М. к открытому акционерному обществу «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании незаконным решения дирекции Еврейского регионального филиала открытого акционерного общества «Российский Сельскохозяйственный банк» от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным уведомления от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановлении на работе, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.
Решение может быть обжаловано в суд Еврейской автономной области через Биробиджанский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Судья О.Н. Казакова

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 ноября 2011 г. по делу N 4г/4-9268

Судья Московского городского суда Лукьяненко О.А., рассмотрев надзорную жалобу В., поступившую в суд надзорной инстанции 13.10.2011 г., на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 18.03.2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2011 г. по гражданскому делу по иску В. к ЗАО "Актион-Медиа" о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, взыскании денежной компенсации морального вреда,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере * руб.

Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 18.03.2011 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2011 г. вышеуказанное решение оставлено без изменения.

В надзорной жалобе заявитель выражает несогласие с вышеуказанными судебными постановлениями и просит их отменить.

В соответствии с ч. 2 ст. 381 ГПК РФ, по результатам изучения надзорной жалобы или представления прокурора судья выносит определение:

1) об отказе в передаче надзорной жалобы или представления прокурора для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в порядке надзора. При этом надзорная жалоба или представление прокурора, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде надзорной инстанции;

2) о передаче надзорной жалобы или представления прокурора с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции.

В силу ст. 387 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

В результате рассмотрения надзорной жалобы установлено, что изложенные в ней доводы, в соответствии со ст. 387 ГПК РФ не могут повлечь за собой возможность отмены в порядке надзора обжалуемых судебных постановлений.

Рассматривая спор, суд первой инстанции правильно установил имеющие значение для дела фактические обстоятельства и дал им надлежащую правовую оценку.

Так, судом установлено, что 02.10.2009 г. В. был принят на работу в ЗАО "Актион-Медиа" на должность директора отдела розницы Службы реализации Коммерческой дирекции согласно трудовому договору N 75 от 02.10.2009 г. и приказу N 178-к от 02.10.2009 г.

Ответчиком, с учетом экономических обоснований и низкими показателями в работе Службы реализации Коммерческой дирекции, было принято решение о подчинении Службы реализации непосредственно Коммерческому директору и уменьшении объема трудовых функций директора Службы реализации.

Приказом N 28 от 09.07.2010 г. приказано до 12.07.2010 г. провести реорганизацию Коммерческой дирекции и представить проект реорганизации.

Согласно проекту по реорганизации коммерческой дирекции от 12.07.2010 г. в связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы Службы реализации предложено возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на Коммерческого директора, подчинить сотрудников отдела розницы Коммерческому директору, изменить должностные обязанности директора отдела розницы.

Приказом N 29 от 13.07.2010 г. функции по организации розничных продаж и управлению отделом розницы Службы реализации Коммерческой дирекции были возложены на Коммерческого директора Коммерческой дирекции, а сотрудники отдела розницы напрямую подчинены Коммерческому директору. Также из данного приказа следует, что из должностных обязанностей истца исключены функции руководства отдела розницы, организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведения маркетинговых исследований, разработки проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления.

В процессе структурной реорганизации общества у ответчика было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой истцом, был установлен должностной оклад в размере * руб.

Как следует из приказа N 29 от 13.07.2010 г. при изменении оплаты труда истца ответчиком было учтено, что объем выполняемых трудовых функций по должности директора отдела розницы существенно уменьшился, что отражено в вышеуказанной записке директора Департамента инвестиционных технологий.

Приказом N 69-у от 13.09.2010 г. В. уволен 13.09.2010 г. по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора.

Руководствуясь требованиями действующего законодательства, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд пришел к правильному выводу о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, а увольнение истца ответчиком произведено в полном соответствии с требованиями закона.

Суд дал оценку доводам истца о том, что ответчик фактически изменил его трудовую функцию, придя к выводу о необоснованности данных доводов.

Согласно условиям трудового договора истец В. был принят на должность директора отдела розницы Службы реализации Коммерческой дирекции.

В штатных расписаниях, действующих у ответчика с 1 июля и 13 сентября 2010 г. в штате ответчика имеется указанная должность, что истец не отрицал в судебном заседании.

Таким образом, ответчиком соблюдены требования ч. 1 ст. 74 ТК РФ, допускающей изменение условий трудового договора, за исключением трудовой функции работника.

Суд дал оценку доводам ответчика о том, что ему поручался конкретный вид работы, правильно указав, что данный довод опровергается трудовым договором, заключенным с истцом, согласно которому он принимается на должность, указанную в штатном расписании. При этом суд учел, что конкретные виды работ указываются в трудовом договоре в тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, тогда как в данном случае трудовая функция истца соответствует должности начальника отдела розницы.

Суд правильно указал, что уменьшение объема должностных обязанностей истца, указанных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела, у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Суд проверил процедуру увольнения истца, придя к выводу о соблюдении данной процедуры работодателем.

Суд также проверил возможность предоставления ответчиком истцу других вакансий, придя к выводу о том, что у ответчика отсутствовали вакансии, которые соответствовали квалификации истца, а также нижестоящие вакансии, которые могли быть предложены В.

Ссылка на фиктивный характер реорганизации, опровергается материалами дела и установленными судом первой инстанции обстоятельствами.

Факт обоснованности проведения реорганизации подтверждается также служебной запиской от 08.04.2010 г., докладной запиской от 08.07.2010 г. Коммерческого директора ответчика, графиками падения продаж.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что материалами дела подтверждается экономическая необходимость проведения реорганизации, выразившейся в уменьшении должностных обязанностей истца, что привело к уменьшению размера заработной платы.

Ссылка истца на изменение его трудовой функции не нашли своего подтверждения при рассмотрении спора.

В результате изменений определенных сторонами условий трудового договора произошли изменения в структуре управления с перераспределением нагрузки.

Изменение объема обязанностей истца должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции истца.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель обязан за два месяца уведомить истца о предстоящих изменениях условий труда.

Судом установлено, что истец был уведомлен о предстоящих изменениях условий труда 13.07.2010 г., истцу были предложены все вакантные должности, которые соответствовали его квалификации. Факт несоответствия квалификации истца вакантным должностям подтверждается представленным ответчиком профилем должностей.

Выводы суда основаны на законе и не противоречат собранным по делу доказательствам, которым суд дал оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.

Решение суда вынесено в соответствии с нормами материального и процессуального права, содержит мотивы, по которым суд пришел к данным выводам и ссылки на законы, которыми руководствовался суд.

Доводы надзорной жалобы направлены на иную оценку установленных судом обстоятельств и исследованных судом доказательств.

В соответствии с п. 2 ст. 56 ГПК РФ, суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

При рассмотрении данного гражданского дела судом дана надлежащая оценка объяснениям сторон и собранным по делу доказательствам.

Право оценки представленных доказательств принадлежит суду, рассматривающему спор по существу. Суд надзорной инстанции правом истребования и оценки доказательств не наделен.

Доводы жалобы, были предметом проверки судов первой и кассационной инстанции, направлены на ошибочное толкование норм материального права, не влияют на правильность состоявшихся судебных постановлений и не могут повлечь отмену судебных постановлений применительно к требованиям ст. 387 ГПК РФ.

По смыслу статьи 387 ГПК РФ во взаимосвязи с положениями Конвенции о защите прав человека и основных свобод существенным нарушением, являющимся основанием для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора, в отличие от оснований отмены судебных постановлений в кассационном порядке, может быть признано не всякое нарушение норм материального и процессуального права из числа указанных в статьях 363 и 364 ГПК РФ.

Отмена или изменение судебного постановления в порядке надзора допустимы лишь в случае, если без устранения судебной ошибки, имевшей место в ходе предшествующего разбирательства и повлиявшей на исход дела, невозможно восстановление и защита существенно нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защищаемых законом публичных интересов.

Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Правовая определенность предполагает уважение принципа недопустимости повторного рассмотрения однажды решенного дела, который закрепляет, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного и вступившего в законную силу решения только в целях проведения повторного слушания и принятия нового решения. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотру по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда.

При рассмотрении дела судом не допущено существенного нарушения или неправильного применения норм материального и процессуального права.

Руководствуясь ст. ст. 381, 383, 387 ГПК РФ,

определил:

Отказать В. в передаче надзорной жалобы на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 18.03.2011 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2011 г. для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции.

Судья

Московского городского суда

О.А.ЛУКЬЯНЕНКО

14.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.25%
  • Иногда 56.35%
  • Не оформляем срочников 19.4%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль