Можно ли объявить работнику замечание или выговор за прогул или хищение?

124

Вопрос

Можно ли объявить работнику замечание или выговор за прогул, либо за хищение?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, можно.

К сотруднику можно применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания, исходя из тяжести проступка и иных обстоятельств.

Также с работника можно потребовать возмещения причиненного организации материального ущерба (только прямой действительный ущерб).

Прежде всего, необходимо задокументировать факт прогула, отсутствия работника на работе (рабочем месте). Унифицированного документа, который нужно составить при отсутствии работника на рабочем месте, нет. На практике это оформляется соответствующим актом. Кроме того, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени.

Далее нужно затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Иначе применение взыскания (выговора) будет признано незаконным. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Целесообразнее всего оформить письменное уведомление работнику о необходимости дачи им объяснений и вручить это уведомление работнику под подпись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении Вам нужно будет составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт о непредоставлении объяснений. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно будет применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник откажется представить объяснение, то составьте акт о непредоставлении объяснений по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику уведомления о необходимости дачи объяснений.

Если работник все же представит объяснительную записку, то дальнейшие действия работодателя будут зависеть от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка станет одним из оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что работник объяснение не представил объяснений, можно оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания (в Вашем случае – в виде выговора). Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составьте его в произвольной форме. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документов, которыми был зафиксирован факт совершения проступка, объяснительной записки работника или акта об отказе от представления объяснений. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник откажется ознакомиться с приказом, то нужно будет составить акт об этом.

Информацию об объявлении выговора в трудовую книжку заносить не нужно. Это следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ. Необязательно отражать такую информацию и в личной карточке работника. Однако при необходимости (в целях учета) эту информацию можно указать в разд. 10 "Дополнительные сведения".

За хищение работника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Однако это можно сделать только после того, как факт хищения будет подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении. Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя, даже если он сам напишет признание в совершении хищения.

Уволить сотрудника в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления.

Увольнение производится в порядке применения дисциплинарного взыскания: после того, как факт хищения будет подтвержден приговором или постановлением, нужно взять у сотрудника письменное объяснение по этому поводу. На дачу объяснения дается два рабочих дня. Если по истечении этого срока работник не даст объяснения, нужно составить акт об отказе от дачи объяснений. После этого нужно издать приказ об увольнении по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, ознакомить работника с этим приказом произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Если работник откажется от ознакомления с приказом, нужно составить об этом акт (в произвольной форме).

Примечание: если работник является материально ответственным лицом (непосредственно обслуживает денежные средства и материальные ценности – занимается их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), можно не ждать приговора суда или постановления об административном правонарушении. Такого работника можно уволить в связи с утратой доверия. Увольнение происходит в общем порядке привлечения к дисциплинарной ответственности: нужно установить факт проступка, взять письменные объяснения у работника, издать приказ об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ. Порядок оформления увольнения по данному основанию подробно приведен ниже.

Но увольнение – это право, а не обязанность работодателя. Соответственно, работодатель вправе ограничиться при тех же условиях объявлением выговора.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"

(ООО "Арт-экс")

АКТ

18.05.2010 N 9

Об отсутствии сотрудника на рабочем месте

18.05.2010 в 17 часов 56 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии начальника отдела закупок А.С. Павлова и юрисконсульта Д.А. Наганова составлен акт о том, что менеджер по закупкам Д.Ю. Данилин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 18.05.2010.

Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн

Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Специалист по кадрам Перова И.А. Перова

Генеральному директору

ООО "Арт-экс"

С.Ф. Воробьеву

УВЕДОМЛЕНИЕ

02.10.2012 N 34

О необходимости предоставления объяснений

Уважаемый Сергей Федорович!

В соответствии со ст. 193 ТК РФ прошу Вас предоставить в отдел персонала в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения Вашего отсутствия 01.10.2012 на рабочем месте с 9.00 до 14.00.

Основание:

В соответствии с решением Совета директоров от 02.10.2013 начальнику отдела персонала Ю.А. Куприну поручается предъявить настоящее уведомление С.Ф. Воробьеву.

Председатель Совета директоров Степанов С.Б. Степанов

Уведомление получил: Воробьев С. Ф. Воробьев

02.10.2012

Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"

(ООО "Арт-экс")

АКТ

01.10.2012 N 28

Об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости предоставления объяснений

01.10.2012 на основании ст. 193 ТК РФ менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову в помещении отдела персонала (кабинет N 16) начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой было предъявлено уведомление от 01.10.2012 N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение причин совершения поступка, указанного в этом уведомлении. С.Ю. Петров от ознакомления с уведомлением под подпись отказался, уведомление было зачитано вслух.

Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн

Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Специалист по кадрам Перова И.А. Перова

С.Ю. Петров от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух.

Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн

Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Специалист по кадрам Перова И.А. Перова

Общество с ограниченной ответственностью "Арт-экс"

(ООО "Арт-экс")

АКТ

04.10.2012 N 12а

Об отсутствии письменного объяснения

01.10.2012 в соответствии со ст. 193 ТК РФ менеджеру отдела закупок С.Ю. Петрову было направлено уведомление от 01.10.2012 N 34 о необходимости предоставить письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 01.10.2012 с 9 ч. 00 мин. по 14 ч. 00 мин.

04.10.2012 в 17 ч. 35 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии юрисконсульта Д.А. Наганова и специалиста по кадрам И.А. Перовой был приглашен в помещение отдела персонала С.Ю. Петров для предоставления письменного объяснения. Однако С.Ю. Петров отказался предоставить запрошенное объяснение.

Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн

Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Специалист по кадрам Перова И.А. Перова

С.Ю. Петров от ознакомления с актом отказался, акт был зачитан вслух.

Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн

Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Специалист по кадрам Перова И.А. Перова

Общество с ограниченной ответственностью "Верона"

(ООО "Верона")

ПРИКАЗ

12.07.2013 N 24

О применении дисциплинарного взыскания

В связи с однократным грубым нарушением работником Общества (а именно, генеральным директором ООО "Верона" С.Ф. Воробьевым) своих трудовых обязанностей, выразившемся в прогуле (отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня / более четырех часов подряд в течение рабочего дня)

ПРИКАЗЫВАЮ:

Применить к генеральному директору С.Ф. Воробьеву дисциплинарное взыскание в виде выговора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Основание:

В соответствии с решением Совета директоров от 12.07.2013 начальнику отдела кадров Е.Э. Громовой поручено ознакомить С.Ф. Воробьева с настоящим приказом под подпись.

Председатель Совета директоров Степанов С.Б. Степанов

С приказом ознакомлен Воробьев С.Ф. Воробьев

12.07.2013

  1. Формы документов: Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец)
  2. Формы документов: Уведомление о необходимости предоставления объяснений (образец)
    1. Акт об отсутствии С.Ф. Воробьева на рабочем месте от 01.10.2012
    2. Решение Совета директоров ООО "Арт-экс" от 02.10.2013.
  3. Формы документов: Акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости предоставления объяснений (образец)
  4. Формы документов: Акт об отсутствии объяснений работника (образец)
  5. Формы документов: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя организации (образец)
    1. Акт об отсутствии генерального директора на рабочем месте от 08.07.2013.
    2. Акт от отсутствии письменного объяснения С.Ф. Воробьева от 12.07.2013 N 2.
    3. Решение Совета директоров ООО "Верона" от 12.07.2013.
  6. Формы документов: Акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении взыскания (образец)

Общество с ограниченной ответственностью "Верона"

(ООО "Верона")

01.03.2011 N 16

АКТ

об отказе работника ознакомиться под подпись с приказом о наложении взыскания

Мной, специалистом по кадрам И.В. Макаровой, в присутствии начальника отдела кадров Е.Е. Сидоровой и делопроизводителя Е.Е. Орловой составлен настоящий акт о нижеследующем:

сегодня, 01.03.2011, в 11 ч 25 мин. в офисе N 12, находящемся по адресу: г. Москва, ул. А. Маркова, д. 15, продавцу В.М. Ивановой было предложено ознакомиться с приказом от 24.02.2011 N 45-к о наложении на нее дисциплинарного взыскания.

В.М. Иванова отказалась от ознакомления с названным приказом под подпись, приказ был зачитан вслух.

Начальник отдела кадров Сидорова Е.Е. Сидорова

Специалист по кадрам Макарова И.В. Макарова

Делопроизводитель Орлова Е.Е. Орлова

В.М. Иванова от ознакомления с актом отказалась.

Начальник отдела кадров Сидорова Е.Е. Сидорова

Специалист по кадрам Макарова И.В. Макарова

Делопроизводитель Орлова Е.Е. Орлова

2.Ответ: Как уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы

И.И. Шкловец

В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158, 159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2013 г. № 11-31187). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.

Увольнение сотрудника, совершившего хищение, по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации хищением материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).

До выявления обстоятельств, подтверждающих факт хищения, работодатель по собственной инициативе не вправе отстранять от работы сотрудника, подозреваемого в хищении. Статья 76 Трудового кодекса РФ такого основания для отстранения не содержит. Отстранение возможно лишь в случае уголовного преследования сотрудника и в общем случае по решению суда по месту производства предварительного расследования. Для этого необходимо, чтобы соответствующее ходатайство об отстранении сотрудника от работы в суд представил следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора), и суд согласился его удовлетворить. Такие правила установлены статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 12.07.2016

3.Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

И.И. Шкловец

Виды взысканий

Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются.

За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

Внимание: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, регулирующих ее выплату, предусмотрены соответствующие условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

Работодатель также не вправе утверждать систему штрафов в организации, например, за опоздание, несоблюдение корпоративной этики и т. п.

Основания для увольнения

В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала или представительства, или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, когда виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения сотрудником-педагогом;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Общий подход к назначению взыскания

Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок

Выбранная мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие ему уже успели объявить выговор.

При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику разные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Выявление нарушения

Какими документами подтвердить и оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

В зависимости от конкретной ситуации и порядка, принятого в организации, заниматься составлением таких документов может быть поручено непосредственному руководителю провинившегося сотрудника, представителю кадровой службы или специальной комиссии.

Так, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе достаточно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Для этого проставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Объяснения от сотрудника

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

Приказ о взыскании

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Запись о взыскании в трудовой книжке и личной карточке

Нужно ли вносить в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись о дисциплинарном взыскании

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости, в частности, для обеспечения внутреннего учета, данную информацию можно отразить, например, в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора с учетом основания увольнения, а личную карточку закройте в общем порядке (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок для взыскания

В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Пример оформления

Пример привлечения к дисциплинарному взысканию

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

Вариант 1
Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2
Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 12.07.2016

12.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи могут скачивать материалы с сайта. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль