Как заполнять штатное расписание при введении профстандартов?

43

Вопрос

При оптимизации и при внедрении профстандартов допустимо ли наличие в штатном расписании организации меньшего количества ставок, чем по списочному составу? И отсутствия в штатном расписании устаревших должностей (по профстандартам), если работники отказались от перевода.

Ответ

Ответ на вопрос:

При оптимизации и при внедрении профстандартов допустимо ли наличие в штатном расписании организации меньшего количества ставок, чем по списочному составу?

Для начала отметим, что, во-первых, прием на ставку (на часть ставки) не осуществляется. Прием осуществляется на должность.

Во-вторых, если по должности установлено несколько единиц, то, как правило, столько единиц можно и принять.


О профстандартах юриста читайте подробнее по ссылке.


Но единиц по должности может быть и нецелое число (указания по применению ШР): 0,25 единиц, 0,5 единиц и т.д. (см. Указания по применению и заполнению штатного расписания, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Оформить прием на работу по неполной занятости (иными словами «на часть ставки») можно одним из следующих способов:

по совместительству - как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день. Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников.


Статья о профстандарте педагога дополнительного образования поможет вам не допускать ошибок в работе.


Таким образом, работника по совместительству (т.е. не на «целую ставку») можно принять, но не более чем на 0,5 ставки.

на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время – режим частичной занятости, при котором сотрудник работает неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ).

Данный режим работы является абсолютно законным, так как на работу с неполным режимом, организация может принять или перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.

Следовательно, неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной, установленная по соглашению сторон и оплачиваемая пропорционально отработанному времени. При этом режим работы таких работников отличается от общего режима работы организации, а, соответственно, и сам режим работы надо прописать в трудовом договоре либо в дополнительном соглашении к нему.

Таким образом, работника можно принять на неполное рабочее время, при этом, доля « ставки» определяется по соглашению сторон (т.е. она может быть 0,2; 0,5; 0,7 и т.д.).

Итак, вполне допустима ситуации, когда в штатном расписании будет меньше штатных единиц, чем фактически количество работающих.

Нет, этого быть не должно за исключением работы на условиях неполной занятости (см. выше), когда 1 ставка распределена, например,, между 4 работниками по 0,25 ставки..

Вопрос не связан с введением профстандартов.

И отсутствия в штатном расписании устаревших должностей (по профстандартам), если работники отказались от перевода?

К сожалению, не совсем понятен Ваш вопрос (для оперативного уточнения, нам до Вас дозвониться не удалось).


Интересная информация о применении профстандарта педагога дополнительного образования размещена здесь.


В связи с введением профстандартов Вам никакие переводы оформлять не нужно. В любом случае постоянные переводы возможны только по соглашению сторон трудового договора. Пока Вы такого соглашения не достигнете – Вы не вправе исключать «устаревшую» должность из штатного расписания.

НО может понадобиться переименование должности. Если сотрудники добровольно не соглашаются на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Вывести «устаревшую» должность из штатного расписания также раньше даты увольнения нельзя. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как оформить переименование должности

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение, или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Опрос

Как часто Вам приходится оформлять срочные трудовые договоры?

  • Часто 24.35%
  • Иногда 56.48%
  • Не оформляем срочников 19.17%
результаты

Рассылка



Вас заинтересует

© 2011–2016 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль